Two theoretical models have been br

Two theoretical models have been broadly used in the studies of empowering leadership behaviors, which are motivational model and exchange-based model. They can be used for explaining the association of supervisors’ empowering leadership behavior on subordinates’ work outcomes, The motivational model holds that empowered employees can feel being rewarded with something intrinsic for their contributions in their work duties (Conger and Kanungo, 1988; Thomas and Velthouse, 1990) and have higher level of psychological empowerment (Spreitzer, 1995) through supervisor’s empowering leadership behavior. This higher level of psychological empowerment then motivates employees being loyal to perform at a higher level. The exchange-based model holds that empowering leadership behavior can enhance subordinates’ feeling of being respected, care for and recognized by the supervisor and hence can cultivate a higher level of trust in the organization (Hutchison, Sowa, Eisenberger, & Huntington, 1986). Huang, Iun, Liu & Gong (2010) made a comparison between these two models in discussing the relationship between participative leadership and work performance, where participative leadership is commonly viewed as a practice of empowering subordinates. Their findings suggested that motivational model is more applicable in explaining the relationship for employees in managerial level because work performance can be enhanced by inducing a higher level of psychological empowerment and hence motivates those managers, who have a stronger need for having personal impact and control in an organization, to become loyal to perform better. Also, Raub and Rober (2010) showed that motivational model is applicable in explaining the relationship between empowering leadership behaviors and employees’ work outcomes for general employees.

Kết quả (Việt) 1:

Hai mô hình lý thuyết đã được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về nâng cao vị thế lãnh đạo hành vi, đó là động cơ thúc đẩy mô hình và exchange dựa trên mô hình. Họ có thể được sử dụng để giải thích các Hiệp hội của giám sát nâng cao vị thế lãnh đạo hành vi trên các kết quả làm việc của cấp dưới, các mô hình động cơ thúc đẩy tổ chức trao quyền nhân viên có thể cảm thấy được thưởng bằng một cái gì đó nội tại cho đóng góp của họ trong các nhiệm vụ công việc (Malayxia và Kanungo, năm 1988; Thomas và Velthouse, 1990) và có các mức độ cao hơn của tâm lý quyền (Spreitzer, 1995) thông qua hành vi của người giám sát của nâng cao vị thế lãnh đạo. Mức này cao hơn của tâm lý quyền sau đó thúc đẩy nhân viên đang được trung thành thực hiện ở mức độ cao hơn. Tổ chức exchange dựa trên mô hình nâng cao vị thế lãnh đạo hành vi có thể nâng cao cấp dưới cảm giác được tôn trọng, chăm sóc và được công nhận bởi người giám sát và do đó có thể nuôi dưỡng một mức độ cao hơn độ tin cậy trong tổ chức (Hutchison, Sowa, Eisenberger, và Huntington, 1986). Huang, Iun, Liu và Gong (2010) đã thực hiện một so sánh giữa hai mô hình trong thảo luận về mối quan hệ giữa lãnh đạo sự tham gia và hiệu suất làm việc, nơi mà sự tham gia lãnh đạo thường được xem như là một thực tế của trao quyền cho cấp dưới. Kết quả của họ gợi ý rằng mô hình động cơ thúc đẩy áp dụng hơn trong việc giải thích mối quan hệ cho các nhân viên ở cấp độ quản lý vì hiệu suất công việc có thể được tăng cường bằng cách gây một mức độ tâm lý trao quyền cao hơn và do đó thúc đẩy những nhà quản lý, những người có một mạnh mẽ hơn cần có cá nhân tác động và điều khiển trong một tổ chức, để trở thành trung thực hiện tốt hơn. Ngoài ra, Raub và Rober (2010) cho thấy rằng mô hình động cơ thúc đẩy được áp dụng trong việc giải thích mối quan hệ giữa nâng cao vị thế lãnh đạo hành vi và kết quả công việc của nhân viên cho nhân viên nói chung.

Kết quả (Việt) 2:

Hai mô hình lý thuyết đã được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu của trao quyền cho các hành vi lãnh đạo, đó là mô hình động lực và mô hình dựa trên trao đổi. Chúng có thể được sử dụng để giải thích sự kết hợp của 'hành vi lãnh đạo nâng cao vị thế trên cấp dưới giám sát kết quả công việc, Các mô hình động lực cho rằng nhân viên được uỷ quyền có thể cảm nhận được khen thưởng với một cái gì đó bên trong cho những đóng góp của họ trong nhiệm vụ công việc của họ (Conger và Kanungo, 1988; Thomas và Velthouse, 1990) và có trình độ cao hơn của sự trao quyền tâm lý (Spreitzer, 1995) thông qua hành vi lãnh đạo trao quyền giám sát của. Đây là cấp độ cao hơn của sự trao quyền tâm lý sau đó thúc đẩy nhân viên trung thành với thực hiện ở mức cao hơn. Mô hình dựa trên trao đổi cho rằng trao quyền cho cách lãnh đạo có thể tăng cường cảm giác cấp dưới 'của được tôn trọng, chăm sóc và được công nhận bởi người giám sát và do đó có thể trau dồi một mức độ cao hơn của sự tin tưởng trong tổ chức (Hutchison, Sowa, Eisenberger, & Huntington, 1986) . Huang, Iun, Liu & Công (2010) đã làm một so sánh giữa hai mô hình này trong thảo luận về mối quan hệ giữa lãnh đạo tham gia và hiệu suất làm việc, nơi lãnh đạo có sự tham gia thường được xem như là một thực tế của việc trao quyền cho cấp dưới. Phát hiện của họ cho rằng mô hình động lực được áp dụng nhiều hơn trong việc giải thích các mối quan hệ cho người lao động ở cấp quản lý vì hiệu suất làm việc có thể được tăng cường bằng cách gây ra một mức độ cao hơn của sự trao quyền tâm lý và do đó thúc đẩy những nhà quản lý, những người có một nhu cầu mạnh mẽ hơn cho việc có tác động cá nhân và kiểm soát một tổ chức, để trở thành trung thành để thực hiện tốt hơn. Ngoài ra, Raub và Rober (2010) cho thấy, mô hình động lực được áp dụng trong việc giải thích mối quan hệ giữa trao quyền hành vi lãnh đạo và kết quả công việc của người lao động cho người lao động nói chung.