Instructions for the Performance Re

Instructions for the Performance Review Process
College of Letters & Science


Background
Units within the College of Letters & Science, together with their employees, shall adopt criteria and establish methods of performance review. Performance reviews shall be conducted in compliance with current University policies and procedures.

Purpose
Performance reviews fall into two categories: ad hoc or formal. Ad hoc performance reviews may occurat any time at the request of either the employee or the supervisor. Formal performance reviews occur on a regularly scheduled basis for all employees within a work unit.

The primary purposes of the annual performance review are:
•To promote communications between staff and supervisors regarding work performance expectations.
•To provide the employee an opportunity to present an overview of achievements
•To document quality of performance for job security/increased job security, promotionandmerit.
•To assist staff in identifying personal career goals through continuing professionaldevelopment and training in conjunction with the goals of the supervisor, employing unitand the college.
•To discuss expectations and goals for the upcoming review period.

Salient Features
•The performance review process is not a disciplinary tool. Problems with work performance
should be dealt with immediately and should not be left for the performance review.
•The supervisor is responsible for conducting the performance review.
•The supervisor is responsible for obtaining the most recent copy of the employee’s position
description and giving a copy to the employee, along with the Performance Review Form, in advance of the meeting. If the duties have changed significantly, the supervisor should check on options for reclassification or change in duties as appropriate.
•The employee is responsible for completing the Professional Activity Report (PAR) or other applicable documents in advance of the meeting.
•The supervisor is responsible for obtaining input from others, as appropriate. This may include input from peers or others being supervised by that employee.
•The signatures on the Performance Review Form do not necessarily indicate agreement (by thesupervisor or the employee), but acknowledge that both have had an opportunity to read anddiscuss comments on each review form and on the performance review itself. Within 30 days of receiving a performance evaluation, an employee may submit a written response to either the supervisor or division human resources office, to be attached to the annual performance evaluation.
•It is the supervisor’s responsibility to provide copies of the completed Performance Review Form and any related documents to theemployee and Chair or appropriate designee.
•Both the supervisor and the employeeshould have an adequate amount of time to make the review process meaningful. With this inmind, each supervisor should determine the appropriate time of year to conduct performancereviews. It is anticipated that all evaluations within a work unit will be completed during thesame time period.

For additional performance review resources or questions, please contact Diana Allaby for classified staff or Cheryl Adams Kadera for academic staff or limited employees.

Kết quả (Việt) 1:

Hướng dẫn cho quá trình xem xét hiệu suấtTrường cao đẳng văn & Khoa họcNềnĐơn vị trong trường cao đẳng văn & Khoa học, cùng với nhân viên của họ, sẽ áp dụng tiêu chuẩn và thiết lập phương pháp đánh giá hiệu suất. Hiệu suất đánh giá sẽ được thực hiện tuân thủ chính sách đại học hiện hành và thủ tục.Mục đíchHiệu suất đánh giá rơi vào hai loại: phi thể thức hoặc chính thức. Đánh giá hiệu suất quảng cáo hoc có thể occurat bất kỳ lúc nào theo yêu cầu của nhân viên hoặc người quản lý. Đánh giá hiệu suất chính thức xảy ra trên một cơ sở thường xuyên theo lịch trình cho toàn thể nhân viên trong một đơn vị làm việc.Mục đích chính của việc xem xét hiệu suất hàng năm là: khuyến khích liên lạc giữa nhân viên và người giám sát liên quan đến công việc hiệu suất mong đợi. cung cấp cho nhân viên một cơ hội để trình bày một tổng quan về những thành tựu tài liệu chất lượng của hiệu suất cho công việc bảo mật/tăng công việc bảo mật, promotionandmerit. hỗ trợ cán bộ trong việc xác định mục tiêu nghề nghiệp cá nhân thông qua tiếp tục professionaldevelopment và đào tạo kết hợp với các mục tiêu của người quản lý, sử dụng unitand các trường cao đẳng. thảo luận về những kỳ vọng và mục tiêu trong thời gian sắp tới xem xét.Tính năng nổi bật•Mã quá trình xem xét hiệu suất không phải là một công cụ xử lý kỷ luật. Vấn đề với hiệu suất công việcnên được xử lý với ngay lập tức và không nên được trái để xem xét hiệu suất.•Mã Giám sát là chịu trách nhiệm về tiến hành đánh giá hiệu suất.•Mã giảng viên hướng dẫn là trách nhiệm cho việc đặt bản sao của vị trí của nhân viênMô tả và đưa ra một bản sao cho nhân viên, cùng với các hình thức đánh giá hiệu suất, trước cuộc họp. Nếu các nhiệm vụ đã thay đổi đáng kể, người quản lý nên kiểm tra trên các tùy chọn cho reclassification hoặc thay đổi trong các nhiệm vụ như là thích hợp.•Mã nhân viên chịu trách nhiệm hoàn thành báo cáo hoạt động chuyên nghiệp (CCHC) hoặc khác tài liệu áp dụng trước cuộc họp. •Mã Giám sát viên chịu trách nhiệm cho việc thu thập đầu vào từ những người khác, như là thích hợp. Điều này có thể bao gồm các đầu vào từ các đồng nghiệp hoặc những người khác đang được giám sát bởi nhân viên đó.•Mã chữ ký trên hình thức xem xét hiệu suất không nhất thiết cho thấy thỏa thuận (của thesupervisor hay nhân viên), nhưng thừa nhận rằng cả hai đã có một cơ hội để đọc ý kiến anddiscuss trên mỗi mẫu xét duyệt và ngày hiệu suất xem lại chính nó. Trong vòng 30 ngày kể từ khi nhận được một đánh giá hiệu suất, một nhân viên có thể gửi một phản ứng văn để giám sát hoặc bộ phận nguồn nhân lực văn phòng, để được gắn liền với việc đánh giá hiệu suất hàng năm.•It là người quản lý có trách nhiệm cung cấp bản sao của mẫu đơn đã điền đánh giá hiệu suất và bất kỳ tài liệu có liên quan đến theemployee và chủ tịch hoặc người được chỉ định thích hợp.•Both người giám sát và employeeshould có một số tiền đủ thời gian để làm cho quá trình xem xét có ý nghĩa. Với inmind này, mỗi giảng viên hướng dẫn nên xác định thời điểm thích hợp năm tiến hành performancereviews. Chúng tôi dự đoán rằng đánh giá tất cả trong một đơn vị làm việc sẽ được hoàn thành trong khoảng thời gian tương tự. Để bổ sung hiệu suất đánh giá tài nguyên hoặc câu hỏi, xin vui lòng liên hệ với Diana Allaby để phân loại nhân viên hoặc Cheryl Adams Kadera cho giảng viên hoặc hạn chế nhân viên.

