GENERAL PRINCIPLESSooner or later,

GENERAL PRINCIPLES

Sooner or later, most businesses will be sued by one of their employees. Most of these suits would not be brought without two essential ingredients--a motivated employee and a triable case.

In order to avoid lawsuits, you systematically look at each of the areas that most often cause problems and implement practices that are designed to avoid motivating the employee and to make the case against you untriable by establishing and documenting your defenses. Problem areas that should be examined include claims for wrongful discharge, unpaid leave or overtime, defamation, and discrimination or sexual harassment. We will use claims for wrongful discharge as an example.

As with all claims, you avoid claims for wrongful discharge by not motivating the employee and by making the case untriable. You avoid motivating the employee by not hiring people that you will be likely to have to fire, by not surprising your employees, and by avoiding procrastination when disciplinary action becomes necessary. There are specific methods of doing each of these things, but because procrastination is the area where many of businesses have a lot of trouble, we will use it as an example.

Someone who has been working for you for a long time is much more likely to sue you for being terminated. Usually, the problem employee realizes that he or she is in disfavor, and procrastination causes a buildup of resentment. Longevity is also, a factor that can be used by a court or a jury as a basis for finding that an implied in fact contract. Moreover, procrastination gives you more time to make a mistake, and it carries with it a risk of enhanced damages for emotional distress.

By far, the best time to terminate is during the initial probationary period right after hiring. Therefore, you should not extend the probationary period without a really good reason and you should not keep a questionable employee past the initial probationary period in the hope that he or she will improve. If, after the initial probationary period, and after a fair warning, the employee fails to bring his or her performance up to a specific standard, end the employment. Do not let a bad situation drag on for months and years while the employee rankles and dreams of sweet revenge.

After doing everything you can to avoid motivating the employee, you strengthen and document your defenses. For wrongful termination, you do this by preserving and documenting the "at will" relationship, by using the probationary period to discharge employees who are not fully satisfactory, by documenting the existence of good cause for any adverse personnel action, by documenting the lack of bad cause, and by getting a release if you can. We will use the preservation of the at will relationship as an example, though you should look at each of the other areas in detail as well.

Kết quả (Việt) 1:

NGUYÊN TẮC CHUNGSớm hay muộn, hầu hết các doanh nghiệp sẽ bị kiện bởi một nhân viên của họ. Hầu hết những bộ quần áo không nào được đưa ra mà không có hai thành phần thiết yếu - một nhân viên năng động và một trường hợp triable.Để tránh các vụ kiện, bạn có hệ thống nhìn vào từng lĩnh vực mà thường gây ra vấn đề và thực hiện các thực hành được thiết kế để tránh động cơ thúc đẩy người lao động và làm cho trường hợp chống lại bạn untriable bằng việc thành lập và tài liệu về phòng thủ của bạn. Khu vực vấn đề nên được kiểm tra bao gồm tuyên bố cho xả sai trái, để lại chưa thanh toán hoặc thời gian bù giờ, phỉ báng, và phân biệt đối xử hoặc quấy rối tình dục. Chúng tôi sẽ sử dụng yêu cầu bồi thường sai trái xả như là một ví dụ.Như với tất cả các yêu cầu, bạn tránh yêu cầu bồi thường sai trái xả bởi không thúc đẩy nhân viên và bằng cách làm cho trường hợp untriable. Bạn tránh động cơ thúc đẩy nhân viên bởi không thuê những người mà bạn sẽ có khả năng phải bắn, bởi không đáng ngạc nhiên nhân viên của bạn, và bởi chần chừ khi kỷ luật hành động trở nên cần thiết. Có các phương pháp cụ thể của làm mỗi của những việc này, nhưng vì sự trì hoãn là khu vực mà nhiều người trong số các doanh nghiệp có rất nhiều rắc rối, chúng tôi sẽ sử dụng nó như là một ví dụ.Một người đã làm việc cho bạn trong một thời gian dài là rất có khả năng khởi kiện bạn cho được chấm dứt. Thông thường, nhân viên vấn đề nhận ra rằng đó là trong disfavor, và gây ra sự trì hoãn một tích tụ oán hận. Tuổi thọ cũng, là một yếu tố có thể được sử dụng bởi một tòa án hoặc một ban giám khảo là cơ sở cho việc tìm kiếm rằng một ngụ ý thực tế trong hợp đồng. Hơn nữa, sự trì hoãn cung cấp cho bạn thêm thời gian để làm cho một sai lầm, và nó mang với nó một nguy cơ thiệt hại nâng cao cảm xúc đau khổ.Bởi đến nay, thời gian tốt nhất để chấm dứt là trong thời gian thử việc ban đầu ngay sau khi thuê. Vì vậy, bạn nên mở rộng thời gian mà không có một lý do thực sự tốt và bạn không nên có một nhân viên có vấn đề trong quá khứ thời gian thử việc ban đầu với hy vọng rằng họ sẽ cải thiện. Nếu, sau khi giai đoạn thử việc ban đầu, và sau khi một cảnh báo công bằng, nhân viên không mang lại hiệu suất của mình đến một tiêu chuẩn cụ thể, kết thúc việc làm. Đừng để một tình hình xấu kéo tháng và năm trong khi nhân viên rankles và những giấc mơ ngọt ngào trả thù.Sau khi làm tất cả mọi thứ bạn có thể để tránh động cơ thúc đẩy nhân viên, bạn tăng cường và tài liệu phòng thủ của bạn. Đối với sai trái chấm dứt, bạn làm điều này bằng cách bảo quản và tài liệu "lúc sẽ" mối quan hệ, bằng cách sử dụng thời gian xả nhân viên người không phải là hoàn toàn thỏa đáng, bởi tài liệu về sự tồn tại của các nguyên nhân tốt cho bất kỳ hành động bất lợi nhân, bởi tài liệu thiếu xấu gây ra, và bằng cách nhận được một bản phát hành nếu bạn có thể. Chúng tôi sẽ sử dụng việc bảo tồn của các tại sẽ mối quan hệ là một ví dụ, mặc dù bạn nên nhìn vào từng lĩnh vực khác chi tiết càng tốt.

