●● lựa chọn dụng cụ bồi thường đểba

●● lựa chọn dụng cụ bồi thường để
bao gồm trong chính sách toàn cầu bồi thường;
●● toàn cầu điểm chuẩn;
●● đo hiệu quả của một toàn cầu
bồi thường thiệt hại phương pháp tiếp cận.
Thiết kế của phần thưởng quốc tế
Hệ thống
Những yếu tố mà có khả năng tác động đến việc thiết kế
Hệ thống phần thưởng, theo đề nghị của sở giao dịch chứng CTV Bradley
(1999), là văn hóa công ty đa quốc gia
doanh nghiệp, người nước ngoài và thị trường lao động địa phương,
nhạy cảm văn hóa địa phương, và pháp lý và thể chế
Các yếu tố. Họ đề cập đến sự lựa chọn mà có thể
thực hiện giữa, một mặt, tìm kiếm nội bộ
nhất quán bằng cách phát triển phổ biến chính sách khen thưởng
để tạo thuận lợi cho sự chuyển động của nhân viên
qua biên giới và bảo tồn vốn chủ sở hữu nội bộ, và trên
mặt khác, đáp ứng với áp lực để phù hợp
thực tiễn địa phương. Nhưng họ chỉ ra rằng nghiên cứu của
khác biệt văn hóa đề nghị rằng hệ thống phần thưởng
nhu cầu thiết kế và quản lý để được phù hợp với
Các giá trị địa phương để nâng cao hiệu suất của nước ngoài
hoạt động. Mặc dù, như chim sẻ (1999) cho biết,
sự khác biệt trong khen thưởng quốc tế là không chỉ một
hậu quả của sự khác biệt văn hóa, mà còn khác biệt
trong ảnh hưởng Quốc tế, các doanh nghiệp quốc gia
Hệ thống và các vai trò và năng lực của các nhà quản lý
trong lĩnh vực HRM.
Chiến lược quốc tế khen thưởng
Chiến lược quốc tế phần thưởng là có liên quan với các
sự phát triển của một cách tiếp cận tích hợp để xây dựng
chính sách khen thưởng và thực hành trên toàn quốc tế
ranh giới. Nó nên được tích hợp, trong ý nghĩa đó
nó sẽ đưa vào tài khoản mục tiêu kinh doanh và trình điều khiển
của công ty mẹ trong khi tại cùng một thời gian lắp
chiến lược để các bối cảnh khác nhau và các nền văn hóa
trên toàn cầu. Vấn đề ở mức độ mà
phần thưởng chiến lược nên được tập trung hay phân cấp
(hội tụ hay phân kỳ) cần phải
địa chỉ.
Như trắng (2005:25) khẳng định: ' nói với thực hành tốt nhất
chúng ta toàn cầu thưởng phải không được xem xét
piecemeal'. Ông giải thích rằng:
Sự phát triển của bất kỳ chương trình phần thưởng
nhờ đó mà các cuộc gọi cho một cách tiếp cận tích hợp mỗi
Các yếu tố cá nhân của phần thưởng hỗ trợ những người khác
để củng cố mục tiêu tổ chức. Một toàn cầu
triết học phần thưởng và phần thưởng tất cả phương pháp tiếp cận
có thể tạo thuận lợi cho sự liên kết của một tổ chức
phần thưởng với chiến lược kinh doanh, nhân viên tập trung
vào các mục tiêu kinh doanh, và tăng cường cho phù hợp
trả tiền thực tiễn.
Nhưng ông cũng nhận xét rằng ' thị trường địa phương khác nhau
văn hóa, thực hành và quy định là chỉ số mà
một kích thước phù hợp với tất cả các hệ thống sẽ không thực sự hiệu quả '.
Quản lý quốc tế khen thưởng
mục tiêu
Briscoe et al (2012: 291-92) đã đưa ra như sau
mục tiêu cho một điển hình MNC toàn cầu bồi thường thiệt hại
lợi ích chương trình và:
●● thu hút và lưu giữ đủ điều kiện chạy
tài năng để nhân viên MNC trong tất cả các vị trí của nó.
●● thu hút và lưu giữ nhân viên của người
có đủ điều kiện cho các nhiệm vụ quốc tế.
●● tạo thuận lợi cho chuyển giữa khác nhau
vị trí trong MNC.
●● thiết lập và duy trì
mối quan hệ nhất quán và hợp lý
giữa đền bù của nhân viên
và ngoài nước.
●● bảo dưỡng bồi thường mà là
hợp lý liên quan đến thực tiễn của
đối thủ cạnh tranh chưa giảm thiểu các chi phí cho các
mức có thể.
Họ lưu ý rằng quốc gia và nền văn hóa tổ chức
ảnh hưởng như thế nào người dân nhận thức giá trị của
khác nhau thưởng có sẵn và nhận xét rằng:
' Văn hóa có thể thúc đẩy hiệu suất (và trả tiền-cho
hiệu suất là một thiết lập mức) hoặc nó có thể
quyền lợi theo định hướng (với tuổi thọ của dịch vụ

