). Organ (1988) also found that the

). Organ (1988) also found that the job performance and job satisfaction relationship follows the social exchange theory; employees’ performance is giving back to the organization from which they get their satisfaction (Skibba 2002). Judge et al (2001) argued that there are seven different models that can be used to describe the job satisfaction and job performance relationship. Some of these models view the relationship between job satisfaction and job performance to be unidirectional, that either job satisfaction causes job performance or vice versa. Another model states that the relationship is a reciprocal one; this has been supported by the research of Wanous (1974) (Skibba 2002). The underlying theory of this reciprocal model is that if the satisfaction is extrinsic, then satisfaction leads to performance, but if the satisfaction is intrinsic, then the performance leads to satisfaction (Skibba 2002). Other models suggest there is either an outside factor that causes a seemingly relationship between the factors or that there is no relationship at all, however, neither of these models have much research (Skibba 2002). The final model is “Alternative Conceptualizations of Job Satisfaction and/or Job Performance”. This model discusses how positive attitudes toward one’s job can predict a high degree of job performance.(Skibba 2002).

Kết quả (Việt) 1:

). Cơ quan (1988) cũng tìm thấy công việc hiệu suất công việc sự hài lòng của mối quan hệ và theo lý thuyết xã hội trao đổi; hiệu suất của nhân viên đưa lại cho tổ chức từ mà họ nhận được sự hài lòng của họ (Skibba năm 2002). Thẩm phán et al (2001) lập luận rằng có những bảy mô hình khác nhau có thể được sử dụng để mô tả sự hài lòng của công việc và mối quan hệ hiệu suất công việc. Một số các mô hình này xem mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc và hiệu suất công việc phải unidirectional, hoặc việc làm hài lòng làm việc hiệu quả hoặc ngược lại. Một mô hình nói rằng mối quan hệ là một đối ứng một; Điều này đã được hỗ trợ bởi các nghiên cứu của Wanous (1974) (Skibba năm 2002). Lý thuyết cơ bản của mô hình tình này là nếu sự hài lòng là bên ngoài, sau đó sự hài lòng dẫn đến hiệu suất, nhưng nếu sự hài lòng là nội tại, sau đó việc thực hiện dẫn đến sự hài lòng (Skibba năm 2002). Các mô hình gợi ý có hoặc là một yếu tố bên ngoài mà gây ra một dường như mối quan hệ giữa các yếu tố hoặc là có mối quan hệ không có ở tất cả, Tuy nhiên, không phải của các mô hình có nhiều nghiên cứu (Skibba năm 2002). Các mô hình cuối cùng là "Thay thế Conceptualizations của sự hài lòng và công việc hiệu suất công việc". Mô hình này thảo luận về làm thế nào tích cực Thái độ về hướng của một công việc có thể dự đoán một mức độ cao của hiệu suất công việc. (Skibba năm 2002).

Kết quả (Việt) 2:

). Organ (1988) cũng nhận thấy rằng hiệu suất công việc và sự hài lòng công việc mối quan hệ sau các lý thuyết trao đổi xã hội; hiệu suất của nhân viên được đưa trở lại các tổ chức từ đó họ nhận được sự hài lòng của họ (Skibba 2002). Thẩm phán et al (2001) lập luận rằng có bảy mô hình khác nhau có thể được sử dụng để mô tả sự thỏa mãn công việc và công việc mối quan hệ hiệu quả. Một số các mô hình xem mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu suất công việc với một chiều theo hướng, rằng hoặc là hài lòng công việc gây ra hiệu suất công việc hoặc ngược lại. Mô hình khác phát biểu rằng các mối quan hệ là một đối ứng một; này đã được hỗ trợ bởi các nghiên cứu của Wanous (1974) (Skibba 2002). Các lý thuyết cơ bản của mô hình đối ứng này là nếu sự hài lòng là bên ngoài, sau đó hài lòng dẫn đến hiệu suất, nhưng nếu sự hài lòng là nội tại, thì chất lượng dẫn đến sự hài lòng (Skibba 2002). Các mô hình khác cho thấy có thể là một yếu tố bên ngoài gây ra một mối quan hệ dường như giữa các yếu tố hoặc là không có mối quan hệ nào cả, tuy nhiên, không phải của các mô hình đã có nhiều nghiên cứu (Skibba 2002). Các mô hình cuối cùng là "ý tưởng hoá thay thế của sự hài lòng công việc và / hoặc hiệu suất công việc". Mô hình này bàn về cách thái độ tích cực đối với công việc của một người có thể dự đoán một mức độ cao về hiệu suất công việc. (Skibba 2002).