In terms of developing current meth

In terms of developing current methods, SG Cowen should make their structured interviews more systematic so as to enhance internal consistency and achieve higher inter-rater agreement. Currently, views on candidates seem divergent between interviewers which can render decision making
Page 6 of 8
Student Number - 1222117
arduous. One suggestion is to have the same set of questions with all candidates. Campion, Palmer and Campion (1997) suggest that interviews should have past behavioural, situational, background and job knowledge questions. Each of these questions will not only serve a different use but together they will enhance consistency and validity of decision making.
Many assessment tools that impact selection decisions have surfaced in the recent past and one such method is psychometric testing. Personal characteristics of the candidate have a significant influence on their ratings for jobs which stresses the importance of psychological testing as a selection technique. Their reliability and efficacy is high thus, they can provide useful insight into the candidates when making final decisions (Johnson et al., 2008). Then again, do the benefits offset the potentially high costs that may be incurred by organisations receiving multiple applications for their jobs? Furthermore, these tests may be limited in providing information about the mental well-being of the candidate (Humber, 2004).
Incomplete information about a candidate can affect decision making and encourage bias. As in the case of Martin Street (above), absence of academic information has generated a negative bias in my mind. Therefore, SG Cowen will need to develop alternatives that mitigate the effect of such a situation. This could be achieved through integrating technology in their recruitment and selection practices which are not only cost effective but will also standardise the process at the initial screening stage by asking all candidates to disclose predicted/actual grades (Chapman and Webster, 2003).
In conclusion, SG Cowen has robust recruitment practices with emphasis on ‘best fit’. Addressing concerns highlighted above can improve consistency and make processes stronger.

Kết quả (Việt) 1:

Trong điều kiện phát triển các phương pháp hiện nay, SG Cowen nên của cuộc phỏng vấn có cấu trúc nhiều hệ thống để nâng cao tính thống nhất nội bộ và đạt được thỏa thuận liên lên lương cao hơn. Hiện nay, quan điểm về ứng cử viên có vẻ khác nhau giữa người phỏng vấn có thể đưa ra quyết định Trang 6 / 8 Số học sinh - 1222117 gian truân. Một đề nghị là phải có cùng một tập hợp các câu hỏi với tất cả các ứng cử viên. Campion, Palmer và Campion (1997) đề nghị phỏng vấn nên có qua hành vi, tình huống, nền và làm việc kiến thức câu hỏi. Mỗi người trong số những câu hỏi này sẽ không chỉ phục vụ sử dụng khác nhau nhưng cùng nhau chúng sẽ tăng cường tính nhất quán và hiệu lực của quyết định. Nhiều công cụ đánh giá tác động đến quyết định lựa chọn có bề mặt trong quá khứ gần đây và một trong những phương pháp như vậy là psychometric thử nghiệm. Các đặc điểm cá nhân của các ứng cử viên có một ảnh hưởng đáng kể trên xếp hạng của họ cho công việc nhấn mạnh tầm quan trọng của thử nghiệm tâm lý như là một kỹ thuật lựa chọn. Độ tin cậy và hiệu quả của họ là cao như vậy, họ có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc hữu ích vào các ứng cử viên khi thực hiện quyết định cuối cùng (Johnson và ctv., 2008). Sau đó, một lần nữa, những lợi ích bù đắp các chi phí có khả năng cao có thể phát sinh bởi các tổ chức nhận được nhiều ứng dụng cho công việc của họ? Hơn nữa, các xét nghiệm này có thể được hạn chế trong việc cung cấp thông tin về tinh thần phúc lợi của các ứng cử viên (Humber, 2004). Các thông tin không đầy đủ về một ứng cử viên có thể ảnh hưởng đến quyết định và khuyến khích thiên vị. Như trong trường hợp của Martin Street (ở trên), không có thông tin học đã tạo ra một xu hướng tiêu cực trong tâm trí của tôi. Do đó, SG Cowen sẽ cần để phát triển các lựa chọn thay thế giảm thiểu tác động của tình hình như vậy. Điều này có thể đạt được thông qua việc tích hợp công nghệ trong tuyển dụng của họ và thực hành lựa chọn mà không chỉ hiệu quả chi phí nhưng sẽ cũng chuẩn trình ở giai đoạn đầu tiên kiểm tra bằng cách yêu cầu tất cả ứng viên tiết lộ dự đoán/thực tế lớp (Chapman và Webster, 2003). Trong kết luận, SG Cowen có thực tiễn tuyển dụng mạnh mẽ với sự nhấn mạnh vào 'tốt nhất phù hợp'. Địa chỉ các mối quan tâm được đánh dấu ở trên có thể cải thiện sự nhất quán và làm cho quá trình mạnh mẽ hơn.

