than the total number of observatio

than the total number of observations in the sample, thus potentially biasing the results even if there was no evidence of non-response bias in the sample.21 Thus, rather than reporting non-response analyses about the sample in the methods section (which precedes the results section), non-response analyses
should be reported after the presentation of results based on the observations that were actually included in the analyses. As such, non-response bias would actually be informative of whether the results are biased, rather than just the sample. Of the articles that discuss non-response bias in Exhibit 1 (36 arti- cles, or 28%), all report sample bias in the methods section and none discuss item non-response (thus, potential bias of the results) subsequent to reporting the results.


Dependent Measures
One observation about survey research in manage- ment accounting is the extensive reliance on unver- ified self-reports of dependent measures. Although subjective measures tap into the respondent’s beliefs regarding the topic of interest to the researcher, ex- clusive reliance on such measures might result in measurement error due to subjective biases (Birnberg et al., 1990). Of the 116 articles that collect data on a dependent measure in Exhibit 1, 98 (84%) used self- ratings of performance (46 articles) or self-ratings of a behavioral construct (e.g., job satisfaction or job- related tension) (52 articles). Only nine articles col- lected objective measures of performance (Aranya, 1990; Clinton & Hunton, 2001; Duncan & Moores, 1989; Foster & Gupta, 1990; Simons, 1988; Vagneur & Peiperl, 2000; Van der Stede, 2000; Widener & Selto, 1999; Young & Selto, 1993), three of which obtained both subjective and objective performance measures (Clinton & Hunton, 2001; Vagneur & Pei- perl, 2000; Van der Stede, 2000).
A meta-analysis of studies containing both objec- tive and subjective ratings of employee performance showed a mean correlation of 0.39 between the two measures. This relatively low correlation indicates that objective and subjective performance measures perhaps cannot, and should not, be used interchange- ably (Bommer et al., 1995). But, criticizing subjective measures of performance on the basis of their weak correlations with objective measures fails to recog- nize that both types of measures are not necessarily conceptually congruent. For example, in manage- ment accounting, (aggregate) objective measures of

(organizational) performance are often measures of output, whereas respondents’ evaluations of perform- ance are more likely to reflect evaluations of input (such as effort put into the execution of organiza- tional strategies or action plans). Simply increasing input does not necessarily, or immediately, translate into improved overall organizational performance (Parks, 1984).
There are also statistical reasons why subjective and objective measures may not agree or corre- late strongly. The use of aggregated objective meas- ures to examine disaggregated subjective measures assumes that objective measures of performance are uniform across the organization, when in real- ity there might be considerable variation in per- formance across organizational sub-units. And, respondents probably do not experience organiza- tion-wide average performance; rather they experi- ence performance in their own unit or work situation (Parks, 1984).
Finally, the fact that objective measures do not always strongly correlate with subjective measures does not by definition invalidate the subjective meas- ures, as it does not eliminate the possibility that the problem lies with the objective measures. Objective measures, such as profits or returns, are often those that are the easiest to collect, which does not auto- matically make them the ‘‘best’’ indicators of per- formance. As such, some argue that subjective measures of performance provide a ‘‘better’’ type of information because subjective beliefs are reality, at least in the eyes of the respondent (Link & Oldendick, 2000). Hence, subjective measures of performance are based on those aspects of performance that are most salient to the respondent, and thus, are most likely to shape their behaviors and guide their ac- tions.
In sum, subjective measures of performance should not be viewed as poor indicators of performance by virtue of being subjective or perceptual. Both objec- tive and subjective measures of performance contain error, but both measures also have their strengths, and thus, their choice should be guided by the re- search objectives and setting. The level of analysis is pivotal in this regard. Using subjective measures of performance might be more appropriate when the research is conducted at the individual or work-unit level. (At this level, it is also less likely that public performance data are available.) Of the 46 articles in our sample that use subjective measures of perform- ance, 25 (54%) use them to assess individual

