because employers can control what

because employers can control what that avatar is going to say.
If you deploy 100 advisers to 50,000 employees, you are going to have 100 different conversations going on – the questions might be exactly the same,but you’re probably going to end up with 100 different answers. If you use an avatar, however, you are going to provide precisely the same answer.
I’m not prepared to say no on something like that. I don’t think it will necessarily happen in my working lifetime, but yes, I do believe there will be solutions provided in that space.
Jonathan Stapleton: To what extent can we use data even more than we do at the moment?
Stuart Bennett: There is certainly more that we can do. But there is a question as to how far you want to go into identifying employee behaviours and then promoting benefits on the front page based on that information – whether or not this is the right place for such promotion and whether or not you really want to promote other benefits in a workplace solution.
But there is another strand as well on management information and trying to work out employees’ behaviour. I think most employers probably survey their staff at least once a year but technology may be able to support understanding of employees’ feedback, based on algorithms that look at things such as social networking, and trying to work out what employees are saying without specifically asking them. Clearly, you need to make sure your employees are aware you are doing this, but it does mean you can get data back without specifically asking employees to fill out a survey.
John Deacon: I’d agree. We include something like this within our Compass platform called Rate My Reward – which, while it doesn’t necessarily avoid the need for an annual survey, allows employees to engage, rate benefits and add comments. But there is an awful lot more we can do on data – and understanding data is going to become increasingly relevant for communication programmes, to understand what we need to tell our people and what segments of the workforce we need to be focusing that communication on.

Kết quả (Việt) 1:

vì nhà tuyển dụng có thể kiểm soát những gì mà đại diện sẽ nói.Nếu bạn triển khai 100 cố vấn cho nhân viên 50.000, bạn sẽ có 100 cuộc hội thoại khác nhau xảy ra-những câu hỏi có thể là chính xác như nhau, nhưng bạn có lẽ sẽ kết thúc với 100 câu trả lời khác nhau. Nếu bạn sử dụng một hình đại diện, Tuy nhiên, bạn sẽ cung cấp chính xác cùng một câu trả lời.Tôi không chuẩn bị để nói "không" vào cái gì như thế. Tôi không nghĩ rằng nó sẽ nhất thiết phải xảy ra trong đời sống làm việc của tôi, nhưng có, tôi tin rằng sẽ có giải pháp được cung cấp trong không gian đó.Jonathan Stapleton: Đến mức độ nào có thể sử dụng dữ liệu nhiều hơn so với chúng tôi tại thời điểm này?Stuart Bennett: Đó là chắc chắn hơn rằng chúng tôi có thể làm. Nhưng có một câu hỏi là làm thế nào đến nay bạn muốn đi vào việc xác định hành vi nhân viên và sau đó thúc đẩy các lợi ích trên trang dựa trên thông tin đó – có hay không điều này là đúng nơi cho quảng cáo như vậy và hay không bạn thực sự muốn thúc đẩy các lợi ích khác trong một giải pháp nơi làm việc.Nhưng có một sợi cũng như quản lý thông tin và cố gắng để làm việc trong hành vi của nhân viên. Tôi nghĩ rằng hầu hết các nhà tuyển dụng có thể khảo sát nhân viên của họ ít nhất một lần một năm, nhưng công nghệ có thể để hỗ trợ cho sự hiểu biết của nhân viên thông tin phản hồi, dựa trên thuật toán mà nhìn vào những thứ như mạng xã hội, và cố gắng để làm việc ra những gì nhân viên đang nói mà không cụ thể yêu cầu họ. Rõ ràng, bạn cần phải đảm bảo rằng nhân viên của bạn biết bạn đang làm điều này, nhưng nó có nghĩa là bạn có thể nhận được dữ liệu trở lại mà không cụ thể yêu cầu nhân viên để điền vào một cuộc khảo sát.John Deacon: tôi đồng ý. Chúng tôi bao gồm một cái gì đó như thế này trong vòng chúng tôi nền tảng Compass được gọi là tỷ lệ phần thưởng của tôi-trong đó, trong khi nó không nhất thiết phải tránh sự cần thiết cho một cuộc khảo sát hàng năm, cho phép nhân viên để tham gia, tỷ lệ lợi ích và thêm ý kiến. Nhưng có một nhiều khủng khiếp hơn chúng ta có thể làm dữ liệu- và sự hiểu biết dữ liệu sẽ trở nên ngày càng có liên quan cho các chương trình truyền thông, để hiểu những gì chúng ta cần phải nói với mọi người của chúng tôi và những gì các phân đoạn của lực lượng lao động, chúng ta cần phải tập trung giao tiếp đó vào.

