HYPOTHESESBased on the expectancy t

HYPOTHESES

Based on the expectancy theory of motivation, this study proposes three hypotheses: (1) POPs is positively related to salesperson performance, (2) POPs is positively related to salesperson work motivation and (3) there is mediator effect for work motivation in the relationship between POPs and salesperson performance. The framework of the three hypotheses is presented in Figure 1.

Hypothesis 1: POPs is positively related to salesperson performance.

Previous studies interpret and support the negative correlations between POPs and job performance for two reasons (Vigoda, 2000; Witt, Kacmar, Carson, & Zivnuska, 2002; Rosen, Levy, & Hall, 2006). First, employees do not believe that tangible benefits are obtainable from a highly political environment where high payoff is not assured in the presence of many uncertainties (Chen & Fang, 2008). Second, the performance of office workers is rewarded by a regular salary rated in a compensation structure containing less incentive (Pearce, 2010). Namely, the correlation between performance and rewards is insignificant to the office workers (Varghese, 2011; Nasri & Charfeddine, 2012), but the question now arises if we turn office workers to salespersons. As mentioned, the tasks for salespersons are mainly visiting customers and winning orders and they have significantly higher work pressure than office workers because they must deal with large

Kết quả (Việt) 1:

GIẢ THUYẾTNghiên cứu này dựa trên lý thuyết thọ về động lực, đề xuất giả thuyết ba: (1) hiện ra tích cực liên quan đến hiệu suất của nhân viên bán hàng, (2) bật tích cực liên quan đến nhân viên bán hàng làm việc động lực và (3) có là hòa giải viên có hiệu lực đối với động lực làm việc trong mối quan hệ giữa POPs và hiệu suất của nhân viên bán hàng. Trong khuôn khổ của các giả thuyết ba được trình bày trong hình 1.Giả thuyết 1: Bật tích cực liên quan đến hiệu suất của nhân viên bán hàng.Nghiên cứu trước đây giải thích và hỗ trợ các mối tương quan tiêu cực giữa POPs và hiệu suất công việc vì hai lý do (Vigoda, năm 2000; Witt, Kacmar, Carson, và Zivnuska, 2002; Rosen, Levy, & Hall, 2006). Trước tiên, nhân viên không tin rằng lợi ích hữu hình có thể đạt được từ một môi trường chính trị cao nơi cao thưởng phạt không được đảm bảo sự hiện diện của nhiều bất trắc (Chen & Fang, 2008). Thứ hai, hiệu suất của nhân viên văn phòng là khen thưởng bằng một mức lương thường xuyên xếp hạng trong một cấu trúc bồi thường chứa ít ưu đãi (Pearce, 2010). Cụ thể là, các mối tương quan giữa hiệu suất và phần thưởng là không đáng kể cho nhân viên văn phòng (Varghese, năm 2011; Nasri & Charfeddine, 2012), nhưng câu hỏi bây giờ đặt ra nếu chúng tôi lần lượt nhân viên văn phòng đến salespersons. Như đã đề cập, các tác vụ cho salespersons chủ yếu là đến thăm khách và chiến thắng đơn đặt hàng và họ có áp suất làm việc cao hơn đáng kể so với nhân viên văn phòng vì họ phải đối phó với lớn

Kết quả (Việt) 2:

Giả thuyết

Dựa trên lý thuyết thọ của động cơ, nghiên cứu này đề xuất ba giả thuyết: (1) POPs là tích cực liên quan đến hiệu suất nhân viên bán hàng, (2) POPs là tích cực liên quan đến động lực làm việc nhân viên bán hàng và (3) có tác dụng trung gian hòa giải cho động lực làm việc trong mối quan hệ giữa POPs và hiệu suất nhân viên bán hàng. Khuôn khổ của ba giả thuyết được trình bày trong Hình 1.

Giả thuyết 1: POPs là tích cực liên quan đến hiệu suất nhân viên bán hàng.

Các nghiên cứu trước giải thích và hỗ trợ các mối tương quan nghịch giữa POPs và hiệu suất công việc vì hai lý do (Vigoda, 2000; Witt, Kacmar, Carson, & Zivnuska, 2002; Rosen, Levy, & Hall, 2006). Đầu tiên, các nhân viên không tin rằng lợi ích hữu hình có thể đạt được từ một môi trường chính trị cao mà phần thưởng cao không được đảm bảo trong sự hiện diện của nhiều bất trắc (Chen & Fang, 2008). Thứ hai, hiệu suất của nhân viên văn phòng được thưởng bằng một mức lương thường xuyên đánh giá trong một cấu trúc bồi thường chứa ít khuyến khích (Pearce, 2010). Cụ thể, sự tương quan giữa hiệu suất và phần thưởng là không đáng kể đến các nhân viên văn phòng (Varghese, 2011; Nasri & Charfeddine, 2012), nhưng câu hỏi bây giờ đặt ra nếu chúng tôi nhân viên văn phòng cho nhân viên bán hàng. Như đã đề cập, các nhiệm vụ cho nhân viên bán hàng chủ yếu thăm hỏi khách hàng và chiến thắng đơn đặt hàng và họ có áp lực công việc cao hơn đáng kể hơn so với nhân viên văn phòng vì họ phải đối phó với lớn