Kết quả (Việt) 1:

so với tổng số quan sát trong mẫu, do đó có khả năng biasing các kết quả ngay cả nếu không có bằng chứng của phản ứng không thiên vị trong sample.21 vì vậy, chứ không phải là báo cáo không phản ứng phân tích về các mẫu trong phần phương pháp (mà đến trước phần kết quả), phân tích không đáp ứngnên được thông báo sau khi trình bày các kết quả dựa trên các quan sát thực tế được bao gồm trong các phân tích. Như vậy, không phản ứng thiên vị thực sự sẽ được thông tin số liệu kết quả là thiên vị, chứ không phải chỉ là các mẫu. Các bài viết mà thảo luận về các phản ứng không thiên vị trong triển lãm 1 (36 arti-cles hoặc 28%), tất cả các báo cáo mẫu thiên vị trong phần phương pháp và không có thảo luận không mục phản hồi (như vậy, thiên vị tiềm năng của các kết quả) tiếp theo để báo cáo các kết quả. Các biện pháp phụ thuộcMột quan sát về cuộc khảo sát nghiên cứu trong kế toán quản lý-ment là sự phụ thuộc sâu rộng trên unver-ified tự báo cáo của các biện pháp phụ thuộc. Mặc dù chủ quan biện pháp khai thác vào các thắc niềm tin về các chủ đề quan tâm cho các nhà nghiên cứu, ex-clusive sự phụ thuộc vào các biện pháp có thể đo lường lỗi do chủ quan biases (Birnberg và ctv., năm 1990). 116 bài viết thu thập dữ liệu trên một biện pháp phụ thuộc trong triển lãm 1, 98 (84%) sử dụng tự xếp hạng của hiệu suất (46 bài) hoặc tự xếp hạng một xây dựng hành vi (ví dụ: sự hài lòng của công việc hoặc công việc liên quan đến căng thẳng) (52 bài viết). Chỉ có 9 điều col-lected mục tiêu đo lường hiệu suất (Aranya, 1990; Clinton & Hunton, 2001; Duncan & Moores, năm 1989; Foster & Gupta, 1990; Simons, 1988; Vagneur & Peiperl, năm 2000; Van der Stede, năm 2000; Widener & Selto, năm 1999; Young & Selto, 1993), ba trong số đó được cả hai biện pháp hiệu suất chủ quan và khách quan (Clinton & Hunton, 2001; Vagneur & Pei-perl, năm 2000; Van der Stede, 2000).Meta-phân tích nghiên cứu có chứa cả hai hoạt động cùng objec và chủ quan đánh giá hiệu suất nhân viên đã cho thấy một sự tương quan 0,39 có nghĩa là giữa các biện pháp 2. Mối tương quan tương đối thấp này chỉ ra rằng mục tiêu và các biện pháp chủ hiệu suất có lẽ không thể, và không nên, có thể được sử dụng trao đổi - ably (Bommer và ctv., 1995). Nhưng, chỉ trích chủ quan đo lường hiệu suất trên cơ sở mối tương quan yếu của họ với mục tiêu các biện pháp không để recog-nize mà cả hai loại biện pháp này không phải là nhất thiết phải khái niệm đồng dư. Ví dụ, trong ment quản lý kế toán, (tổng hợp) mục tiêu đo lường (tổ chức) hiệu suất thường là đo lường đầu ra, trong khi trả lời đánh giá của ance thực hiện có nhiều khả năng reflect đánh giá của đầu vào (chẳng hạn như nỗ lực đưa vào thực hiện của organiza-tế chiến lược hay kế hoạch hành động). Chỉ đơn giản là gia tăng đầu vào không không nhất thiết phải, hoặc ngay lập tức, dịch vào cải thiện hiệu suất tổng thể tổ chức (công viên, 1984).Cũng có những thống kê lý do tại sao các biện pháp chủ quan và khách quan có thể không đồng ý hoặc corre – hậu mạnh mẽ. Sử dụng tổng hợp mục tiêu meas-chức để kiểm tra các biện pháp giới chủ quan giả định rằng mục tiêu đo lường hiệu suất được thống nhất trong tổ chức, khi trong thực tế-ity có thể có sự thay đổi đáng kể trong một formance qua đơn vị tiểu tổ chức. Và, người trả lời có lẽ không cần kinh nghiệm organiza tion, toàn hiệu suất trung bình; thay vào đó họ experi-ence hiệu suất trong mình tình huống đơn vị hoặc nơi làm việc (công viên, 1984).Cuối cùng, thực tế khách quan biện pháp không luôn luôn mạnh mẽ tương quan với các biện pháp chủ quan chứ không phải bởi definition làm mất hiệu lực chủ quan meas-chức, vì nó không loại trừ khả năng vấn đề nằm với các biện pháp tiêu. Biện pháp này khách quan, chẳng hạn như profits hoặc lợi nhuận, thường những người đó là đơn giản nhất để thu thập, mà không không tự động - matically làm cho họ chỉ số '' tốt nhất '' của mỗi formance. Như vậy, một số người cho rằng chủ quan đo lường hiệu suất cung cấp một loại thông tin '' tốt hơn '' vì chủ quan niềm tin thực tế, ít nhất trong mắt của các thắc (liên kết & Oldendick, 2000). Do đó, các biện pháp chủ quan về hiệu suất dựa trên những khía cạnh của hoạt động đang nổi bật nhất cho các thắc, và do đó, có nhiều khả năng để hình hành vi của họ và hướng dẫn của ac-tions.Tóm lại, các biện pháp chủ quan về hiệu suất không nên được xem như là kém các chỉ số về hiệu suất nhờ bị chủ quan hoặc perceptual. Các biện pháp chủ quan về hiệu suất và hoạt động cùng objec chứa lỗi, nhưng cả hai biện pháp này cũng có thế mạnh của mình, và do đó, sự lựa chọn của họ cần được hướng dẫn bởi re-tìm kiếm mục tiêu và thiết lập. Mức độ phân tích là yếu tố then chốt trong lĩnh vực này. Bằng cách sử dụng các biện pháp chủ quan về hiệu suất có thể là thích hợp hơn khi các nghiên cứu được tiến hành ở cấp độ cá nhân hoặc đơn vị làm việc. (Ở cấp độ này, nó cũng là ít có khả năng diễn trước công chúng dữ liệu có sẵn.) 46 bài viết trong mẫu của chúng tôi sử dụng các biện pháp chủ quan trong thực hiện-ance, 25 (54%) sử dụng chúng để đánh giá cá nhân

