Job stress was measured by a shorte

Job stress was measured by a shortened version (9 items) of the original 13-item Job Stress Scale developed by Parker and DeCotiis (1983). The shortened version was previously used by Jamal and Baba (1992). This scale was used because of its good psychometric properties as reported in recent studies conducted in Western settings (Burton, Hoobler, & Scheuer, 2012; Hunter, & Thatcher, 2007) and in Pakistan (Jamal, 2007, 2010). The items include “Sometimes when I think about my job I get a tight feeling in my chest” and “I have too much work and too little time to do it in.” The reliability of this scale is α = .71. Responses for job stress were taken using a 5-point scale with anchors of 1 = “strongly disagree,” through to 5 = “strongly agree.” Control variables. We included age, gender, and organization type as controls for all outcomes. Past research suggests that creativity (Furnham & Bachtiar, 2008; Lau, & Cheung, 2010; Wu, Cheng, Ip, & McBride-Chang, 2005) and job stress (Antoniou, Polychroni, & Vlachakis, 2006) may vary across gender and different age groups; therefore, age and gender were included as control variables. Further, a one-way ANOVA comparing innovative performance and job stress across organizations and occupational levels revealed that significant differences in job stress (F = 5.42, p < .02) were found for different organization types. In addition, the post-hoc analysis revealed that the differences were only between the 1 public sector and 3 private sector organizations. The post-hoc further revealed that the average level of job stress in private organizations was higher than the average job stress in public organizations. Hence, we created a dummy variable (0 = “Private,” 1 = “Public) to control for the effects of organization type.
Results

Kết quả (Việt) 2:

Căng thẳng công việc được đo bằng một phiên bản rút gọn (9 mặt hàng) của bản gốc 13-item Căng thẳng công việc Quy mô phát triển bởi Parker và DeCotiis (1983). Các phiên bản rút gọn trước đó đã được sử dụng bởi Jamal và Baba (1992). Quy mô này đã được sử dụng vì tính chất tâm lý tốt của nó như được báo cáo trong các nghiên cứu gần đây được tiến hành trong các thiết lập của phương Tây (Burton, Hoobler, & Scheuer, 2012; Hunter, & Thatcher, 2007) và ở Pakistan (Jamal, 2007, 2010). Các mặt hàng bao gồm "Đôi khi tôi nghĩ về công việc của tôi, tôi nhận được một cảm giác chặt trong lồng ngực của tôi" và "Tôi có quá nhiều công việc và quá ít thời gian để làm điều đó trong." Độ tin cậy của thang đo này là α = 0,71. Phản ứng cho công việc căng thẳng đã được thực hiện bằng cách sử dụng một quy mô 5 điểm với neo của 1 = "không đồng ý," đến 5 = "rất đồng ý." Biến điều khiển. Chúng tôi bao gồm tuổi, giới tính, và loại tổ chức như các điều khiển cho tất cả các kết quả. Nghiên cứu trước đây cho thấy sự sáng tạo (Furnham & Bachtiar, 2008; Lau, & Cheung, 2010; Wu, Cheng, Ip, & McBride-Chang, 2005) và công việc căng thẳng (Antoniou, Polychroni, & Vlachakis, 2006) có thể khác nhau giữa các giới tính và các nhóm tuổi khác nhau; Do đó, độ tuổi và giới tính đã được bao gồm kiểm soát các biến. Hơn nữa, một chiều ANOVA so sánh hiệu suất và công việc sáng tạo căng thẳng giữa các tổ chức và mức độ nghề nghiệp cho thấy sự khác biệt đáng kể trong công việc căng thẳng (F = 5,42, p <0,02) đã được tìm thấy với nhiều tổ chức khác nhau. Ngoài ra, việc phân tích hậu nghiệm tiết lộ rằng sự khác biệt là chỉ giữa khu vực công cộng 1 và 3 tổ chức tư nhân. Các bài-hoc tiết lộ thêm rằng mức độ trung bình của công việc căng thẳng trong các tổ chức tư nhân cao hơn so với công việc căng thẳng trung bình trong các tổ chức công cộng. Do đó, chúng tôi tạo ra một biến giả (0 = "Private" 1 = "Public) để kiểm soát đối với các tác động của loại hình tổ chức.
Kết quả