take the 401(k) with them, as they

take the 401(k) with them, as they would with any personal investment. For the

employer, a 401(k) plan avoids such costs as $65,000 a year in pension paid to a

worker who leaves at 55 and lives to be 100. If employees are diligent enough to

invest seriously during their career, their portable 401(k) nest egg will be

sufficient for retirement.

A strategic perspective about employee benefits combined with other

humane management practices, such as empowerment and recognition, is

that they contribute to worker sustainability. Simply, put workers stay

healthier physically and mentally, and live longer, when they are treated

well. Stanford University professor or organizational behavior, Jeffrey Pfeffer notes that when a company stresses its workers, costs are passed on to the

health care system, such as public clinics and emergency rooms.52 Humane

treatment of employees is therefore socially responsible.

THE ROLE OF LABOR UNIONS IN

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

When a public or private organization is unionized, the labor union influences almost all human resource programs and practices. A major purpose

of a labor union is to attain fair treatment for workers in such areas as compensation; this includes health and retirement benefits, safe working condi-
tions, working hours, job security, and work-life programs.

According to the United States Bureau of Labor Statistics, about 12.3

percent of wage and salary workers are union members; this number has

been essentially stable for several years. The union membership rate has

declined from a high of 20.1 percent in 1983, partially because of the

manufacturing decline in North America. The unionization rate for government workers is 37.4 percent; the rate for private industry workers is 7.2 percent. The most heavily unionized public sector workers are teachers, police

officers, and firefighters. Among private industries, transportation and utilities have the highest union membership rate at 22.2 percent. Twelve percent

of manufacturing workers are organized.53

Because the manufacturing sector has been the hardest hit by foreign

competition, union leaders are often unable to push for improved compensa-
tion including wages and health retirement benefits. Company executives

threaten to send work offshore when union demands are too high. Another

anti-union tactic, as in the case of automotive parts supplier Delphi Corporation, is to declare bankruptcy and have a judge nullify the union management

contract. Delphi then hired temporary workers at a lower wage rate to replace

the union workers.

A concern management has had about unions over many years, particularly in manufacturing, is that union leaders attempt to avoid flexible work

Kết quả (Việt) 1:

mất 401 (k) với họ, vì họ sẽ có bất kỳ đầu tư cá nhân. Cho cácnhà tuyển dụng, một kế hoạch 401 (k) tránh những chi phí như $65.000 một năm ở pension trả cho mộtcông nhân người lá tại 55 và cuộc sống là 100. Nếu nhân viên siêng năng, đủ đểđầu tư nghiêm túc trong sự nghiệp của họ, trứng làm tổ 401 (k) cầm tay của họ sẽđủ để nghỉ hưu.Một quan điểm chiến lược về nhân viên lợi ích kết hợp với khácthực hành quản lý nhân đạo, chẳng hạn như trao quyền và sự công nhận, làrằng họ đóng góp cho nhân viên phát triển bền vững. Đơn giản, đặt trú công nhânkhỏe mạnh về thể chất và tinh thần, và sống dài hơn, khi họ đang được điều trịtốt. Giáo sư đại học Stanford hoặc hành vi tổ chức, Jeffrey Pfeffer ghi chú rằng khi một công ty nhấn mạnh các công nhân, chi phí được thông qua vào cácHệ thống chăm sóc sức khỏe, chẳng hạn như khu vực phòng khám và khẩn cấp rooms.52 Humaneđiều trị của nhân viên do đó là trách nhiệm xã hội.VAI TRÒ CỦA CÁC ĐOÀN THỂ LAO ĐỘNG TRONGQUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰCKhi một tổ chức công cộng hay tư nhân unionized, các công đoàn lao động ảnh hưởng đến hầu như tất cả các chương trình nguồn nhân lực và thực tiễn. Một mục đích lớntrong một liên minh lao động là để đạt được các điều trị công bằng cho người lao động trong các lĩnh vực như bồi thường; Điều này bao gồm sức khỏe và nghỉ hưu lợi, an toàn làm việc condi-tions, làm việc giờ, an ninh công việc, và chương trình làm việc-cuộc sống.Theo Hoa Kỳ Cục thống kê lao động, khoảng 12.3phần trăm của mức lương và tiền lương công nhân là thành viên liên minh; con số này cóđược về cơ bản ổn định trong nhiều năm. Tỷ lệ thành viên liên minh cógiảm từ mức cao 20,1% vào năm 1983, một phần vì cácsản xuất các suy giảm ở Bắc Mỹ. Mức unionization cho nhân viên chính phủ là 37,4%; tốc độ cho công nhân ngành công nghiệp tư nhân là 7.2 phần trăm. Người lao động nặng nề nhất unionized khu vực là giáo viên, cảnh sátsĩ quan, và nhân viên cứu hỏa. Trong số các ngành công nghiệp tư nhân, giao thông vận tải và các tiện ích có tỷ lệ thành viên liên minh cao nhất tại 22.2%. Mười hai phần trămnhân viên sản xuất là organized.53Bởi vì lĩnh vực sản xuất đã là hit khó khăn nhất của nước ngoàicạnh tranh, nhà lãnh đạo Liên minh được thường không thể đẩy cho cải thiện compensa-tion bao gồm tiền lương và lợi ích sức khỏe nghỉ hưu. Giám đốc điều hành công tyđe dọa để gửi công việc ra nước ngoài khi liên minh yêu cầu là quá cao. Khácchiến thuật chống Liên minh, như trong trường hợp của nhà cung cấp phụ tùng ô tô Delphi Corporation, là tuyên bố phá sản và có một thẩm phán vô hiệu hóa việc quản lý liên minhhợp đồng. Delphi sau đó thuê người lao động tạm thời ở mức lương thấp để thay thếLiên minh công nhân.Quản lý mối quan tâm đã có về công đoàn trong nhiều năm qua, đặc biệt là trong sản xuất, là nhà lãnh đạo Liên minh cố gắng để tránh làm việc linh hoạt