Kết quả (Việt) 2:

hơn tổng số quan sát trong mẫu, do đó có khả năng xu hướng kết quả ngay cả khi không có bằng chứng của sự thiên vị không đáp ứng trong sample.21 Như vậy, thay vì báo cáo không phản ứng phân tích về các mẫu trong phần phương pháp (có trước phần kết quả), phân tích không đáp ứng thuốc
phải được báo cáo sau khi trình bày các kết quả dựa trên những quan sát mà thực sự đã được đưa vào phân tích. Như vậy, không phản ứng thiên vị sẽ thực sự được nhiều thông tin cho dù kết quả là thiên vị, chứ không phải chỉ là mẫu. Trong các bài viết mà thảo luận thiên vị không đáp ứng thuốc tại Phụ lục 1 (Cles 36 bài báo, hoặc 28%), tất cả các thiên vị mẫu báo cáo trong phần phương pháp và không thảo luận về mục không đáp ứng thuốc (như vậy, sai lệch tiềm ẩn của các kết quả) tiếp theo để báo cáo kết quả.


các biện pháp phụ thuộc
Một quan sát về nghiên cứu khảo sát về kế toán xử trí là sự phụ thuộc sâu rộng về unver- i fi ed tự báo cáo các biện pháp phụ thuộc. Mặc dù các biện pháp chủ quan khai thác vào niềm tin của người trả lời về chủ đề quan tâm đến các nhà nghiên cứu, nghiệm sự phụ thuộc clusive về các biện pháp như vậy có thể dẫn đến sai số đo lường do những thành kiến chủ quan (Birnberg et al., 1990). Trong số 116 bài thu thập dữ liệu về một biện pháp phụ thuộc tại Phụ lục 1, 98 (84%) sử dụng xếp hạng tự thực hiện (46 bài viết) hoặc tự xếp hạng của một cấu trúc hành vi (ví dụ, sự hài lòng công việc hay căng thẳng liên quan nghề) ( 52 bài viết). Chỉ chín bài cộng tác lected biện pháp Mục tiêu của hoạt động (Aranya, 1990; Clinton & Hunton, 2001; Duncan & Moores, 1989; Foster & Gupta, 1990; Simons, 1988; Vagneur & Peiperl, 2000; Van der Stede, 2000; Widener & Selto, 1999; Young & Selto, 1993), ba trong số đó được cả hai biện pháp thực hiện chủ quan và khách quan (Clinton & Hunton, 2001; Vagneur & Pei- perl, 2000;. Van der Stede, 2000)
Một phân tích tổng hợp các nghiên cứu chứa cả hai tiêu chí đánh giá và xếp hạng chủ quan của hiệu suất nhân viên đưa cho một tương quan trung bình là 0,39 giữa hai biện pháp. Tương quan tương đối thấp này chỉ ra rằng các biện pháp thực hiện mục tiêu và chủ quan có lẽ không thể và không nên, được sử dụng interchange- ably (Bommer et al., 1995). Nhưng, chỉ trích các biện pháp chủ quan của hoạt động trên cơ sở tương quan yếu của họ với các biện pháp khách quan không recog- nize rằng cả hai loại biện pháp này là không nhất thiết phải khái niệm đồng dư. Ví dụ, trong kế toán xử trí, (tổng hợp) các biện pháp Mục tiêu của

