Bethphage, with approximately 3,000

Bethphage, with approximately 3,000 employees, is a nonprofit organization that provides living and rehabilitative services for individuals with developmental disabilities through operating entities in 15 states and several foreign countries. Dr. David Jacox, CEO, and the Board of Directors identified that due to continuing growth the structure of the organization needed to be reexamined. Previously Bethphage had the parent corporation serving as headquarters and providing corporate functions. Then there were four regional corporations throughout the United States and internationally, each with its own board of directors. Concern about coordination of efforts and the legal issues associated with having so many “governing” bodies led to a need for an organizational restructuring.
Job analysis efforts tied to HR activities provided key information for the parent company board and senior managers throughout all entities. The process of changing Bethphage’s organization structure took several years and was done in several phases. Three years ago, Bethphage took a comprehensive look at all jobs. To provide Bethphage’s Board, Dr. Jacox, and senior managers with an understanding of the jobs in the organization, a job analysis of all jobs and entities was required.
Raul Saldivar, Senior Vice-President of Human Resources and a committee of managers and executive directors from throughout Bethphage guided the comprehensive look at all jobs in the firm. Like many organizations, Bethphage had a small HR staff that was busy with many other HR activities. Consequently, Saldivar gave the responsibility for conducting the job analyses and preparing the job descriptions and specifications to Kelli Jorgensen, Bethphage’s Compensation and Benefits Manager.
Jorgensen developed an extensive 12-page job analysis questionnaire tailored to the various job functions common throughout Bethphage. Then questionnaires were distributed to all employees in all locations. In spite of grumbling from some employees about eh questionnaire length, over 90% of the questionnaires were returned within the allotted period to the appropriate departmental and agency managers for review. They were then sent to Jorgensen and the HR staff. At that point several HR interns from a local university began the arduous task of writing approximately 300 job descriptions and specifications. Once draft descriptions were available, Jorgensen coordinated their review by the appropriate managers and team leaders. Then the drafts were revised, reviewed by the compensation committee, and prepared for use in developing a coordinated compensation system. The entire process of conducting the job analysis and developing final job descriptions and specifications took four months of intensive effort. The process of developing the compensation and performance appraisal systems took another nine months, and the refinement and implementation of all components of the “new and improved” HR activities took over a year.
Once the compensation system had been installed for most of the jobs below the senior management level, the next phase of reorganization proceeded two years later. Bethphage redefined its executive structure, beginning by establishing one Board of Directors for the entire organization and dissolving the separate regional corporations.
A revised management structure was created by the addition of a Senior Vice-President of Operations, Linda Timmons, to whom all regional directors report. The structural reorganization affected only about 15-20 jobs at the managerial level; those jobs were analyzed and redesigned before developing new job descriptions, compensation groupings, and ranges.
Now that all phases of the reorganization have been completed, Saldivar and Jorgensen have established procedures so that all jobs are reviewed each year and the compensation structures are updated. Several beneficial outcomes are based on the comprehensive job analysis developed by Bethphage:

 The HR department has been able to use the job analysis process for developing job descriptions for new jobs.
 Bethphage’s new compensation program enables the HR department to ensure a more equitable system of pay increases and to provide a more accurate method for developing pay structures and determining pay levels.
 Over the past few years, Bethphage also has provided managers with a better system for conducting performance evaluations to ensure that they are promptly and accurately completed, and that a pay-for-performance system is developed and used.

As a result of all these activities managers throughout Bethphage are now using the HR department on a consultative basis for organizational decisions of all types. The job analysis activities were the foundation for all of the actions taken by Bethphage.

Questions

1. Discuss why job analysis was an essential part of the corporate change process at Bethphage.

2. How does the process described in the case illustrate the linkage between job analysis and other HR activities?

Kết quả (Việt) 1:

Bethphage, với khoảng 3.000 nhân viên, là một tổ chức phi lợi nhuận cung cấp dịch vụ sống và phục hồi chức năng cho các cá nhân Khuyết tật phát triển thông qua các tổ chức hoạt động tại 15 tiểu bang và một số nước ngoài. Tiến sĩ David Jacox, tổng giám đốc và ban giám đốc xác định rằng do tiếp tục tăng trưởng cấu trúc tổ chức cần thiết để được reexamined. Trước đây Bethphage có công ty mẹ phục vụ như là trụ sở và cung cấp chức năng công ty. Sau đó, đã có bốn khu vực công ty trên khắp nước Mỹ và quốc tế, mỗi của riêng mình ban giám đốc. Mối quan tâm về điều phối các nỗ lực và các vấn đề pháp lý liên quan đến có rất nhiều cơ quan "áp dụng" đã dẫn đến một nhu cầu cho một tổ chức cơ cấu lại.
công việc phân tích những nỗ lực gắn với nhân sự hoạt động cung cấp các thông tin quan trọng cho việc công ty mẹ ban và cao cấp quản lý trong suốt tất cả các thực thể. Quá trình thay đổi cơ cấu tổ chức của Bethphage mất nhiều năm và đã được thực hiện trong nhiều giai đoạn. Ba năm trước đây, các Bethphage đã xem xét tất cả các công việc toàn diện. Để cung cấp cho hội đồng quản trị của Bethphage, tiến sĩ Jacox, và quản lý cao cấp với sự hiểu biết về các công việc trong tổ chức, một phân tích công việc của tất cả các công việc và các tổ chức đã được yêu cầu.
Raul Saldivar, Cao cấp phó chủ tịch của nguồn nhân lực và một ủy ban quản lý và giám đốc điều hành từ trong suốt Bethphage hướng dẫn nhìn tất cả các công việc trong công ty, toàn diện. Giống như nhiều tổ chức, Bethphage có một nhân viên nhân sự nhỏ đã được bận rộn với nhiều hoạt động khác của nhân sự. Do đó, Saldivar đã chịu trách nhiệm về tiến hành phân tích công việc và chuẩn bị các mô tả công việc và thông số kỹ thuật để Kelli Jorgensen, Bethphage của bồi thường thiệt hại và lợi ích Manager.
Jorgensen phát triển một bảng câu hỏi phân tích sâu rộng 12-trang công việc phù hợp với chức năng công việc khác nhau phổ biến khắp Bethphage. Sau đó câu hỏi đã được phân phối cho tất cả nhân viên trong tất cả các địa điểm. Mặc dù phàn nàn gì cả từ một số nhân viên về eh bảng câu hỏi chiều dài, hơn 90% của các câu hỏi đã được trả lại trong quy định thời gian để thích hợp khoa và cơ quan quản lý để xem xét. Họ sau đó trang bị cho Jorgensen và các nhân viên nhân sự. Vào thời điểm đó, một số nhân sự nội trú từ một trường đại học địa phương bắt đầu nhiệm vụ gian khổ viết khoảng 300 công việc mô tả và thông số kỹ thuật. Một khi dự thảo mô tả đã có sẵn, Jorgensen phối hợp xem xét của họ bằng cách thích hợp quản lý và đội ngũ lãnh đạo. Sau đó các bản thảo đã được sửa đổi, xem xét bởi Ủy Ban bồi thường, và chuẩn bị sẵn sàng để sử dụng trong việc phát triển một hệ thống bồi thường phối hợp. Toàn bộ quá trình tiến hành phân tích công việc và phát triển các mô tả công việc cuối cùng và đặc điểm kỹ thuật đã bốn tháng nỗ lực chuyên sâu. Quá trình phát triển hệ thống đánh giá bồi thường và hiệu suất đã thêm chín tháng, và sàng lọc và thực hiện tất cả các thành phần của các hoạt động nhân sự "mới và cải tiến" đã hơn một năm.
một khi hệ thống bồi thường đã được cài đặt cho hầu hết các công việc dưới mức cao cấp quản lý, giai đoạn tiếp theo cuộc tổ chức lại tiến hành hai năm sau đó. Bethphage định nghĩa lại cấu trúc điều hành của nó, bắt đầu bằng việc thành lập một ban giám đốc cho toàn bộ tổ chức và hòa tan các công ty khu vực riêng biệt.
Một cơ cấu quản lý Sửa đổi được tạo ra bằng cách bổ sung của một phó chủ tịch cấp cao của hoạt động, Linda Timmons, mà tất cả khu vực giám đốc báo cáo. Việc tái tổ chức cấu trúc bị ảnh hưởng chỉ khoảng 15-20 công việc ở cấp độ quản lý; những công việc đã được phân tích và thiết kế lại trước khi phát triển mô tả công việc mới, nhóm bồi thường, và phạm vi.
bây giờ mà tất cả các giai đoạn của việc tái tổ chức đã được hoàn thành, Saldivar và Jorgensen đã thiết lập thủ tục do đó tất cả các công việc được xem xét mỗi năm và các cấu trúc bồi thường được Cập Nhật. Một số kết quả mang lại lợi ích dựa trên phân tích toàn diện công việc phát triển bởi Bethphage:

phòng nhân sự The é đã có thể sử dụng quy trình công việc phân tích để phát triển các mô tả công việc cho các công việc mới.
 Bethphage mới chương trình bồi thường cho phép bộ phận nhân sự để đảm bảo một hệ thống công bằng hơn trả tiền tăng, và để cung cấp một phương pháp chính xác hơn cho các nước đang phát triển phải trả cấu trúc và xác định trả mức độ.
É trong vài năm qua, Bethphage cũng đã cung cấp cho nhà quản lý với một hệ thống tốt hơn cho tiến hành đánh giá hiệu suất để đảm bảo rằng chúng được nhanh chóng và chính xác hoàn thành, và một hệ thống trả-cho-hiệu suất phát triển và được sử dụng.

Là kết quả của tất cả các hoạt động quản lý khắp Bethphage đang sử dụng bộ phận nhân sự trên một cơ sở tư vấn cho tổ chức quyết định của tất cả các loại. Các hoạt động phân tích công việc là nền tảng cho tất cả các hành động thực hiện bởi Bethphage.

câu hỏi

1. Thảo luận về lý do tại sao việc phân tích là một phần thiết yếu của quá trình thay đổi công ty tại Bethphage.

2. Diß╗àn tß║ú trong trường hợp minh họa cho mối liên kết giữa công việc phân tích và các hoạt động nhân sự khác như thế nào?

Kết quả (Việt) 2:

Bethphage, với khoảng 3.000 nhân viên, là một tổ chức phi lợi nhuận cung cấp dịch vụ phục hồi chức năng và sinh hoạt cho các cá nhân khuyết tật phát triển thông qua các cơ hoạt động tại 15 quốc gia và một số quốc gia nước ngoài. Tiến sĩ David Jacox, Giám đốc điều hành, và Hội đồng quản trị xác định rằng do tăng trưởng liên tục cơ cấu của tổ chức cần được xem xét lại. Trước đây Bethphage có công ty mẹ phục vụ như là trụ sở chính và cung cấp các chức năng của công ty. Sau đó có bốn công ty khu vực trên khắp nước Mỹ và quốc tế, mỗi hội đồng quản trị riêng của mình giám đốc. Lo ngại về điều phối các nỗ lực và các vấn đề pháp lý liên quan đến việc có rất nhiều "điều chỉnh" các cơ quan dẫn đến một nhu cầu cho một cơ cấu tổ chức.
nỗ lực phân tích công việc gắn liền với các hoạt động nhân sự cung cấp thông tin quan trọng cho hội đồng quản trị công ty mẹ và các nhà quản lý cấp cao trong tất cả các thực thể. Quá trình thay đổi cơ cấu tổ chức của Bethphage mất nhiều năm và đã được thực hiện trong nhiều giai đoạn. Ba năm trước, Bethphage lấy một cái nhìn toàn diện ở tất cả các việc làm. Để cung cấp Ban Bethphage, tiến sĩ Jacox, và quản lý cấp cao với sự hiểu biết về các công việc trong tổ chức, một phân tích công việc của tất cả các công việc và các đơn vị được yêu cầu.
Raul Saldivar, phó chủ tịch nguồn nhân lực và một ủy ban của các nhà quản lý và điều hành giám đốc từ khắp Bethphage hướng dẫn cái nhìn toàn diện ở tất cả các công việc trong công ty. Như nhiều tổ chức, Bethphage có đội ngũ nhân viên nhân sự nhỏ đang bận rộn với nhiều hoạt động nhân sự khác. Do đó, Saldivar cho trách nhiệm để thực hiện công việc phân tích và chuẩn bị các mô tả công việc và chi tiết kỹ thuật để Kelli Jorgensen, bồi thường Bethphage và lợi ích quản lý.
Jorgensen đã phát triển một bảng câu hỏi phân tích công việc 12 trang rộng rãi phù hợp với chức năng công việc khác nhau phổ biến khắp Bethphage. Sau đó, câu hỏi đã được phân phối cho tất cả nhân viên ở tất cả các địa điểm. Mặc dù phàn nàn từ một số nhân viên về chiều dài câu hỏi eh, hơn 90% các câu hỏi đã được trả lại trong thời gian được phân bổ cho các nhà quản lý các phòng ban và cơ quan thích hợp để xem xét. Sau đó họ đã được gửi đến Jorgensen và các nhân viên nhân sự. Vào thời điểm đó một số tập nhân sự từ một trường đại học địa phương đã bắt đầu nhiệm vụ khó khăn của việc viết khoảng 300 mô tả công việc và chi tiết kỹ thuật. Một khi dự thảo giới thiệu đã có sẵn, Jorgensen phối hợp các đánh giá của các nhà quản lý thích hợp và lãnh đạo đội bóng. Sau đó, dự thảo đã được sửa đổi, xem xét bởi Ủy ban bồi thường, và chuẩn bị để sử dụng trong việc phát triển một hệ thống bồi thường phối hợp. Toàn bộ quá trình tiến hành phân tích công việc và phát triển mô tả công việc chi tiết kỹ thuật cuối cùng và mất bốn tháng nỗ lực chuyên sâu. Quá trình phát triển hệ thống thẩm định bồi thường và thực hiện mất một chín tháng, và sự tinh tế và thực hiện tất cả các thành phần của các hoạt động nhân sự "mới và cải tiến" đã hơn một năm.
Một khi hệ thống bồi thường đã được cài đặt cho hầu hết các công việc dưới đây quản lý cấp cao, giai đoạn tiếp theo của tổ chức lại tiến hành hai năm sau đó. Bethphage xác định lại cơ cấu điều hành của mình, bắt đầu bằng việc thành lập một Hội đồng quản trị cho toàn bộ tổ chức và giải thể công ty riêng biệt trong khu vực.
Một cấu trúc quản lý sửa đổi đã được tạo ra bằng cách cho thêm một Phó Chủ tịch cấp cao của hoạt động, Linda Timmons, người mà tất cả các giám đốc khu vực báo cáo. Việc tổ chức lại cấu trúc bị ảnh hưởng chỉ khoảng 15-20 công việc ở cấp quản lý;. Những công việc đã được phân tích và thiết kế lại trước khi phát triển mô tả công việc mới, nhóm bồi thường, và khoảng
Bây giờ tất cả các giai đoạn của việc tổ chức lại đã được hoàn thành, Saldivar và Jorgensen đã thiết lập các thủ tục để tất cả công việc được xem xét hàng năm và các cấu trúc bồi thường được cập nhật. Một số kết quả có lợi dựa trên phân tích công việc toàn diện phát triển bởi Bethphage: .  Phòng Nhân sự đã có thể sử dụng quá trình phân tích công việc để phát triển mô tả công việc cho các công việc mới  chương trình bồi thường mới Bethphage cho phép của bộ phận nhân sự để đảm bảo một hệ thống công bằng hơn của tăng lương và để cung cấp một phương pháp chính xác hơn cho phát triển cơ cấu tiền lương và xác định mức lương.  Trong vài năm qua, Bethphage cũng đã cung cấp quản lý với một hệ thống tốt hơn để tiến hành đánh giá hiệu quả để đảm bảo rằng họ là nhanh chóng và hoàn thành chính xác, và rằng một hệ thống chi trả cho hiệu suất được phát triển và sử dụng. Là kết quả của tất cả các hoạt động quản lý trong suốt Bethphage đang sử dụng bộ phận nhân sự trên cơ sở tư vấn về quyết định tổ chức của tất cả các loại. Các hoạt động phân tích công việc là nền tảng cho tất cả các hành động của Bethphage. Câu hỏi 1. Thảo luận về lý do tại sao phân tích công việc là một phần thiết yếu của quá trình thay đổi của công ty tại Bethphage. 2. Làm thế nào để quá trình được mô tả trong trường hợp minh họa cho mối quan hệ giữa phân tích công việc và các hoạt động nhân sự khác?