A second trend is the increase in t

A second trend is the increase in technology-mediated relationships in the workplace, from pre-organizational entry to post-organizational exit. More and more organizations first interact with potential applicants via technology (job boards, virtual career centers, corporate web sites; Jones & Dages, 2003) and many maintain a technology-mediated relationship with applicants through the early stages of the hiring process (see Tippins & Adler, 2011, for comprehensive treatment of research on this topic and Reynolds & Weiner, 2009, for treatment of the associated practical issues). Increasingly, onboarding and training are largely technologically mediated (e.g., Chu and Chu, 2011 and Salas and Cannon-Bowers, 2001). Many work relationships are at least partially mediated by technology (email, texting, skyping as key communication methods; Mackenzie, 2010 and Strohmeier, 2007), and in some cases, relationships are entirely technologically mediated, such as with virtual teams ( Axtell et al., 2004 and Lipnack and Stamps, 2000). Virtuality in work relationships is essentially a continuum ( Hertel et al., 2005 and Martins et al., 2004) with relationships varying in the extent of their face-to-face communication. Further, virtual teams themselves vary in the extent to which they use different forms of technology-mediated communication and the effectiveness of those tools (Ou, Davison, Zhong, & Liang, 2010). Technology has also become part and parcel of organizational control systems due to the widespread use of electronic monitoring (e.g., internet, phone, video, location sensing technologies) across a wide range of job types (Chen & Ross, 2005). In sum, technology-mediated relationships are now ubiquitous in the workplace, and hence it is important to consider how that change may affect fairness perceptions of work-related decisions and policies.

Kết quả (Việt) 1:

Một xu hướng thứ hai là sự gia tăng trong công nghệ trung gian mối quan hệ trong công việc, từ mục pre-organizational đến post-organizational lối ra. Nhiều hơn và nhiều tổ chức đầu tiên tương tác với các ứng viên tiềm năng thông qua công nghệ (ban công việc Trung tâm sự nghiệp ảo, các trang web công ty; Jones & Dages, 2003) và nhiều duy trì một mối quan hệ công nghệ trung gian với các ứng viên qua các giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng (xem Tippins & Adler, năm 2011, cho điều trị toàn diện của các nghiên cứu về chủ đề này và Reynolds & Weiner, năm 2009, để điều trị các vấn đề thực tiễn liên quan). Ngày càng nhiều, onboarding và đào tạo chủ yếu là công nghệ trung gian (ví dụ: Chu và Chu, 2011 và Salas và pháo-Bowers, 2001). Nhiều mối quan hệ làm việc ít nhất một phần qua trung gian của công nghệ (email, nhắn tin, skyping như phương pháp giao tiếp quan trọng; Mackenzie, 2010 và Strohmeier, 2007), và trong một số trường hợp, mối quan hệ hoàn toàn công nghệ trung gian, chẳng hạn như với các đội ảo (Axtell et al, 2004 và Lipnack và tem, 2000). Virtuality trong mối quan hệ làm việc là về cơ bản là một liên tục (Hertel et al., 2005 và Martins et al, 2004) với các mối quan hệ khác nhau ở mức độ giao tiếp mặt đối mặt của họ. Hơn nữa, ảo đội mình khác nhau ở mức độ nào đó mà họ sử dụng các hình thức khác nhau của công nghệ trung gian thông tin liên lạc và hiệu quả của những công cụ (Ou, Davison, Zhong & lương, 2010). Công nghệ cũng đã trở thành một phần và bưu kiện của hệ thống tổ chức kiểm soát do việc sử dụng phổ biến rộng rãi các sản phẩm giám sát điện tử (ví dụ như internet, điện thoại, video, vị trí cảm biến công nghệ) trên một loạt các loại công việc (Chen & Ross, 2005). Tóm lại, mối quan hệ công nghệ trung gian đang phổ biến ở nơi làm việc, và do đó nó là quan trọng để xem xét làm thế nào mà thay đổi có thể ảnh hưởng sự công bằng nhận thức về chính sách và ra quyết định liên quan đến công việc.

Kết quả (Việt) 2:

Một xu hướng thứ hai là sự gia tăng các mối quan hệ công nghệ trung gian tại nơi làm việc, từ nhập cảnh trước khi tổ chức để thoát khỏi hậu tổ chức. Ngày càng có nhiều tổ chức đầu tiên tương tác với các ứng viên tiềm năng thông qua công nghệ (Ban công việc, các trung tâm sự nghiệp ảo, các trang web của công ty; Jones & Dages, 2003) và nhiều duy trì một mối quan hệ công nghệ trung gian với các ứng viên thông qua các giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng (xem Tippins & Adler, 2011, để điều trị toàn diện nghiên cứu về chủ đề này và Reynolds & Weiner, 2009, để điều trị các vấn đề thực tiễn liên quan). Càng ngày, tham gia và đào tạo phần lớn công nghệ trung gian (ví dụ, Chu Chu, năm 2011 và Salas và Cannon-Bowers, 2001). Nhiều mối quan hệ làm việc được ít nhất một phần trung gian của công nghệ (email, nhắn tin, skyping như các phương pháp truyền thông trọng điểm; Mackenzie, năm 2010 và Strohmeier, 2007), và trong một số trường hợp, các mối quan hệ được hoàn toàn công nghệ trung gian, chẳng hạn như với các đội ảo (axtell et al ., 2004 và Lipnack và Tem, 2000). Tính ảo trong các mối quan hệ công việc về cơ bản là một sự liên tục (Hertel et al., 2005 và Martins et al., 2004) với các mối quan hệ khác nhau trong phạm vi của họ giao tiếp mặt đối mặt. Hơn nữa, các đội ảo mình khác nhau ở mức độ mà họ sử dụng các hình thức khác nhau của công nghệ truyền thông qua trung gian và hiệu quả của những công cụ (Ou, Davison, Zhong, & Liang, 2010). Công nghệ cũng đã trở thành một phần thiết yếu của hệ thống điều khiển tổ chức do việc sử dụng rộng rãi của các giám sát điện tử (ví dụ, internet, điện thoại, video, công nghệ cảm biến vị trí) trên một phạm vi rộng của các loại công việc (Chen & Ross, 2005). Tóm lại, các mối quan hệ công nghệ trung gian bây giờ là phổ biến tại nơi làm việc, và do đó điều quan trọng là phải xem xét làm thế nào thay đổi đó có thể ảnh hưởng đến nhận thức công bằng của các quyết định và chính sách liên quan đến công việc.