CASE 9.2 Greek national culture and

CASE 9.2 Greek national culture and decentralisation of the IHRM function
While the global nature of multinational activity may call for increased consistency, the variety of cultural environments in which the MNE operates may call for differentiation. Workplace values and behaviours are widely regarded as being influenced by national as well as corporate cultural characteristics. As laurent (1986) claims,’if we accept the view that human resource management (HRM) approaches are cultural artefacts reflecting the basic assumptions and values of the national culture in which organisations are embedded, international HRM becomes one of the most challenging corporate tasks in multinational organisations’.
Greece is clustered in the ‘Mediterranean culture’ sector of managerial madels; native anagers are assumed to be less individualistic and more comfortable with highly bureaucratic organisational structures in order to achieve their objectives. In Hodstede’s terms, Greece is characterised by large power distance and strong uncertainly avoiance (see Figure 6.1, p. 174). Since the early 1960s, Greece has been the host country for many foreign firms, initially in manufacturing and more recently in services.

Kết quả (Việt) 1:

CASE 9.2 văn hóa quốc gia Hy Lạp và khích các chức năng UmbedingtTrong khi bản chất toàn cầu đa quốc gia hoạt động có thể kêu gọi tăng cường tính nhất quán, sự đa dạng của môi trường văn hóa mà trong đó MNE hoạt động có thể kêu gọi sự khác biệt. Giá trị tại nơi làm việc và các hành vi được coi là bị ảnh hưởng bởi đặc điểm văn hóa quốc gia cũng như các công ty. As laurent (1986) tuyên bố, 'nếu chúng tôi chấp nhận xem nguồn nhân lực quản lý (HRM) phương pháp tiếp cận là tạo tác văn hóa phản ánh những giả định cơ bản và giá trị của văn hóa quốc gia, trong đó tổ chức được nhúng, HRM quốc tế trở thành một trong những nhiệm vụ khó khăn nhất công ty trong tổ chức đa quốc gia'.Hy Lạp tập trung vào các lĩnh vực văn hóa địa Trung Hải của madels quản lý; anagers bản địa được giả định là cá nhân ít hơn và thoải mái hơn với cấu trúc tổ chức quan liêu cao để đạt được mục tiêu của họ. Trong điều kiện của Hodstede, Hy Lạp được đặc trưng bởi khoảng cách quyền lực lớn và mạnh mẽ uncertainly avoiance (xem hình 6.1, p. 174). Kể từ đầu những năm 1960, Hy Lạp đã là nước chủ nhà cho nhiều công ty nước ngoài, ban đầu trong sản xuất và dịch vụ.

Kết quả (Việt) 2:

Case 9.2 văn hóa quốc gia Hy Lạp và phân cấp của chức năng IHRM
Trong khi bản chất toàn cầu của các hoạt động đa quốc gia có thể kêu gọi tăng tính nhất quán, sự đa dạng của môi trường văn hóa trong đó các doanh nghiệp đa quốc hoạt động có thể gọi cho sự khác biệt. Giá trị nơi làm việc và hành vi được coi là bị ảnh hưởng bởi quốc gia cũng như các đặc điểm văn hóa của công ty. Như laurent (1986) tuyên bố, "nếu chúng ta chấp nhận quan điểm cho rằng quản lý nguồn nhân lực (HRM) phương pháp tiếp cận các di vật văn hóa phản ánh những giả định cơ bản và các giá trị văn hoá dân tộc, trong đó tổ chức được nhúng, HRM quốc tế trở thành một trong những nhiệm vụ của công ty thách thức nhất trong các tổ chức đa quốc gia '.
Hy Lạp đang nhóm trong' ngành văn hóa Địa Trung Hải "của madels quản lý; anagers bản địa được giả định là ít cá nhân và thoải mái hơn với cơ cấu tổ chức rất quan liêu để đạt được mục tiêu của họ. Về Hodstede của, Hy Lạp được đặc trưng bởi khoảng cách quyền lực lớn và avoiance không chắc chắn mạnh mẽ (xem Hình 6.1, p. 174). Kể từ đầu những năm 1960, Hy Lạp đã được nước chủ nhà đối với nhiều công ty nước ngoài, ban đầu trong sản xuất và gần đây hơn trong dịch vụ.