2.1 Background Of The StudyEmployee

2.1 Background Of The Study

Employee commitment to an organization has been defined in a variety of ways includ- ing an altitude or an orientation that links the identity of the person to the organization, a process by which the goals of the organization and those of the individual become congruent, an involvement with a particular organization, the perceived rewards associated with continued participation in an organization, the costs associated with leaving, and normative pressures to act in a way that meets organizational goals (Meyer & Allen, 1997). Mowday, Porter, and Steers (1982), who did much of the original research about organizational commitment, characterized it as a strong belief in and acceptance of the organization’s goals and values, a Willingness to exert considerable effort on behalf of the organization, and a strong desire to maintain membership in an organization. The various definitions reflect three broad themes: commitment reflecting an affective orientation toward the organization, recognition of costs associated with leaving the organization, andmoral obligation to remain with an organization (Meyer & Allen, 1997).
An employee’s liking for an organization is termed affective commitment and includes identification with and involvement in the organization. Employees with a strong affec- tive commitment continue employment with the organization because they want to do so (Cohen, 1993). Continuance commitment refers to an aware ness of the costs associated with leaving the organization. Employees whose primary link to the organization is based on continuance commitment remain with their employer because they need to do so. Finally, normative commitment reflects a feeling of obligation to continue employment. Employees with a high level of normative commitment feel that they ought to remain with the organization (Meyer & Allen, 1997).
Others have argued that commitment reflects the Psychological bond that ties the employee to the organization but that the nature of the bond can take three forms,


Tran Thi T hu Hien P a g e 22 | 95

Organizational Commitment


labeled compliance, identification, and internalization (O’Reilly & Chatman, 1986). Compliance occurs when attitudes and behaviors are adopted not because of share d beliefs but simply to gain specific rewards. In this case, public and private attitudes may differ. Identification occurs when an individual accepts influence to establish and maintain a relationship; that is, an individual may respect a group’s values without adopting them. On the other hand, internalization occurs when influence is accepted because the included attitudes and beliefs are congruent with one’s own values (Caldwell, Chatman, & O’Reilly, 1990; Meyer & Allen, 1997; O’Reilly & Chatman, 1986; O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).
Clearly, not all of these views are in agreement. For example, some researchers have questioned whether compliance should be viewed as a component of commitment be- cause it is distinct from other common definitions and can be viewed as the antithesis of commitment. That is, compliance has been found to correlate positively with employee turnover (O’Reilly & Chatman, 1986), whereas commitment generally re- duces turnover (Mowday et al., 1982). The studies I reviewed from the 1990s suggest there is a growing consensus that commitment is a multidimensional construct that certainly includes an affective dimension and may include components that reflect normative pressures as well as practical considerations such as the costs of leaving an organization and locating another job with similar pay and benefits.
2.2 Problem statement:

Bibica has taken many steps to strengthen its confectionary sector in order to support Bibica into a leading confectionary company. Since, committed human resources are organization’s greatest assets, therefore identifying factors that help to foster organizational commitment among Bibica employees is important. Moreover, when committed employees quits, Bibica will be burden with high cost and implications for the business system. Committed and quality employee will take with them their working skills and experiences.
Tran Thi T hu Hien P a g e 23 | 95

Organizational Commitment




Due to this, there is a desire to conduct a study focusing on factors that will influence organizational commitment among employees in Bibica Corporation. This study will investigate whether or not Employee satisfaction with influence and ownership, Satisfaction with my supervisor, Goal and process clarity, Procedural fairness, Perceived Person-Organization Fit influence organizational commitment among Bibica employees

2.3 Purpose of the study

The purpose of this study is to examine the relationship of Employee satisfaction with influence and ownership, Satisfaction with my supervisor, Goal and process clarity, Procedural fairness, Perceived Person-Organization Fit towards organizational commitment among employees. It is hoped that the findings of the study will provide empirical evidences in the aspects of factor impacting organizational commitment among employees and fulfil the research gap due to lack of studies conducted among employees on organizational commitment. At the same time, the findings from this research will be useful to policy makers in Bibica and Bibica management in order to maximize the capacity and capability of its employees by increasing their level of commitment.

2.4 Decision statement

• What factors impact Bibica’s commitment?

