Such units generally are set up lik

Such units generally are set up like separate companies, with full profit and loss responsibility invested in the top management of the unit—often the president of the unit and/or a senior vice president of the larger corporation. This manager is responsible to the top management of the corporation. This arrangement can be seen as taking any of the aforementioned departmentalization schemes one step further. The SBUs might be based on product lines, geographic markets, or other differentiating factors. Figure 4 depicts SBUs organized by geographic area.
EMERGING TRENDS
IN ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Except for the matrix organization, all the structures described above focus on the vertical organization; that is, who reports to whom, who has responsibility and authority for what parts of the organization, and so on. Such vertical integration is sometimes necessary, but may be a hindrance in rapidly changing environments. A detailed organizational chart of a large corporation structured on the traditional model would show many layers of managers; decision making flows vertically up and down the layers, but mostly downward. In general terms, this is an issue of interdependence.
In any organization, the different people and functions do not operate completely independently. To a greater or lesser degree, all parts of the organization need each other. Important developments in organizational design in the last few decades of the twentieth century and the early part of the twenty-first century have been attempts to understand the nature of interdependence and improve the functioning of organizations in respect to this factor. One approach is to flatten the organization, to develop the horizontal connections and de-emphasize vertical reporting relationships. At times, this involves simply eliminating layers of middle management. For example, some Japanese companies—even very large manufacturing firms—have only four levels of management: top management, plant management, department management, and section management. Some U.S. companies also have drastically reduced the number of managers as part of a downsizing strategy; not just to reduce salary expense, but also to streamline the organization in order to improve communication and decision making.
In a virtual sense, technology is another means of flattening the organization. The use of computer networks and software designed to facilitate group work within an organization can speed communications and decision making. Even more effective is the use of intranets to make company information readily accessible throughout the organization. The rapid rise of such technology has made virtual organizations and boundarlyless organizations possible, where managers, technicians, suppliers, distributors, and customers connect digitally rather than physically.
A different perspective on the issue of interdependence can be seen by comparing the organic model of organization with the mechanistic model. The traditional, mechanistic structure is characterized as highly complex because of its emphasis on job specialization, highly formalized emphasis on definite procedures and protocols, and centralized authority and accountability. Yet, despite the advantages of coordination that these structures present, they may hinder tasks that are interdependent. In contrast, the organic model of organization is relatively simple because it de-emphasizes job specialization, is relatively informal, and decentralizes authority. Decision-making and goal-setting processes are shared at all levels, and communication ideally flows more freely throughout the organization.
A common way that modern business organizations move toward the organic model is by the implementation of various kinds of teams. Some organizations establish self-directed work teams as the basic production group. Examples include production cells in a manufacturing firm or customer service teams in an insurance company. At other organizational levels, cross-functional teams may be established, either on an ad hoc basis (e.g., for problem solving) or on a permanent basis as the regular means of conducting the organization's work. Aid Association for Lutherans is a large insurance organization that has adopted the self-directed work team approach. Part of the impetus toward the organic model is the belief that this kind of structure is more effective for employee motivation. Various studies have suggested that steps such as expanding the scope of jobs, involving workers in problem solving and planning, and fostering open communications bring greater job satisfaction and better performance.
Saturn Corporation, a subsidiary of General Motors (GM), emphasizes horizontal organization. It was started with a "clean sheet of paper," with the intention to learn and incorporate the best in business practices in order to be a successful U.S. auto manufacturer. The organizational structure that it adopted is described as a set of nested circles, rather than a pyramid. At the center is the self-directed production cell, called a Work Unit. These teams make most, if not all, decisions that affect only team members. Several such teams make up a wider circle called a Work Unit Module. Representatives from each team form the decision circle of the module, which makes decisions affecting more than one team or other modules. A number of modules form a Business Team, of which there are three in manufacturing. Leaders from the modules form the decision circle of the Business Team. Representatives of each Business Team form the Manufacturing Action Council, which oversees manufacturing. At all levels, decision making is done on a consensus basis, at least in theory. The president of Saturn, finally, reports to GM headquarters.

Kết quả (Việt) 1:

Các đơn vị như vậy thường được đặt lên như công ty riêng biệt, với trách nhiệm toàn bộ lợi nhuận và mất vốn đầu tư trong việc quản lý hàng đầu của đơn vị — thường là chủ tịch của các đơn vị và/hoặc một phó chủ tịch cao cấp của tập đoàn lớn. Quản lý này chịu trách nhiệm quản lý hàng đầu của công ty. Sự sắp xếp này có thể được xem như là tham gia bất kỳ chương trình nói trên departmentalization một bước xa hơn. Các SBUs có thể được dựa trên dòng sản phẩm, thị trường địa lý, hoặc các yếu tố khác biệt. Hình 4 thể hiện SBUs tổ chức theo khu vực địa lý. XU HƯỚNG MỚI NỔI TRONG CƠ CẤU TỔ CHỨC Ngoại trừ các tổ chức ma trận, tất cả các cấu trúc được mô tả ở trên tập trung vào việc tổ chức theo chiều dọc; đó là, những người báo cáo cho ai, những người có trách nhiệm và quyền hạn cho những gì một phần của các tổ chức, và như vậy. Như vậy tích hợp theo chiều dọc là đôi khi cần thiết, nhưng có thể là một trở ngại trong môi trường thay đổi nhanh chóng. Một biểu đồ tổ chức chi tiết của một công ty lớn có cấu trúc theo mô hình truyền thống sẽ hiển thị nhiều lớp quản lý; quyết định làm chảy theo chiều thẳng đứng lên và xuống các lớp, nhưng chủ yếu là xuống. Trong điều kiện chung, điều này là một vấn đề của phụ thuộc lẫn nhau. Trong bất kỳ tổ chức nào, những người khác nhau và các chức năng không hoạt động hoàn toàn độc lập. Đến một mức độ nhiều hay ít, tất cả các bộ phận của tổ chức cần nhau. Sự phát triển quan trọng trong tổ chức thiết kế trong vài thập kỷ cuối của thế kỷ XX và phần đầu của thế kỷ hai mươi đầu đã nỗ lực để hiểu bản chất của phụ thuộc lẫn nhau và cải thiện các hoạt động của các tổ chức trong sự tôn trọng đến yếu tố này. Một cách tiếp cận là để làm phẳng các tổ chức, phát triển các kết nối ngang và de-nhấn mạnh mối quan hệ báo cáo theo chiều dọc. Đôi khi, điều này liên quan đến việc chỉ đơn giản là loại bỏ lớp trung quản lý. Ví dụ, một số công ty Nhật bản — thậm chí công ty sản xuất rất lớn — có bốn cấp độ quản lý: quản lý, quản lý thực vật, sở quản lý và quản lý phần hàng đầu. Một số công ty Hoa Kỳ cũng có đáng kể giảm số lượng các nhà quản lý như là một phần của một chiến lược thu hẹp; không chỉ để giảm chi phí tiền lương, mà còn để sắp xếp tổ chức để cải thiện giao tiếp và quyết định. Trong một cảm giác ảo, công nghệ là một phương tiện dẹt tổ chức. Việc sử dụng mạng máy tính và phần mềm được thiết kế để tạo điều kiện làm việc theo nhóm trong một tổ chức có thể tăng tốc độ truyền thông và đưa ra quyết định. Thậm chí nhiều hơn hiệu quả là sử dụng mạng nội bộ để làm cho thông tin công ty dễ dàng truy cập trong suốt tổ chức. Sự gia tăng nhanh chóng của công nghệ như vậy đã có ảo các tổ chức và các tổ chức boundarlyless nhất có thể, nơi mà nhà quản lý, kỹ thuật viên, nhà cung cấp, nhà phân phối, và khách hàng kết nối kỹ thuật số chứ không phải về thể chất. Một góc nhìn khác nhau về vấn đề phụ thuộc lẫn nhau có thể được nhìn thấy bằng cách so sánh các mô hình hữu cơ của tổ chức với các mô hình mechanistic. Các cấu trúc truyền thống, mechanistic được đặc trưng như là rất phức tạp vì nó nhấn mạnh đến công việc chuyên môn, chính thức hoá cao nhấn mạnh vào việc xác định các thủ tục và giao thức, và tập trung thẩm quyền và trách nhiệm. Tuy vậy, mặc dù có những lợi thế của sự phối hợp các cấu trúc hiện tại, họ có thể cản trở công việc phụ thuộc lẫn nhau. Ngược lại, các mô hình hữu cơ của tổ chức là tương đối đơn giản vì nó de-emphasizes công việc chuyên môn, là tương đối không chính thức và decentralizes thẩm quyền. Quá trình ra quyết định và thiết lập mục tiêu được chia sẻ ở mọi cấp độ, và truyền thông lý chảy nhiều tự do trong suốt tổ chức. A common way that modern business organizations move toward the organic model is by the implementation of various kinds of teams. Some organizations establish self-directed work teams as the basic production group. Examples include production cells in a manufacturing firm or customer service teams in an insurance company. At other organizational levels, cross-functional teams may be established, either on an ad hoc basis (e.g., for problem solving) or on a permanent basis as the regular means of conducting the organization's work. Aid Association for Lutherans is a large insurance organization that has adopted the self-directed work team approach. Part of the impetus toward the organic model is the belief that this kind of structure is more effective for employee motivation. Various studies have suggested that steps such as expanding the scope of jobs, involving workers in problem solving and planning, and fostering open communications bring greater job satisfaction and better performance. Saturn Corporation, a subsidiary of General Motors (GM), emphasizes horizontal organization. It was started with a "clean sheet of paper," with the intention to learn and incorporate the best in business practices in order to be a successful U.S. auto manufacturer. The organizational structure that it adopted is described as a set of nested circles, rather than a pyramid. At the center is the self-directed production cell, called a Work Unit. These teams make most, if not all, decisions that affect only team members. Several such teams make up a wider circle called a Work Unit Module. Representatives from each team form the decision circle of the module, which makes decisions affecting more than one team or other modules. A number of modules form a Business Team, of which there are three in manufacturing. Leaders from the modules form the decision circle of the Business Team. Representatives of each Business Team form the Manufacturing Action Council, which oversees manufacturing. At all levels, decision making is done on a consensus basis, at least in theory. The president of Saturn, finally, reports to GM headquarters.