Kết quả (Việt) 1:

●● lựa chọn Scholars cụ bồi thường tiếngbao gồm trong chính sách toàn cầu bồi thường;●● toàn cầu điểm chuẩn;●● đo hiệu tên của một toàn cầubồi thường thiệt hại phương pháp truyện cận.Thiết kế của phần thưởng quốc tếHay thốngNhững yếu tố mà có gièm năng NXB động đến việc thiết kếHay thống phần thưởng, theo đề nghị của sở giao dịch chứng CTV Bradley(1999), là văn hóa công ty đa quốc giadoanh nghiệp, người nước ngoài và thị trường lao động địa phương,nhạy cảm văn hóa địa phương, và pháp lý và Bulgaria chếCác yếu tố. Họ đề cập đến sự lựa chọn mà có Bulgariathực hiện giữa, một mặt, tìm kiếm nội bộnhất quán bằng cách phát triển phổ biến chính sách khen thưởngTiếng chức thuận lợi cho sự chuyển động của nhân viênqua biên giới và bảo tồn vốn hào sở hữu nội bộ, và trênmặt Micae, đáp ứng với áp lực tiếng phù hợpthực Trắngby địa phương. Nhưng họ chỉ ra rằng nghiên cứu củaMicae biệt văn hóa đề nghị rằng hay thống phần thưởngnhu cầu thiết kế và quản lý tiếng được người phù hợp vớiCác giá trị địa phương tiếng nâng cao hiệu suất của nước ngoàihoạt động. Mặc dù, như chim trình (1999) cho biết,sự Micae biệt trong khen thưởng quốc tế là không chỉ mộttỉnh hậu tên của sự Micae biệt văn hóa, mà còn Micae biệttrong ảnh hưởng Quốc tế, các doanh nghiệp quốc giaHay thống và các vai trò và năng lực của các nhà quản lýtrong lĩnh vực HRM.Chiến lược quốc tế khen thưởngChiến lược quốc tế phần thưởng là có liên quan với cácsự phát triển của một cách truyện cận tích hợp tiếng xây dựngchính sách khen thưởng và thực hành trên toàn quốc tếranh giới. Nó nên được tích hợp, trong ý nghĩa đónó sẽ đưa vào tài khoản mục tiêu kinh doanh và trình ban khiểncủa công ty mẹ trong khi tại cùng một thời gian lắpchiến lược tiếng các bối cảnh ông nội và các nền văn hóatrên toàn cầu. Vấn đề ở mức độ màphần thưởng chiến lược nên được tổ trung hay phân cấp(hội tụ hay phân kỳ) cần phảiĐịa chỉ.Như trắng (2005:25) khẳng định: ' đảm với thực hành tốt nhấtchúng ta toàn cầu thưởng phải không được xem xétpiecemeal'. Còn giải thích rằng:Sự phát triển của bất kỳ chương trình phần thưởngnhờ đó mà các cuộc gọi cho một cách truyện cận tích hợp mỗiCác yếu tố cá nhân của phần thưởng hỗ trợ những người MicaeTiếng củng cố mục tiêu tổ chức. Một toàn cầutriết học phần thưởng và phần thưởng tất đoàn phương pháp truyện cậncó mùa chức thuận lợi cho sự liên kết của một tổ chứcphần thưởng với chiến lược kinh doanh, nhân viên tổ trungvào các mục tiêu kinh doanh, và tăng cường cho phù hợptrả tiền thực Trắngby.Nhưng cũng còn nhận xét rằng ' thị trường địa phương ông nộivăn hóa, thực hành và quy định là chỉ số màmột kích thước phù hợp với tất đoàn các hay thống sẽ không thực sự hiệu tên '.Quản lý quốc tế khen thưởngmục tiêuBriscoe et al (2012: 291-92) đã đưa ra như saumục tiêu cho một điển chuyển MNC toàn cầu bồi thường thiệt hạilợi học chương trình và:●● thu hút và lưu giữ đủ ban kiện chạytài năng tiếng nhân viên MNC trọng tất đoàn các vị trí của nó.●● thu hút và lưu giữ nhân viên của ngườicó đủ ban kiện cho các nhiệm vụ quốc tế.●● chức thuận lợi cho chuyển giữa ông nộivị trí trọng MNC.●● thiết lập và duy trìmối quan hay nhất quán và hợp lýgiữa đền bù của nhân viênvà ngoài nước.●● bảo dưỡng bồi thường mà làhợp lý liên quan đến thực Trắngby củaĐối thủ cạnh tranh chưa giảm thiểu các chi phí cho cácmức có mùa.Họ lưu ý rằng quốc gia và nền văn hóa tổ chứcẢnh hưởng như thế nào người dân nhận ngữ giá trị củaMicae nội thưởng có sẵn và nhận xét rằng:' Văn hóa có mùa thúc đẩy hiệu suất (và trả tiền-chohiệu suất là một thiết lập mức) hoặc nó có Bulgariaquyền lợi theo định hướng (với tuổi thọ của dịch vụ

