Can loyalty be bought?Both survey r

Can loyalty be bought?
Both survey respondents and HR professionals were asked this question to explore whether employees would give their loyalty as a result of getting a specific reward, i.e. higher salary, excellent benefits, a flexible schedule. In addition, the survey explored factors that influence loyalty. The group was split on whether loyalty could be bought, with 63 percent of the employees and 20 percent of the HR professionals saying, "Yes." Those saying "No" generally felt that an important distinction was that loyalty must be "earned."

When asked what influenced their loyalty, employees were in strong agreement (97 percent) that the most important influence is job satisfaction. Several of their responses provided a clear understanding of what this means in today's workplace, including challenging work, opportunities for advancement, professional growth and development, recognition and respect, and a flexible work environment.

The next two most important factors were relationships with their managers (80 percent), and with their peers (73 percent). Some of their comments demonstrate the impact of these factors: "My director left the company, so there was no real reason to stay." "I am loyal to the people I work with and don't want to let them down. Changing management and reorganizing groups lowers my loyalty and performance." "At first my loyalty was very high, but when my manager and VP decided they were no longer committed, my loyalty went right down." And "I'm extremely loyal to the people I'm responsible for and the people I work with. Because of my loyalty to the vice president, I would go to any division and do whatever needed to be done to help that division."

A second group of important factors included: salary (70 percent), family considerations (67 percent), and lastly, corporate benefits (56 percent) which placed seventh on the list. The most common examples of family considerations were: a flexible work schedule following the birth of a child, time away from work to schedule doctor appointments and other personal matters, and empathetic support during times of personal and family crises.

When we asked the HR professionals to rate the same factors in terms of what they felt were important to employees, they ranked their top three choices in order of priority as benefits, job satisfaction, and peer relationships and family considerations equally.

The difference in the ranking of benefits between the two groups may be a wake up call for HR. As stated by Susan Glover, director of human resource operations at Bentley College in Waltham, Massachusetts, "People today expect regular benefits, health, insurance and retirement plans. Now you have to go beyond those to build loyalty."

Kết quả (Việt) 1:

Lòng trung thành có thể được mua lại?Người trả lời khảo sát và các chuyên gia nhân sự được hỏi câu hỏi này để khám phá liệu nhân viên sẽ cung cấp cho khách hàng trung thành của họ như là kết quả nhận được một phần thưởng cụ thể, tức là cao hơn mức lương, lợi ích tuyệt vời, một lịch trình linh hoạt. Ngoài ra, các cuộc khảo sát khám phá yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Nhóm được tách ngày cho dù lòng trung thành có thể được mua lại, với 63 phần trăm của các nhân viên và 20 phần trăm của các chuyên gia nhân sự nói, "Có." Những người nói "Không" nói chung cảm thấy rằng một khác biệt quan trọng là lòng trung thành đó phải được "giành được."Khi được hỏi những gì ảnh hưởng của lòng trung thành, nhân viên đã trong thỏa thuận mạnh mẽ (97 phần trăm) ảnh hưởng quan trọng nhất là sự hài lòng của công việc. Một số phản ứng của họ cung cấp một sự hiểu biết rõ ràng về những gì điều này có nghĩa là trong ngày hôm nay của nơi làm việc, bao gồm cả công việc khó khăn, cơ hội cho sự tiến bộ, phát triển chuyên nghiệp và phát triển, công nhận và tôn trọng, và một môi trường làm việc linh hoạt.Tiếp theo hai yếu tố quan trọng nhất là mối quan hệ với người quản lý của họ (80 phần trăm), và với đồng nghiệp của họ (73%). Một số ý kiến của họ chứng minh tác động của các yếu tố này: "giám đốc của tôi rời công ty, do đó, không có lý do thực sự để ở." "Tôi là trung thành với những người tôi làm việc với và không muốn để cho họ. Thay đổi quản lý và tổ chức lại nhóm làm giảm lòng trung thành và hiệu suất của tôi." "Ban đầu lòng trung thành của tôi là rất cao, nhưng khi quản lý và VP của tôi đã quyết định họ là không cam kết, lòng trung thành của tôi đã đi xuống bên phải." Và "I 'm rất trung thành với những người tôi chịu trách nhiệm cho và những người tôi làm việc với. Vì lòng trung thành của tôi với phó tổng thống, tôi sẽ đi đến bất kỳ bộ phận và làm bất cứ điều gì cần thiết để được thực hiện nhằm phân chia đó."Một nhóm thứ hai yếu tố quan trọng bao gồm: tiền lương (70 phần trăm), gia đình cân nhắc (67 phần trăm), và cuối cùng, công ty lợi ích (56 phần trăm) các đặt thứ 7 trong danh sách. Những ví dụ phổ biến nhất của gia đình cân nhắc: một lịch trình làm việc linh hoạt, sau sự ra đời của một đứa trẻ, thời gian đi từ công việc để lịch trình các cuộc hẹn bác sĩ và các vấn đề cá nhân khác, và cảm hỗ trợ trong thời đại của cuộc khủng hoảng cá nhân và gia đình.Khi chúng tôi yêu cầu các chuyên gia nhân sự để đánh giá các yếu tố tương tự trong điều khoản của những gì họ cảm thấy được quan trọng cho người lao động, họ xếp hạng của họ lựa chọn ba hàng đầu theo thứ tự ưu tiên như lợi ích, sự hài lòng của công việc, và mối quan hệ ngang hàng và gia đình cân nhắc như nhau.The difference in the ranking of benefits between the two groups may be a wake up call for HR. As stated by Susan Glover, director of human resource operations at Bentley College in Waltham, Massachusetts, "People today expect regular benefits, health, insurance and retirement plans. Now you have to go beyond those to build loyalty."