Kết quả (Việt) 2:

lấy 401 (k) với họ, như họ làm với bất kỳ đầu tư cá nhân. Đối với các nhà tuyển dụng, một (k) 401 tránh các chi phí như $ 65,000 một năm lương hưu trả cho một công nhân rời khỏi lúc 55 và sống là 100. Nếu người lao động có đủ siêng năng để đầu tư nghiêm túc trong suốt sự nghiệp của họ, 401 xách tay của họ (k ) tổ trứng sẽ là đủ cho nghỉ hưu. Một quan điểm chiến lược về lợi ích của nhân viên kết hợp với các biện pháp quản lý nhân đạo, như trao quyền và công nhận, là họ đóng góp cho phát triển bền vững cho công nhân. Đơn giản, đưa công nhân ở lại khỏe mạnh về thể chất và tinh thần, và sống lâu hơn, khi họ được đối xử tốt. Đại học Stanford giáo sư hoặc hành vi tổ chức, Jeffrey Pfeffer lưu ý rằng khi một công ty nhấn mạnh người lao động, chi phí này được thông qua vào các hệ thống chăm sóc sức khỏe, chẳng hạn như y tế công và rooms.52 khẩn cấp nhân đạo xử lý của nhân viên là do trách nhiệm xã hội. VAI TRÒ CỦA LAO ĐỘNG LIÊN HIỆP TRÊN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN Khi một tổ chức công cộng và tư nhân là nghiệp đoàn, các công đoàn lao động ảnh hưởng gần như tất cả các chương trình và thực hành nguồn nhân lực. Mục đích chính của một công đoàn lao động là để đạt được đối xử công bằng cho người lao động trong các lĩnh vực như bồi thường; này bao gồm sức khỏe và lợi ích hưu trí, làm việc điều kiện an toàn . tions, giờ làm việc, công việc bảo mật, và chương trình làm việc-cuộc sống Theo Cục United States Thống kê lao động, khoảng 12,3 phần trăm tiền lương và lương công nhân là thành viên công đoàn; con số này đã được về cơ bản ổn định trong nhiều năm. Tỷ lệ thành viên hiệp hội đã giảm từ mức cao 20,1 phần trăm trong năm 1983, một phần vì sự suy giảm sản xuất tại Bắc Mỹ. Tỷ lệ tổ chức công đoàn cho người lao động của chính phủ là 37,4 phần trăm; tỷ lệ cho công nhân ngành công nghiệp tư nhân là 7,2 phần trăm. Các công nhân ngành công nghiệp đoàn mạnh nhất là các giáo viên, cảnh sát cán bộ, nhân viên cứu hỏa và. Trong số các ngành công nghiệp tư nhân, giao thông vận tải và các tiện ích có tỷ lệ công đoàn thành viên cao nhất 22,2 phần trăm. Mười hai phần trăm của công nhân sản xuất là organized.53 Bởi vì các lĩnh vực sản xuất đã được hưởng nặng nề nhất bởi nước ngoài cạnh tranh, các nhà lãnh đạo công đoàn thường không thể để thúc đẩy cải thiện compensa- sự bao gồm cả tiền lương và trợ cấp hưu trí sức khỏe. Giám đốc điều hành công ty đe dọa gửi tác phẩm ra nước ngoài khi yêu cầu công đoàn là quá cao. Một chiến thuật chống công đoàn, như trong trường hợp của nhà cung cấp phụ tùng ô tô Delphi Corporation, là để tuyên bố phá sản và một thẩm phán vô hiệu hóa việc quản lý công đoàn hợp đồng. Delphi sau đó thuê công nhân tạm thời tại một mức lương thấp hơn để thay thế các công nhân công đoàn. Một quản lý mối quan tâm đã có khoảng đoàn trong nhiều năm qua, đặc biệt là trong sản xuất, là nhà lãnh đạo công đoàn cố gắng tránh làm việc linh hoạt