Kết quả (Việt) 2:

Trong điều kiện phát triển các phương pháp hiện tại, SG Cowen nên làm cho các cuộc phỏng vấn có cấu trúc của hệ thống hơn để nâng cao tính thống nhất nội bộ và đạt được thỏa thuận liên người đánh giá cao hơn. Hiện nay, quan điểm về các ứng cử viên có vẻ khác nhau giữa người phỏng vấn có thể làm cho việc ra quyết định
Trang 6 của 8
Sinh viên - 1.222.117
gian khổ. Một gợi ý là có cùng một câu hỏi với tất cả các ứng cử viên. Campion, Palmer và Campion (1997) cho rằng cuộc phỏng vấn nên có qua hành vi, tình huống, nền và các câu hỏi kiến thức chuyên môn. Mỗi câu hỏi này sẽ không chỉ phục vụ cho việc sử dụng khác nhau nhưng cùng họ sẽ tăng cường tính nhất quán và hiệu lực của việc ra quyết định.
Nhiều công cụ đánh giá để quyết định lựa chọn tác động đã nổi lên trong thời gian qua và một phương pháp đó là kiểm tra tâm lý. Đặc điểm cá nhân của các ứng cử viên có một ảnh hưởng đáng kể trên xếp hạng của họ cho công việc trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của kiểm tra tâm lý như một kỹ thuật lựa chọn. Độ tin cậy và hiệu quả của họ là cao như vậy, họ có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc hữu ích vào các ứng cử viên khi đưa ra quyết định cuối cùng (Johnson et al., 2008). Sau đó, một lần nữa, làm lợi ích bù đắp các chi phí có khả năng cao có thể phát sinh do các tổ chức nhận được nhiều ứng dụng cho công việc của họ? Hơn nữa, các xét nghiệm này có thể được hạn chế trong việc cung cấp thông tin về tinh thần hạnh phúc của các ứng cử viên (Humber, 2004).
Thông tin không đầy đủ về một ứng cử viên có thể ảnh hưởng đến việc ra quyết định và khuyến khích thiên vị. Như trong trường hợp của Martin phố (bên trên), không có thông tin học đã tạo ra một xu hướng tiêu cực trong tâm trí của tôi. Vì vậy, SG Cowen sẽ cần phải phát triển các giải pháp thay thế mà giảm nhẹ ảnh hưởng của tình hình như vậy. Điều này có thể đạt được thông qua công nghệ tích hợp trong tuyển dụng và lựa chọn của họ thực hành đó là không chỉ tiết kiệm chi phí nhưng cũng tiêu chuẩn hóa các quy trình ở giai đoạn sàng lọc ban đầu bằng cách yêu cầu tất cả các ứng viên tiết lộ dự đoán / lớp thực tế (Chapman và Webster, 2003).
Trong kết luận , SG Cowen có cách thức tuyển dụng mạnh mẽ với sự nhấn mạnh vào 'phù hợp nhất. Giải quyết vấn đề nêu trên có thể cải thiện tính nhất quán và làm cho quá trình mạnh.