Kết quả (Việt) 2:

NGUYÊN TẮC CHUNG Sớm hay muộn, hầu hết các doanh nghiệp sẽ bị kiện bởi một trong những nhân viên của họ. Hầu hết các bộ quần áo sẽ không được mang nếu không có hai thành phần thiết yếu - một nhân viên năng động và một trường hợp có thể thí nghiệm. Để tránh các vụ kiện, bạn có hệ thống nhìn vào từng lĩnh vực mà thường nhất gây ra vấn đề và thực hiện các thực hành được thiết kế để tránh động cơ thúc đẩy người lao động và làm cho các trường hợp chống lại bạn untriable bằng cách thiết lập và tài liệu phòng thủ của bạn. Vấn đề khu vực cần phải kiểm tra bao gồm các yêu cầu đòi sa thải trái phép, nghỉ không lương làm thêm giờ, phỉ báng, và phân biệt đối xử hoặc quấy rối tình dục. Chúng tôi sẽ sử dụng yêu cầu đòi sa thải trái phép là một ví dụ. Như với tất cả các yêu cầu, bạn tránh khiếu nại về sa thải trái phép bằng cách không tạo động lực cho nhân viên và bằng cách làm cho các trường hợp untriable. Bạn tránh động cơ thúc đẩy nhân viên do không thuê những người mà bạn có khả năng sẽ phải cháy, bởi không ngạc nhiên khi nhân viên của bạn, và bằng cách tránh sự trì hoãn khi hành động kỷ luật trở nên cần thiết. Có nhiều phương pháp cụ thể của từng làm những việc này, nhưng vì sự trì hoãn là khu vực mà nhiều doanh nghiệp có rất nhiều rắc rối, chúng tôi sẽ sử dụng nó như là một ví dụ. Một người nào đó đã làm việc cho bạn trong một thời gian dài là rất nhiều khả năng kiện cho bạn được chấm dứt. Thông thường, các nhân viên có vấn đề nhận ra rằng người đó là trong sự phản đối, và sự trì hoãn gây ra một sự tích tụ của sự oán giận. Tuổi thọ cũng là một yếu tố có thể được sử dụng bởi một tòa án hoặc một ban giám khảo như một cơ sở cho thấy rằng một ngụ ý trong hợp đồng thực tế. Hơn nữa, sự trì hoãn cung cấp cho bạn nhiều thời gian hơn để làm cho một sai lầm, và nó mang với nó một nguy cơ thiệt hại cao cấp cho các cảm xúc buồn khổ. Bởi đến nay, thời gian tốt nhất để chấm dứt là trong thời gian thử việc ban đầu ngay sau khi tuyển dụng. Vì vậy, bạn không nên kéo dài thời gian thử việc mà không có một lý do thực sự tốt và bạn không nên giữ một nhân viên có vấn qua giai đoạn thử việc ban đầu với hy vọng rằng họ sẽ cải thiện. Nếu, sau thời gian thử việc ban đầu, và sau khi một cảnh báo công bằng, nhân viên không mang lại hiệu suất của mình theo một tiêu chuẩn cụ thể, chấm dứt việc làm. Đừng để tình trạng kéo xấu nhiều tháng và nhiều năm trong khi các nhân viên rankles và ước mơ của sự trả thù ngọt ngào. Sau khi thực hiện tất cả mọi thứ bạn có thể để tránh những động cơ thúc đẩy nhân viên, bạn sẽ củng cố tài liệu và phòng thủ của bạn. Để chấm dứt sai trái, bạn làm điều này bằng cách gìn giữ và ghi lại các "tùy ý" mối quan hệ, bằng cách sử dụng thời gian tập sự để xả những nhân viên không phải là hoàn toàn thỏa đáng, bởi sự tồn tại của tài liệu do chính đáng cho hành động bất lợi nhân viên, bằng cách ghi thiếu Nguyên nhân xấu, và bằng cách nhận được một thông cáo nếu bạn có thể. Chúng tôi sẽ sử dụng bảo quản theo ý muốn mối quan hệ là một ví dụ, mặc dù bạn nên nhìn vào từng lĩnh vực khác một cách chi tiết là tốt.