Kết quả (Việt) 2:

Hướng dẫn cho các Hiệu suất quá trình xét
College of Letters & Khoa học Background đơn vị trong Trường Cao đẳng Letters & Khoa học, cùng với nhân viên của mình, có trách nhiệm áp dụng các tiêu chuẩn và thiết lập các phương pháp đánh giá hiệu quả. Đánh giá hiệu suất được thực hiện phù hợp với các chính sách và thủ tục hiện đại. Mục đích đánh giá hiệu suất được chia thành hai loại: ad hoc hoặc chính thức. Ad hoc đánh giá hiệu suất có thể occurat bất cứ lúc nào theo yêu cầu của một trong hai nhân viên hoặc người giám sát. Chính thức đánh giá hiệu suất xảy ra trên một cơ sở thường xuyên theo lịch cho tất cả các nhân viên trong một đơn vị công tác. Mục đích chính của việc xem xét hiệu suất hàng năm là: • Tăng cường thông tin liên lạc giữa các nhân viên và giám sát viên về mong đợi hiệu suất công việc. • Cung cấp cho nhân viên một cơ hội để trình bày một tổng quan về những thành tựu • Để tài liệu chất lượng hoạt động cho công việc an ninh / an toàn nâng cao công việc, promotionandmerit. • Để hỗ trợ nhân viên trong việc xác định mục tiêu nghề nghiệp cá nhân thông qua việc tiếp tục professionaldevelopment và đào tạo kết hợp với các mục tiêu của giám sát, sử dụng unitand trường. • Để thảo luận kỳ vọng và mục tiêu cho giai đoạn sắp tới xem xét. Tính năng nổi bật • Quy trình đánh giá hiệu suất không phải là một công cụ xử lý kỷ luật. Vấn đề với hiệu suất làm việc phải được xử lý ngay lập tức và không nên để cho việc xem xét hiệu suất. • Người giám sát chịu trách nhiệm thực hiện việc đánh giá hiệu quả. • Người giám sát chịu trách nhiệm cho việc thu thập các bản gần đây nhất của vị trí của nhân viên mô tả và đưa ra một bản sao cho người lao động, cùng với hiệu suất xét Form, trước cuộc họp. Nếu các nhiệm vụ đã thay đổi đáng kể, các giám sát viên nên kiểm tra trên các tùy chọn cho việc phân loại lại hoặc thay đổi nhiệm vụ cho phù hợp. • Các nhân viên chịu trách nhiệm hoàn thành Báo cáo hoạt động chuyên nghiệp (PAR) hoặc các tài liệu khác được áp dụng trước các cuộc họp. • Người giám sát chịu trách nhiệm lấy ý kiến từ những người khác, nếu thích hợp. Điều này có thể bao gồm đầu vào từ các đồng nghiệp hoặc người khác đang được giám sát bởi nhân viên đó. • Các chữ ký trên mẫu Performance xét không nhất thiết chỉ thỏa thuận (bằng thesupervisor hoặc người lao động), nhưng thừa nhận rằng cả hai đã có một cơ hội để đọc anddiscuss ý kiến về từng xét hình thành và hiệu suất xem xét bản thân. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày nhận được một đánh giá hiệu suất, một nhân viên có thể nộp một văn bản trả lời cho một trong hai giám sát viên hoặc bộ phận văn phòng nguồn lực con người, được gắn liền với việc đánh giá thực hiện hàng năm. • Đó là trách nhiệm của người giám sát để cung cấp các bản sao của Performance Mẫu xét hoàn và các tài liệu liên quan đến theemployee và Chủ tịch hoặc người được chỉ định thích hợp. • Cả hai giám sát viên và các employeeshould có một năng lượng đủ thời gian để thực hiện quá trình xem xét có ý nghĩa. Với inmind này, mỗi người giám sát nên xác định thời điểm thích hợp trong năm để tiến hành performancereviews. Đó là dự đoán rằng tất cả các đánh giá trong một đơn vị công việc sẽ được hoàn thành trong khoảng thời gian thesame. Đối với loại tài xem xét hiệu suất bổ sung hoặc câu hỏi, xin vui lòng liên hệ với Diana Allaby cho nhân viên phân loại hay Cheryl Adams Kadera cho nhân viên học tập, lao động hạn chế.