2.5 Research questions

The current study is thus conducted to address the following research questions:

1. To what extent Employee satisfaction with influence and ownership have impact on organizational commitment at Bibica
2. To what extent Satisfaction with my supervisor have impact on organizational

commitment at Bibica
Tran Thi T hu Hien P a g e 24 | 95

Organizational Commitment


3. To what extent Goal and process clarity have impact on organizational commitment at Bibica
4. To what extent Procedural fairness have impact on organizational commitment at Bibica
5. To what extent Perceived Person-Organization Fit have impact on organizational commitment at Bibica

Kết quả (Việt) 1:

2.1 bối cảnh của nghiên cứuNhân viên cam kết một tổ chức đã được xác định trong một số cách bao gồm-ing một độ cao hoặc một định hướng liên kết nhận dạng của người để tổ chức, một quá trình mà theo đó các mục tiêu của tổ chức và những cá nhân trở thành đồng dư, một sự tham gia với một tổ chức đặc biệt, phần thưởng nhận thức liên quan đến việc tham gia vào một tổ chức , các chi phí liên quan với để lại, và bản quy phạm áp lực để hành động trong một cách đáp ứng mục tiêu tổ chức (Meyer & Allen, 1997). Mowday, Porter và Steers (1982), những người đã làm hầu hết các nghiên cứu ban đầu về tổ chức cam kết, mô tả nó như là một niềm tin mạnh mẽ trong và chấp nhận của tổ chức mục tiêu và giá trị, một sự sẵn lòng để phát huy nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức, và một mong muốn mạnh mẽ để duy trì các thành viên trong một tổ chức. Các định nghĩa khác nhau phản ánh ba chủ đề rộng: cam kết phản ánh một định hướng trầm đối với tổ chức, công nhận các chi phí liên quan với rời khỏi tổ chức, andmoral nghĩa vụ phải ở lại với một tổ chức (Meyer & Allen, 1997).Một nhân viên theo ý thích cho một tổ chức được gọi là trầm cam kết và bao gồm nhận dạng với sự tham gia trong tổ chức. Nhân viên với một cam kết mạnh mẽ affec-hoạt động cùng tiếp tục làm việc với tổ chức vì họ muốn làm như vậy (Cohen, 1993). Cam kết tiếp tục đề cập đến một ness nhận thức của các chi phí liên quan với để lại tổ chức. Nhân viên có liên kết chính để tổ chức dựa trên cam kết tiếp tục ở lại với chủ nhân của họ bởi vì họ cần phải làm như vậy. Cuối cùng, bản quy phạm cam kết phản ánh một cảm giác của các nghĩa vụ để tiếp tục việc làm. Nhân viên với một mức độ cao của bản quy phạm cam kết cảm thấy rằng họ cần phải ở lại với tổ chức (Meyer & Allen, 1997).Những người khác đã lập luận rằng cam kết phản ánh các trái phiếu tâm lý quan hệ nhân viên để tổ chức nhưng bản chất của các trái phiếu có thể mất ba hình thức,Trần thị T hu Hien P g e 22 | 95 Tổ chức cam kếtdán nhãn tuân thủ, nhận dạng và internalization (O'Reilly & Chatman, 1986). Tuân thủ xảy ra khi Thái độ và hành vi được chấp nhận không phải vì của chia sẻ niềm tin d nhưng chỉ đơn giản là để đạt được phần thưởng cụ thể. Trong trường hợp này, Thái độ công cộng và tư nhân có thể khác nhau. Xác định xảy ra khi một cá nhân chấp nhận ảnh hưởng để thiết lập và duy trì một mối quan hệ; có nghĩa là, một cá nhân có thể tôn trọng giá trị của một nhóm mà không có việc áp dụng chúng. Mặt khác, internalization xảy ra khi ảnh hưởng được chấp nhận bởi vì bao gồm Thái độ và niềm tin là đồng dư với riêng của một giá trị (Caldwell, Chatman, & O'Reilly, 1990; Meyer & Allen, 1997; O'Reilly & Chatman, 1986; O'Reilly, Chatman, và Caldwell, 