hoạt động (tổ chức) thường các biện pháp đầu ra, trong khi đánh giá được hỏi 'của quả hoạt động có nhiều khả năng tái fl ect đánh giá của đầu vào (như là nỗ lực đưa vào thực hiện chức các chiến lược, kế hoạch hành động quốc). Đơn giản chỉ cần tăng đầu vào không nhất thiết, hoặc ngay lập tức, chuyển thành các cải thiện hiệu suất tổng thể của tổ chức (Công Viên, 1984).
Ngoài ra còn có những lý do tại sao thống kê các biện pháp chủ quan và khách quan có thể không đồng ý hoặc không tương xứng về trễ mạnh. Việc sử dụng các thước đo khách quan tổng hợp để xem xét các biện pháp chủ quan phân tách giả định rằng các biện pháp Mục tiêu của hoạt động được thống nhất trong toàn tổ chức, trong khi ity gian thực có thể có sự thay đổi đáng kể trong suất hoạt động trên toàn tổ chức theo từng đơn vị. Và, người trả lời có lẽ là không cần kinh nghiệm hiệu suất trung bình sự toàn chức; thay vì họ nghiệm hiệu suất kinh trong đơn vị mình hoặc tình hình công việc (Công Viên, 1984).
Cuối cùng, thực tế là biện pháp quan không luôn luôn tương quan mạnh mẽ với các biện pháp chủ quan không theo de fi định nghĩa hiệu lực của thước đo chủ quan, vì nó không loại trừ khả năng rằng vấn đề nằm với các biện pháp khách quan. Biện pháp khách quan, chẳng hạn như fi pro ts hoặc trả về, thường là những người đó là dễ nhất để thu thập, mà không Auto matically làm cho họ '' tốt nhất '' chỉ số về trọng quả hoạt. Như vậy, một số người cho rằng các biện pháp chủ quan của hoạt động cung cấp một 'tốt hơn' 'loại' của thông tin vì niềm tin chủ quan là hiện thực, ít nhất là trong mắt của người trả lời (Link & Oldendick, 2000). Do đó, các biện pháp chủ quan của hoạt động dựa trên những khía cạnh của hoạt động đó là nổi bật nhất để người trả lời, và do đó, có nhiều khả năng hình thành hành vi của họ và hướng dẫn tions ac- của họ.
Tóm lại, biện pháp chủ quan của hiệu suất không nên được xem như là chỉ xấu về hoạt động nhờ được chủ quan hoặc tri giác. Cả hai tiêu chí đánh giá và các biện pháp chủ quan của hiệu suất chứa lỗi, nhưng cả hai biện pháp này cũng có điểm mạnh của họ, và do đó, sự lựa chọn của họ nên được hướng dẫn bởi các mục tiêu tìm kiếm lại và thiết lập. Mức độ phân tích là quan trọng trong vấn đề này. Sử dụng các biện pháp chủ quan của hiệu suất có thể thích hợp hơn khi nghiên cứu được tiến hành tại các cá nhân hoặc công việc đơn vị cấp. (Ở cấp độ này, nó cũng là ít có khả năng rằng dữ liệu hiệu suất công cộng có sẵn.) Trong số 46 bài viết trong mẫu của chúng tôi sử dụng các biện pháp chủ quan của hiệu quả thực hiện, 25 (54%) sử dụng chúng để đánh giá cá nhân