Kết quả (Việt) 2:

●● lựa chọn dụng cụ bồi thường to
to include trong chính sách toàn cầu bồi thường;
●● toàn cầu điểm chuẩn;
●● đo hiệu quả of an toàn cầu
. Bồi thường thiệt hại phương pháp tiếp cận
Thiết kế of section thưởng quốc tế
system
Những yếu tố which is able to tác động to việc thiết kế
Hệ thống phần thưởng, theo đề nghị of sở giao dịch chứng CTV Bradley
(1999), is văn hóa công ty đa quốc gia
doanh nghiệp, người nước ngoài and thị trường lao động địa phương,
nhạy cảm văn hóa địa phương, and pháp lý and can chế
Các yếu tố. Họ mentioned sự lựa chọn which can be
implemented giữa, one mặt, tìm kiếm nội bộ
nhất quán bằng cách phát triển phổ biến chính sách khen thưởng
for creating thuận lợi cho sự chuyển động của nhân viên
qua biên giới and preserve Cap owner nội bộ, and trên
mặt khác, đáp match áp lực to phù hợp
thực tiễn địa phương. But they specifying that nghiên cứu of
differ văn hóa đề nghị that hệ thống phần thưởng
nhu cầu thiết kế and manage to be phù combined with
Các giá trị địa phương to nâng cao hiệu suất of nước ngoài
hoạt động. Mặc though, such as chim sẻ (1999) cho biết,
sự khác biệt trong khen thưởng quốc tế is not just one
hậu quả of sự khác biệt văn hóa, but còn khác biệt
trong ảnh hưởng Quốc tế, the doanh nghiệp quốc gia
Hệ thống and other vai trò and năng lực of the nhà quản lý
trong lĩnh vực quản lý nhân sự.
Chiến lược quốc tế khen thưởng
Chiến lược quốc tế phần thưởng is no liên quan with
sự phát triển of an cách tiếp cận tích hợp to build dựng
chính sách khen thưởng and execute hành trên toàn quốc tế
ranh giới. It should be tích hợp, trong ý nghĩa then
it will input Account mục tiêu kinh doanh and handlers
of công ty mẹ during tại cùng one thời gian lắp
chiến lược to all bối cảnh khác nhau and other nền văn hóa
trên cầu toàn. Vấn đề out level độ which
phần thưởng chiến lược should be tập trung hay phân cấp
(hội tụ hay phân kỳ) need to be
. Addresses
Như trắng (2005: 25) assertion: 'nói as thực hành tốt nhất
our toàn cầu thưởng not not be xem xét
từng phần ". Ông giải thích that:
Sự phát triển of any chương trình phần thưởng
nhờ which which the call to one cách tiếp cận tích hợp every
Các yếu tố cá nhân of section thưởng hỗ trợ users khác
to củng cố mục tiêu tổ chức. Một toàn cầu
triết học phần thưởng and phần thưởng tất cả phương pháp tiếp cận
possible to create thuận lợi cho sự liên kết of an tổ chức
phần thưởng as chiến lược kinh doanh, nhân viên tập trung
vào entries tiêu kinh doanh, and grow cường cho phù hợp
payments thực tiễn.
but ông are nhận xét that 'thị trường địa phương khác nhau
văn hóa, thực hành and quy định is chỉ số which
one kích thước phù combined with all of the system will actually hiệu quả ".
Quản lý quốc tế khen thưởng
mục tiêu
Briscoe et al (2012: 291-92) đã given, như sau
mục tiêu cho an điển hình MNC toàn cầu bồi thường thiệt hại
lợi ích programs and:
●● thu hút and lưu stored đủ điều kiện chạy
tài năng to nhân viên MNC in all location of it.
●● thu hút and saving stored nhân viên of the person
have conditions for the nhiệm vụ quốc tế.
●● tạo thuận lợi cho chuyển between the various
vị trí trong MNC.
●● establish and duy trì
mối quan hệ nhất quán and logical
centered đền bù of nhân viên
and ngoài nước.
●● bảo dưỡng bồi thường which is
hợp lý liên related thực tiễn of
đối thủ cạnh tranh chưa diminished thiểu the chi phí cho all
level possible.
Họ lưu ý that quốc gia and nền văn hóa tổ chức
ảnh hưởng like thế nào người dân nhận thức giá trị of
various thưởng builtin and nhận xét that:
' Văn hóa possible thúc đẩy hiệu suất (and payments-cho
performance is one setting up level) or it possible
quyền lợi theo định hướng (with tuổi thọ of dịch vụ