WHY HAS CEO PAY INCREASED SO MUCH?∗

WHY HAS CEO PAY INCREASED SO MUCH?
∗ XAVIER GABAIX AND AUGUSTIN LANDIER
This paper develops a simple equilibrium model of CEO pay. CEOs have dif- ferent talents and are matched to firms in a competitive assignment model. In market equilibrium, a CEO’s pay depends on both the size of his firm and the aggregate firm size. The model determines the level of CEO pay across firms and over time, offering a benchmark for calibratable corporate finance. We find a very small dispersion in CEO talent, which nonetheless justifies large pay differences. In recent decades at least, the size of large firms explains many of the patterns in CEO pay, across firms, over time, and between countries. In particular, in the base- line specification of the model’s parameters, the sixfold increase of U.S. CEO pay between 1980 and 2003 can be fully attributed to the sixfold increase in market capitalization of large companies during that period.

I. INTRODUCTION
This paper proposes a simple competitive model of CEO com- pensation. It is tractable and calibratable. CEOs have different levels of managerial talent and are matched to firms competi- tively. The marginal impact of a CEO’s talent is assumed to in- crease with the value of the firm under his control. The model generates testable predictions about CEO pay across firms, over time, and between countries. Moreover, a benchmark specification of the model proposes that the recent rise in CEO compensation is an efficient equilibrium response to the increase in the market value of firms, rather than resulting from agency issues.
In our equilibrium model, the best CEOs manage the largest firms, as this maximizes their impact and economic efficiency. The paper extends earlier work (e.g., Lucas [1978]; Rosen [1981, 1982, 1992]; Sattinger [1993]; Tervio [2003]) by drawing from extreme value theory to obtain general functional forms for the distribution of top talents. This allows us to solve for the variables of interest

* We thank Hae Jin Chung and Jose Tessada for excellent research assistance. For helpful comments, we thank our two editors, two referees, Daron Acemoglu, Tobias Adrian, Yacine Ait-Sahalia, George Baker, Lucian Bebchuk, Gary Becker, Olivier Blanchard, Ian Dew-Becker, Alex Edmans, Bengt Holmstrom, Chad Jones, Steven Kaplan, Paul Krugman, Frank Levy, Hongyi Li, Casey Mulligan, Kevin J. Murphy, Eric Rasmusen, Emmanuel Saez, Andrei Shleifer, Robert Shimer, Jeremy Stein, Marko Tervio, David Yermack, Wei Xiong, and seminar participants at Berkeley, Brown, Chicago, Duke, Harvard, the London School of Economics, the Minnesota Macro Workshop, MIT, NBER, New York University, Princeton, the Society of Economic Dynamics, Stanford, the University of Southern California, and Wharton. We thank Carola Frydman and Kevin J. Murphy for their data. XG thanks the NSF (Human and Social Dynamics Grant 0527518) for financial support.
⃝C 2008 by the President and Fellows of Harvard College and the Massachusetts Institute of Technology.
The Quarterly Journal of Economics, February 2008

Kết quả (Việt) 1:

TẠI SAO PHẢI TRẢ TIỀN GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH ĐÃ TĂNG LÊN RẤT NHIỀU?∗ XAVIER GABAIX VÀ AUGUSTIN LANDIERBài báo này phát triển một mô hình đơn giản cân bằng của CEO trả. CEO có c-ferent tài năng và được đối sánh với các công ty trong một mô hình cạnh tranh chuyển nhượng. Trong thị trường cân bằng, một CEO trả phụ thuộc vào kích thước của công ty của ông và kích thước công ty tổng hợp. Các mô hình xác định mức độ của CEO trả trên toàn công ty và theo thời gian, cung cấp một điểm chuẩn cho calibratable tài chính doanh nghiệp. Chúng tôi tìm thấy một sự phân tán rất nhỏ trong tài năng CEO, Tuy nhiên biện minh cho sự khác biệt lớn chi trả. Trong thập kỷ gần đây ít nhất, kích thước của công ty lớn giải thích nhiều người trong số các mô hình trong CEO trả, trên toàn công ty, qua thời gian, và giữa các quốc gia. Đặc biệt, đặc điểm kỹ thuật cơ sở-dòng của các mô hình tham số, tăng Hoa Kỳ giám đốc điều hành phải trả từ năm 1980 đến năm 2003, sixfold có thể được đầy đủ cho sự gia tăng sixfold vốn hóa thị trường của công ty lớn trong thời gian đó.I. GIỚI THIỆUBài báo này đề xuất một mô hình cạnh tranh đơn giản của CEO com - pensation. Nó là nhiều và calibratable. CEO có các mức độ khác nhau của quản lý tài năng và được kết hợp với công ty nhằm-cách. Tác động biên của CEO của tài năng giả định trong nếp gấp với giá trị của các công ty dưới sự kiểm soát của mình. Các mô hình tạo ra các dự đoán testable về CEO trả trên toàn công ty, qua thời gian, và giữa các quốc gia. Hơn nữa, một đặc điểm kỹ thuật tiêu chuẩn của mô hình đề xuất rằng sự nổi lên tại CEO bồi thường là một cân bằng hiệu quả để đáp ứng với sự gia tăng trong giá trị thị trường của công ty, chứ không phải do vấn đề cơ quan.Trong mô hình cân bằng của chúng tôi, các CEO tốt nhất quản lý các công ty lớn nhất, vì điều này tối đa tác động và hiệu quả kinh tế của họ. Giấy kéo dài công việc trước đó (ví dụ như, Lucas [1978]; Rosen [năm 1981, 1982, 1992]; Sattinger [1993]; Tervio [2003]) bằng cách vẽ từ lý thuyết giá trị cực để có được các hình thức chức năng chung cho việc phân phối các tài năng hàng đầu. Điều này cho phép chúng tôi để giải quyết cho các biến của lãi suất* Chúng tôi cảm ơn Hae Jin Chung và Jose Tessada để được hỗ trợ nghiên cứu tuyệt vời. Cho ý kiến hữu ích, chúng tôi cảm ơn của chúng tôi hai biên tập viên, hai trọng tài, Daron Acemoglu, Tobias Adrian, Yacine Ait-Sahalia, George Baker, Lucian Bebchuk, Gary Becker, Olivier Blanchard, Ian sương-Becker, Alex Edmans, Bengt Holmstrom, Chad Jones, Steven Kaplan, Paul Krugman, Frank Levy, Hongyi Li, Casey Mulligan, Kevin J. Murphy, Eric Rasmusen, Emmanuel Saez, Andrei Shleifer, Robert Shimer, Jeremy Stein, Marko Tervio, David Yermack, sở hùng vĩ, và những người tham gia hội thảo tại Berkeley, Brown, Chicago, công tước, Harvard, London School of Economics, hội thảo vĩ mô Minnesota, MIT, NBER, đại học New York, Princeton, xã hội kinh tế động lực, Stanford, trường đại học Nam California, và Wharton. Chúng tôi cảm ơn Carola Frydman và Kevin J. Murphy cho dữ liệu của họ. XG nhờ NSF (con người và xã hội Dynamics Grant 0527518) hỗ trợ tài chính.⃝C 2008 bởi Tổng thống và nghiên cứu sinh của đại học Harvard và viện công nghệ Massachusetts.Tạp chí hàng quý của kinh tế, tháng 3 năm 2009

Kết quả (Việt) 2:

TẠI SAO ĐÃ CEO trả TĂNG SO
MUCH? * XAVIER GABAIX VÀ Augustin LANDIER
giấy này phát triển một mô hình cân bằng đơn giản của CEO lương. CEO có tài năng ferent nhau và được kết hợp với các doanh nghiệp trong một mô hình phân công cạnh tranh. Trong trạng thái cân bằng thị trường, lương của một CEO phụ thuộc vào kích thước của cả hai công ty của mình và quy mô doanh nghiệp tổng hợp. Mô hình xác định mức độ của Giám đốc điều hành chi trả giữa các doanh nghiệp và theo thời gian, cung cấp một chuẩn mực cho các công ty tài chính calibratable. Chúng tôi tìm thấy một sự phân tán rất nhỏ trong CEO tài năng, mà dù sao biện minh cho sự khác biệt lương lớn. Trong những thập kỷ gần đây ít nhất, kích thước của các công ty lớn giải thích rất nhiều các mẫu trong CEO trả, giữa các doanh nghiệp, qua thời gian, và giữa các quốc gia. Đặc biệt, trong dòng đặc điểm kỹ thuật cơ sở- các thông số của mô hình, tăng gấp sáu lần các CEO Mỹ trả giữa năm 1980 và 2003 có thể là do đầy đủ để tăng gấp sáu lần vốn hóa thị trường của các công ty lớn trong thời gian đó. I. GIỚI THIỆU Bài viết này đề xuất một mô hình cạnh tranh đơn giản của Giám đốc điều hành đền bù. Nó là dễ xử lý và calibratable. CEO có mức độ khác nhau của các tài năng quản lý và được kết hợp với các công ty cạnh tranh cực. Các tác động biên của tài năng của CEO được giả định để tính cả nếp gấp với giá trị của công ty dưới sự kiểm soát của mình. Mô hình này sẽ dự đoán có thể kiểm chứng về CEO trả giữa các doanh nghiệp, qua thời gian, và giữa các quốc gia. Hơn nữa, một đặc điểm kỹ thuật tiêu chuẩn của mô hình đề xuất rằng sự gia tăng gần đây trong bồi thường Giám đốc điều hành là một phản ứng cân bằng hiệu quả để gia tăng giá trị thị trường của các công ty, chứ không phải là kết quả từ những vấn đề cơ quan. Trong mô hình cân bằng của chúng tôi, các giám đốc điều hành quản lý tốt nhất các doanh nghiệp lớn nhất , vì điều này tối đa hóa tác động và hiệu quả kinh tế. Giấy mở rộng công việc trước đó (ví dụ, Lucas [1978]; Rosen [1981, 1982, 1992]; Sattinger [1993]; Tervio [2003]) bằng cách vẽ từ lý thuyết giá trị cực để có được hình thức chức năng chung cho việc phân phối các tài năng hàng đầu. Điều này cho phép chúng tôi để giải quyết cho các biến được quan tâm * Chúng tôi cảm ơn Hae Jin Chung và Jose Tessada hỗ trợ nghiên cứu xuất sắc. Đối với ý kiến hữu ích, chúng tôi cảm ơn hai biên tập viên của chúng tôi, hai trọng tài, Daron Acemoglu, Tobias Adrian, Yacine Ait-Sahalia, George Baker, Lucian Bebchuk, Gary Becker, Olivier Blanchard, Ian Dew-Becker, Alex Edmans, Bengt Holmstrom, Chad Jones, Steven Kaplan, Paul Krugman, Frank Levy, Hongyi Li, Casey Mulligan, Kevin J. Murphy, Eric Rasmusen, Emmanuel Saez, Andrei Shleifer, Robert Shimer, Jeremy Stein, Marko Tervio, David Yermack, Wei Xiong, và người tham gia hội thảo tại Berkeley, Brown, Chicago, Duke, Harvard, London School of Economics, Hội thảo Macro Minnesota, MIT, NBER, Đại học New York, Princeton, Hội Dynamics kinh tế, Stanford, Đại học Nam California, và Wharton. Chúng tôi cảm ơn Carola Frydman và Kevin J. Murphy cho dữ liệu của họ. XG nhờ NSF (Human và Dynamics Social Grant 0.527.518) để hỗ trợ tài chính. ⃝C năm 2008 của Tổng thống và nghiên cứu sinh của Đại học Harvard và Viện Công nghệ Massachusetts. The Quarterly Journal of Economics, tháng 2 năm 2008