1991).Rõ ràng, không phải tất cả những quan điểm trong thỏa thuận. Ví dụ, một số nhà nghiên cứu đã đặt câu hỏi cho dù tuân thủ nên được xem như là một thành phần của cam kết-nguyên nhân đó là riêng biệt từ các định nghĩa phổ biến và có thể được xem như ngược cam kết. Đó là, tuân thủ đã được tìm thấy tương quan tích cực với doanh thu nhân viên (O'Reilly & Chatman, năm 1986), trong khi cam kết thường re-duces doanh thu (Mowday và ctv., 1982). Các nghiên cứu tôi nhận xét từ những năm 1990 gợi ý có một sự đồng thuận ngày càng tăng rằng cam kết là một xây dựng đa chiều mà chắc chắn bao gồm một kích thước trầm và có thể bao gồm các thành phần phản ánh bản quy phạm áp lực cũng như thực tế xem xét chẳng hạn như các chi phí của một tổ chức để lại và tìm một việc làm tương tự trả tiền và lợi ích.2.2 vấn đề nội dung:Bibica đã có nhiều bước để tăng cường lĩnh vực trong ngành bánh kẹo để hỗ trợ Bibica thành một công ty hàng đầu trong ngành bánh kẹo. Kể từ khi, cam kết nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất của tổ chức, do đó xác định các yếu tố giúp đỡ để thúc đẩy tổ chức cam kết trong số nhân viên Bibica là quan trọng. Hơn nữa, khi nhân viên cam kết thoát, Bibica sẽ là gánh nặng với chi phí cao và tác động đối với hệ thống kinh doanh. Cam kết và chất lượng nhân viên sẽ đi với họ kỹ năng làm việc của họ và kinh nghiệm.Trần thị T hu Hien P g e 23 | 95 Tổ chức cam kếtDo đó, có là một mong muốn để tiến hành một nghiên cứu tập trung vào các yếu tố mà sẽ ảnh hưởng đến tổ chức cam kết trong số các nhân viên trong công ty Bibica. Nghiên cứu này sẽ điều tra hay không ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với ảnh hưởng và quyền sở hữu, sự hài lòng của tôi giám sát viên, mục tiêu và quá trình rõ ràng, thủ tục công bằng, cảm nhận tổ chức người phù hợp với tổ chức cam kết giữa các Bibica nhân viên2.3 mục đích của nghiên cứuMục đích của nghiên cứu này là để kiểm tra mối quan hệ của sự hài lòng của nhân viên với ảnh hưởng và quyền sở hữu, sự hài lòng của tôi giám sát viên, mục tiêu và quá trình rõ ràng, thủ tục công bằng, cảm nhận tổ chức người phù hợp với hướng tới các cam kết tổ chức giữa các nhân viên. Hy vọng rằng những phát hiện của nghiên cứu sẽ cung cấp các bằng chứng thực nghiệm các khía cạnh của yếu tố tác động đến các cam kết tổ chức giữa các nhân viên và thực hiện khoảng cách nghiên cứu do thiếu các nghiên cứu tiến hành trong số các nhân viên tổ chức cam kết. Cùng lúc đó, những phát hiện từ nghiên cứu này sẽ hữu ích cho các nhà hoạch định chính sách ở Bibica và Bibica quản lý để tối đa hóa năng lực và khả năng của nhân viên của mình bằng cách tăng mức độ cam kết.2.4 quyết định tuyên bố• Những yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của Bibica?2,5 câu hỏi nghiên cứuNghiên cứu như vậy được thực hiện để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu sau:1. đến mức độ nào sự hài lòng của nhân viên với ảnh hưởng và quyền sở hữu có tác động vào các cam kết tổ chức tại Bibica2. đến mức độ nào sự hài lòng với người hướng dẫn của tôi có ảnh hưởng đến tổ chức cam kết tại Bibica Trần thị T hu Hien P g e 24 | 95 Tổ chức cam kết3. để những gì mức độ mục tiêu và quá trình rõ ràng có tác động vào các cam kết tổ chức tại Bibica4. đến mức độ nào về thủ tục công bằng có tác động vào các cam kết tổ chức tại Bibica5. đến mức độ nào cảm nhận người tổ chức phù hợp có tác động vào các cam kết tổ chức tại Bibica