Kết quả (Việt) 2:

. vì nhà tuyển dụng có thể kiểm soát những gì đại diện có nghĩa là sẽ nói
Nếu bạn triển khai 100 cố vấn cho 50.000 nhân viên, bạn sẽ có 100 hội thoại khác nhau xảy ra - những câu hỏi có thể là giống hệt nhau, nhưng có lẽ bạn sẽ kết thúc với 100 câu trả lời khác nhau. Nếu bạn sử dụng một avatar, tuy nhiên, bạn sẽ phải cung cấp chính xác các câu trả lời tương tự.
Tôi không sẵn sàng nói không có trên một cái gì đó như thế. Tôi không nghĩ rằng nó sẽ nhất thiết xảy ra trong cuộc đời làm việc của tôi, nhưng có, tôi tin rằng sẽ có giải pháp cung cấp trong không gian đó.
Jonathan Stapleton: Để mức độ nào chúng ta có thể sử dụng dữ liệu nhiều hơn so với chúng ta vào lúc này?
Stuart Bennett : có chắc chắn hơn rằng chúng ta có thể làm. Nhưng có một câu hỏi như thế nào đến nay bạn muốn đi vào xác định hành vi của nhân viên và sau đó thúc đẩy lợi ích trên trang nhất dựa trên thông tin đó - có hay không này là nơi phù hợp với chương trình khuyến mãi như vậy hay không và bạn thực sự muốn thúc đẩy lợi ích khác trong một giải pháp nơi làm việc.
Nhưng có sợi khác cũng về quản lý thông tin và cố gắng để làm việc ra hành vi của nhân viên. Tôi nghĩ rằng hầu hết người sử dụng lao có thể khảo sát nhân viên của mình ít nhất một lần một năm nhưng công nghệ có thể hỗ trợ sự hiểu biết về thông tin phản hồi của nhân viên, dựa trên các thuật toán mà nhìn vào những thứ như mạng xã hội, và cố gắng để làm ra những gì nhân viên được nói mà không đặc biệt yêu cầu chúng. Rõ ràng, bạn cần phải chắc chắn rằng nhân viên của bạn biết rằng bạn đang làm điều này, nhưng nó không có nghĩa là bạn có thể nhận được dữ liệu trở lại mà không đặc biệt yêu cầu nhân viên phải điền vào một cuộc điều tra.
John Deacon: tôi đồng ý. Chúng tôi bao gồm một cái gì đó như thế này trong nền tảng Compass gọi là giá của chúng tôi thưởng của tôi - trong đó, trong khi nó không nhất thiết phải tránh sự cần thiết cho một cuộc khảo sát hàng năm, cho phép nhân viên tham gia, lợi ích tốc độ và thêm ý kiến. Nhưng có một awful nhiều hơn chúng ta có thể làm trên dữ liệu - và hiểu dữ liệu sẽ trở nên ngày càng có liên quan cho các chương trình truyền thông, để hiểu những gì chúng ta cần phải nói với mọi người của chúng tôi và những gì các phân đoạn của lực lượng lao động, chúng tôi cần phải được tập trung mà truyền thông về.