Practical implicationsAs described

Practical implications
As described in this review, studies showed positive relationships between psychological detachment from work during nonwork time and reduced strain and increased well-being. Therefore, establishing ways for employees to routinely detach from work is important. Developing and implementing interventions that train employees in detaching from work could thus be a low-cost, easy-to-implement way to improve employee well-being. Probably, the impact of a detachment intervention will be most effective when a person’s initial level of detachment will be low. Interventions could, for example, teach employees to develop clear physical or mental boundaries between work and nonwork domains that will facilitate detachment (Ashforth, Kreiner, & Fugate, 2000).More specifically, such interventions could include ideas from goal-setting theory (Locke & Latham, 1990), enabling employees to set goals for segmenting work and nonwork domains. This could include the goal to avoid personal phone calls at work unless they are emergencies or
the goal to not check work-related emails until Monday morning at 7AM.
Because research shows that being involved in work-related tasks during nonwork hours hinders psychological detachment (Sonnentag & Bayer, 2005), employees may take steps to detach themselves from work each evening by engaging in activities that are different from one’s work and by spending time with others that do not belong to one’s work context. This step can reduce the number of contextual cues outside of work that may prime workers to think about their work, thereby compromising full psychological detachment.
While interventions that help employees to better detach from work during nonwork time would be beneficial, organizations can take an active role in facilitating employee detachment, too. Specifically, supervisors may role model specific detachment-related behaviors and create a climate that allows employees to develop and implement individual strategies for detachment. Supervisors should further be trained to encourage employee detachment by avoiding assigning nonessential work tasks during nonwork time and by avoiding less direct obstacles to detachment
(e.g., “why don’t you think about that proposal tonight and get back to me in the morning?”).
Our review clearly shows that job stressors—particularly workload, time pressure, and overtime—can impair psychological detachment from work during nonwork time. Unfortunately, high workload and overtime are common in a vast variety of occupations and may not be changed easily (Smith, Folkard, Tucker, & Evans, 2011). Therefore, prioritizing job tasks and goal setting strategies are essential to help employees find opportunities for detachment even in situations of high workload. Again, supervisors play a crucial role in this process.
Thus, to ensure successful detachment from work, employees may develop specific routines that allow them to transition
from work to nonwork. For instance, they may make a to-do list for the next workday before they leave the office in the
evening and use the commuting time to “emotionally let go” of the workday. Organizations as well as employees should
also be made aware that extremely stressful events in the workplace may call for additional time to detach (e.g., a vacation).
Research suggests that a lack of detachment can partially explain the relationship between job stressor and employee strain reactions. Given the potential causal chain between stressors, detachment, and strain, it is important for organizations and employees to realize that increased stressors can result in a negative spiral especially over an extended period of time (Westman, Hobfoll, Chen, Davidson, & Laski, 2005). Thus, breaking the spiral through increased psychological detachment during nonwork time is important to sustain long-term employee health and well-being. Employees that focus on routinely detaching from work during nonwork time may be able to avoid an increase in strain when job stressors are high.

Kết quả (Việt) 1:

Thực tế tác độngNhư được mô tả trong này xem xét, nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa tâm lý đội từ các công việc trong nonwork thời gian và giảm căng thẳng và gia tăng hạnh phúc. Vì vậy, thiết lập cách cho nhân viên để thường xuyên tách từ công việc là quan trọng. Phát triển và thực hiện các biện pháp can thiệp đào tạo nhân viên trong tách ra từ công việc do đó có thể là một cách chi phí thấp, dễ dàng thực hiện để cải thiện nhân viên lành mạnh. Có lẽ, tác động của sự can thiệp của đội sẽ có hiệu quả nhất khi cấp ban đầu của một người của đội sẽ được thấp. Can thiệp có thể, ví dụ, dạy cho các nhân viên phát triển rõ ràng về thể chất hoặc tâm thần ranh giới giữa công việc và lĩnh vực nonwork, mà sẽ tạo thuận lợi cho đội (Ashforth, Kreiner & Fugate, 2000). Cụ thể hơn, can thiệp như vậy có thể bao gồm các ý tưởng từ lý thuyết thiết lập mục tiêu (Locke & Latham, 1990), cho phép nhân viên để thiết lập mục tiêu cho segmenting công việc và tên miền nonwork. Điều này có thể bao gồm mục tiêu để tránh cuộc gọi điện thoại cá nhân tại nơi làm việc, trừ khi họ có trường hợp khẩn cấp hoặcmục tiêu không kiểm tra email liên quan đến làm việc cho đến khi buổi sáng thứ hai lúc 7.Bởi vì nghiên cứu cho thấy rằng người tham gia vào công việc liên quan đến nhiệm vụ trong nonwork giờ gây cản trở tâm lý đội (Sonnentag & Bayer, 2005), nhân viên có thể tiến hành để tách mình khỏi công việc mỗi buổi tối bằng cách tham gia vào các hoạt động khác nhau từ một trong những công việc và dành thời gian với những người khác không thuộc về bối cảnh làm việc. Bước này có thể làm giảm số lượng các dấu hiệu theo ngữ cảnh bên ngoài của công việc có thể thủ công nhân để suy nghĩ về công việc của họ, do đó ảnh hưởng đến tâm lý đầy đủ đội. Trong khi can thiệp giúp nhân viên tốt hơn để tách từ các công việc trong nonwork thời gian sẽ có lợi, tổ chức có thể mất một vai trò tích cực trong tạo điều kiện cho nhân viên đội, quá. Cụ thể, giám sát viên có thể mô hình vai trò cụ thể liên quan đến đội hành vi và tạo ra một khí hậu cho phép nhân viên để phát triển và thực hiện các chiến lược cá nhân cho đội. Kiểm soát nên tiếp tục được đào tạo để khuyến khích nhân viên đội bằng cách tránh việc phân công nhiệm vụ công việc không thiết yếu trong nonwork thời gian và bằng cách tránh chướng ngại vật ít trực tiếp để đội(ví dụ như, "tại sao không bạn suy nghĩ về đề nghị rằng đêm nay và lấy lại cho tôi vào buổi sáng?").Xét của chúng tôi cho thấy rõ ràng rằng công việc căng thẳng-đặc biệt là khối lượng công việc, áp lực thời gian và thời gian bù giờ — có thể gây ảnh hưởng tâm lý đội từ các công việc trong nonwork thời gian. Thật không may, khối lượng công việc cao và thời gian bù giờ được phổ biến trong một loạt rộng lớn các nghề nghiệp và có thể không được thay đổi một cách dễ dàng (Smith, Folkard, Tucker, & Evans, năm 2011). Vì vậy, nhiệm vụ công việc ưu tiên và mục tiêu thiết lập chiến lược là rất cần thiết để giúp nhân viên tìm cơ hội cho các đội thậm chí trong trường hợp của khối lượng công việc cao. Một lần nữa, giám sát viên đóng một vai trò quan trọng trong quá trình này.Vì vậy, để đảm bảo thành công đội từ công việc, nhân viên có thể phát triển công việc cụ thể cho phép họ để chuyển tiếptừ làm việc để nonwork. Ví dụ, họ có thể làm cho một để làm danh sách cho ngày làm việc tiếp theo trước khi họ rời khỏi văn phòng tại cácbuổi tối và sử dụng thời gian đi lại để "cảm xúc buông" ngày làm việc. Tổ chức cũng như nhân viên nêncũng được thực hiện nhận thức được rằng các sự kiện cực kỳ căng thẳng tại nơi làm việc có thể gọi cho thêm thời gian để tách (ví dụ như, một kỳ nghỉ).Nghiên cứu cho thấy rằng thiếu của đội một phần có thể giải thích mối quan hệ giữa các phản ứng căng thẳng căng thẳng và nhân viên công việc. Đưa ra chuỗi tiềm năng quan hệ nhân quả giữa căng thẳng, đội, và căng thẳng, nó là quan trọng đối với tổ chức và nhân viên để nhận ra rằng gia tăng căng thẳng có thể dẫn đến một xoắn ốc tiêu cực đặc biệt là trong một khoảng thời gian dài (Westman, Hobfoll, Chen, Davidson, và Laski, 2005). Do đó, phá vỡ xoắn ốc thông qua tăng đội tâm lý trong nonwork thời gian là quan trọng để duy trì sức khỏe lâu dài của nhân viên và hạnh phúc. Nhân viên tập trung ngày thường tách ra từ các công việc trong nonwork thời gian có thể tránh sự gia tăng căng thẳng khi công việc căng thẳng cao.

Kết quả (Việt) 2:

Ý nghĩa thực tiễn
Như được mô tả trong này xem xét, nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa đội tâm lý từ công việc trong thời gian nonwork và giảm căng thẳng và tăng phúc. Vì vậy, việc thiết lập cách cho nhân viên phải thường xuyên tách khỏi công việc là quan trọng. Phát triển và thực hiện các biện pháp can thiệp đào tạo nhân viên trong tách từ công việc do đó có thể là một chi phí thấp, dễ thực hiện cách để cải thiện nhân viên hạnh phúc. Có lẽ, những tác động của can thiệp tách rời sẽ có hiệu quả nhất khi mức độ ban đầu của một người đội sẽ thấp. Các can thiệp có thể, ví dụ, dạy cho nhân viên để phát triển ranh giới vật lý hoặc tâm thần rõ ràng giữa công việc và lĩnh vực nonwork đó sẽ tạo điều kiện cho đội (Ashforth, Kreiner, & Fugate, 2000) .More cụ thể, can thiệp như vậy có thể bao gồm những ý tưởng từ lý thuyết thiết lập mục tiêu (Locke & Latham, 1990), tạo điều kiện cho nhân viên để thiết lập mục tiêu cho phân đoạn công việc và nonwork lĩnh vực. Điều này có thể bao gồm các mục tiêu để tránh các cuộc gọi điện thoại cá nhân tại nơi làm việc, trừ khi họ là những trường hợp khẩn cấp hoặc
các mục tiêu để không kiểm tra email công việc liên quan đến sáng thứ Hai tại 07:00.
Bởi vì nghiên cứu cho thấy được tham gia vào các công việc có liên quan trong giờ nonwork cản trở đội tâm lý ( Sonnentag & Bayer, 2005), nhân viên có thể thực hiện các bước để tách mình khỏi công việc mỗi buổi tối bằng cách tham gia vào những hoạt động khác nhau từ công việc của một người và bằng cách dành thời gian với những người khác mà không thuộc về một bối cảnh làm việc của. Bước này có thể làm giảm số đầu mối theo ngữ cảnh bên ngoài của công việc mà có thể người lao động thủ để suy nghĩ về công việc của họ, do đó ảnh hưởng đến toàn đội về tâm lý.
Trong khi can thiệp giúp nhân viên để tách tốt hơn từ công việc trong thời gian nonwork sẽ có lợi, tổ chức có thể có một hoạt động tạo điều kiện để nhân viên bỏ, quá. Cụ thể, các giám sát viên có thể mô hình vai trò hành vi đội cụ thể liên quan và tạo ra một môi trường cho phép nhân viên để phát triển và thực hiện chiến lược cá nhân cho đội. Giám sát tiếp tục được đào tạo để khuyến khích nhân viên đội bằng cách tránh việc giao nhiệm công việc không cần thiết trong thời gian nonwork và tránh chướng ngại vật ít trực tiếp hơn đến từ bỏ
(ví dụ, "tại sao bạn không nghĩ về đề nghị rằng đêm nay và lấy lại cho tôi vào buổi sáng?" ).
xét của chúng tôi cho thấy rõ ràng rằng những căng thẳng, đặc biệt là việc khối lượng công việc, áp lực thời gian, và làm thêm giờ, có thể làm giảm bong tâm lý từ công việc trong thời gian nonwork. Thật không may, khối lượng công việc cao, làm thêm giờ được phổ biến ở rất nhiều dạng của các ngành nghề và có thể không được thay đổi một cách dễ dàng (Smith, Folkard, Tucker, & Evans, 2011). Vì vậy, nhiệm vụ công việc ưu tiên và chiến lược thiết lập mục tiêu là rất cần thiết để giúp nhân viên tìm kiếm cơ hội cho đội ngay cả trong tình huống của khối lượng công việc cao. Một lần nữa, người giám sát đóng một vai trò rất quan trọng trong quá trình này.
Vì vậy, để đảm bảo tách biệt thành công từ công việc, nhân viên có thể phát triển các thói quen cụ thể mà cho phép họ chuyển đổi
từ công việc để nonwork. Ví dụ, họ có thể làm cho một danh sách việc cần làm cho ngày làm việc tiếp theo trước khi họ rời khỏi văn phòng trong
buổi tối và sử dụng thời gian đi lại để "tình cảm cho qua" những ngày làm việc. Tổ chức cũng như nhân viên nên
cũng phải nhận thức được rằng sự kiện cực kỳ căng thẳng tại nơi làm việc có thể gọi cho thêm thời gian để tháo rời (ví dụ, một kỳ nghỉ).
Nghiên cứu cho thấy rằng một thiếu của sự tách biệt một phần có thể giải thích mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và các phản ứng căng thẳng của nhân viên . Với chuỗi nhân quả tiềm năng giữa các yếu tố gây stress, giải thoát, và căng thẳng, điều quan trọng là cho các tổ chức và người lao động để nhận ra rằng những căng thẳng gia tăng có thể dẫn đến một vòng xoáy tiêu cực đặc biệt là trong một khoảng thời gian dài (Westman, Hobfoll, Chen, Davidson, & Laski, 2005). Vì vậy, phá vỡ vòng xoáy qua tăng bong tâm lý trong thời gian nonwork là quan trọng để duy trì sức khỏe người lao động lâu dài và hạnh phúc. Nhân viên tập trung vào thường xuyên tách khỏi công việc trong thời gian nonwork có thể để tránh sự gia tăng căng thẳng khi những căng thẳng công việc cao.