Nhưng, theo ý kiến của chúng tôi, s

Nhưng, theo ý kiến của chúng tôi, sự đóng góp quan trọng nhất của chúng tôi nghiên cứu là nó cho thấy rằng thang đo chuẩn mực, đặc điểm cá nhân mà nhà lãnh đạo đạo đức thuộc nhóm discipline and communication không phải lúc nào cũng ảnh hưởng tỷ lệ thuận với độ hài lòng người lãnh đạo có những yếu tố . có nghĩa là lãnh đạo càng có nhiều thuộc tính đó thì nhân viên có thể càng không hài lòng với lãnh đạo của họ. Nhân viên đánh giá hành vi của nhà lãnh đạo dựa trên nhu cầu của họ, chẳng hạn như dựa vào mong muốn cá nhân, khả năng nhận thức, cấu trúc hoạt động của công ty, cơ quan,. Ví dụ, nếu một nhà lãnh đạo áp dụng mô hình chuẩn mực quản lý đạo đức quá chặt chẽ, cứng nhắc thì nhân viên sẽ ít có động lực. Vì vậy, một nhà lãnh đạo cần phải hiểu nhân viên của mình để biết cách tốt nhất giúp thúc đẩy họ làm việc, và gắn kết với doanh nghiệp. Nhiều khi lãnh đạo nên sẵn sàng từ bỏ ý kiến của mình để duy trì mối quan hệ và tránh căng thẳng. nhưng không có nghĩa là Nhà lãnh đạo yêu cầu hoặc lôi kéo hành vi phi đạo đức. Khuyến khích phát triển đạo đức không phải bằng cách ép buộc và áp đặt mà họ phài có cái nhìn nhận một cách sáng tạo và có ý nghĩa hành vi đạo đức ở những người khác. Lãnh đạo phải điều tiết khi nào nên áp dụng quản lý đạo đức một cách thích hợp chứ ko phải lúc nào cũng strictly
Các nhân viên hoàn toàn không gắn kết còn thể hiện thái độ tiêu cực trong công việc và xem nhẹ sự nỗ lực của người khác, điều đó tạo nên môi trường tiêu cực không tốt trong môi trường làm việc. Những nhân viên gắn kết tự bản thân cảm thấy gắn bó với tổ chức mình làm việc, biểu hiện hiệu quả hơn và ít khi nhìn doanh nghiệp ở khía cạnh tiêu cực, họ thể hiện tốt nhất năng lực cho công ty. Vậy nên, việc có được những nhân viên gắn kết trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Kết quả (Việt) 1:

Nhưng, theo ý kiến của chúng tôi, sự Third góp quan trọng nhất của chúng tôi nghiên cứu là nó cho thấy rằng thang đo chuẩn mực, đặc điểm cá nhân mà nhà lãnh đạo đạo đức thuộc nhóm kỷ luật và thông tin liên lạc không phải lúc nào cũng ảnh hưởng tỷ lệ thuận với độ hài lòng người lãnh đạo có những yếu tố. có nghĩa là lãnh đạo càng có nhiều thuộc tính đó thì nhân viên có mùa càng không hài lòng với lãnh đạo của họ. Nhân viên đánh giá hành vi của nhà lãnh đạo dựa trên nhu cầu của họ, chẳng hạn như dựa vào mong muốn cá nhân, gièm năng nhận ngữ, cấu trúc hoạt động của công ty, cơ quan. Ví dụ, nếu một nhà lãnh đạo áp Scholars mô chuyển chuẩn mực quản lý đạo đức quá chặt chẽ, cứng nhắc thì nhân viên sẽ ít có động lực. Vì vậy, một nhà lãnh đạo cần phải hiểu nhân viên của mình tiếng biết cách tốt nhất giúp thúc đẩy họ làm việc, và gắn kết với doanh nghiệp. Nhiều khi lãnh đạo nên sẵn sàng từ bỏ ý kiến của mình tiếng duy trì mối quan hay và tránh căng thẳng. nhưng không có nghĩa là Nhà lãnh đạo yêu cầu hoặc lôi kéo hành vi phi đạo đức. Khuyến khích phát triển đạo đức không phải bằng cách ép buộc và áp đặt mà họ phài có cái nhìn nhận một cách dự chức và có ý nghĩa hành vi đạo đức ở những người ông. Lãnh đạo phải ban tiết khi nào nên áp Scholars quản lý đạo đức một cách thích hợp chứ ko phải lúc nào cũng nghiêm Các nhân viên hoàn toàn không gắn kết còn mùa hiện thái độ tiêu cực trong công việc và xem nhẹ sự nỗ lực của người ông, Ban đó chức nên môi trường tiêu cực không tốt trong môi trường làm việc. Những nhân viên gắn kết tự bản thân cảm thấy gắn bó với tổ chức mình làm việc, biểu hiện hiệu tên hơn và ít khi nhìn doanh nghiệp ở khía cạnh tiêu cực, họ Bulgaria hiện tốt nhất năng lực cho công ty. Vậy nên, việc có được những nhân viên gắn kết trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Kết quả (Việt) 2:

But, theo ý kiến of our, sự đóng góp quan trọng nhất of our nghiên cứu is it for found that thang đo chuẩn mực, đặc điểm cá nhân mà nhà lãnh đạo đạo đức thuộc group kỷ luật và truyền thông non lúc nào cũng ảnh hưởng tỷ lệ thuận for độ hài lòng người lãnh đạo have the following yếu tố. means lãnh đạo as you nhiều thuộc tính then thì nhân viên be as is not hài lòng for lãnh đạo their. Nhân viên đánh giá hành vi of nhà lãnh đạo based on nhu cầu their, chẳng hạn such as based on expected cá nhân, capabilities nhận thức, cấu trúc hoạt động của công ty, cơ quan ,. For example, if one nhà lãnh đạo áp dụng mô hình chuẩn mực quản lý đạo đức quá chặt ché, cứng nhắc thì nhân viên would have ít động lực. Vì vậy, nhà lãnh đạo one must hiểu nhân viên of mình để biết cách tốt nhất giúp thúc đẩy they work, and gắn with doanh nghiệp. Nhiều lãnh đạo while and will be available from bỏ ý kiến of mình to duy trì mối quan hệ căng thẳng and avoid. but not means Nhà lãnh đạo yêu cầu or lôi kéo hành vi phi đạo đức. Khuyến khích phát triển đạo đức non bằng cách ép buộc and áp đặt mà they must have cái nhìn received a cách sáng tạo and meaningful hành vi đạo đức out of those người khác. Lãnh đạo must điều tiết khi nào be áp dụng quản lý đạo đức one cách thích hợp chứ ko phải lúc nào cũng đúng
Các nhân viên hoàn toàn do not mounted còn thể hiện thái độ tiêu cực in công việc and xem nhẹ sự Nô lực of người khác, điều then tạo be environments tiêu cực do not in tốt môi trường làm việc. Những nhân viên gắn kết tự bản thân cảm thấy gắn bó for tổ chức mình làm việc, biểu hiện hiệu quả than and ít while nhìn doanh nghiệp at khia cạnh tiêu cực, they thể hiện tốt nhất năng lực cho công ty. Be vậy, việc has been the following nhân viên gắn kết trở be important than never hết.