Preventing Job Stress - Getting Sta

Preventing Job Stress - Getting Started
No standardized approaches or simple "how to" manuals exist for developing a stress prevention program. Program design and appropriate solutions will be influenced by several factors-the size and complexity of the organization, available resources, and especially the unique types of stress problems faced by the organization. In David's company, for example, the main problem is work overload. Theresa, on the other hand, is bothered by difficult interactions with the public and an inflexible work schedule.
Although it is not possible to give a universal prescription for preventing stress at work, it is possible to offer guidelines on the process of stress prevention in organizations. In all situations, the process for stress prevention programs involves three distinct steps: problem identification, intervention, and evaluation. These steps are outlined beginning on page 17. For this process to succeed, organizations need to be adequately prepared. At a minimum, preparation for a stress prevention program should include the following:
• Building general awareness about job stress (causes, costs, and control)
• Securing top management commitment and support for the program
• Incorporating employee input and involvement in all phases of the program
• Establishing the technical capacity to conduct the program (e.g., specialized training for in-house staff or use of job stress consultants)
Bringing workers or workers and managers together in a committee or problem-solving group may be an especially useful approach for developing a stress prevention program. Research has shown these participatory efforts to be effective in dealing with ergonomic problems in the workplace, partly because they capitalize on workers' firsthand knowledge of hazards encountered in their jobs. However, when forming such working groups, care must be taken to be sure that they are in compliance with current labor laws.*
________________________________________
*The National Labor Relations Act may limit the form and structure of employee involvement in worker-management teams or groups. Employers should seek legal assistance if they are unsure of their responsibilities or obligations under the National Labor Relations Act.

Kết quả (Việt) 1:

Ngăn chặn công việc căng thẳng - bắt đầuKhông có phương pháp tiếp cận tiêu chuẩn hoặc đơn giản "làm thế nào để" hướng dẫn sử dụng tồn tại để phát triển một chương trình công tác phòng chống căng thẳng. Thiết kế chương trình và giải pháp thích hợp sẽ bị ảnh hưởng bởi một số các yếu tố kích thước và độ phức tạp của tổ chức, nguồn lực sẵn có, và đặc biệt là các loại độc đáo của căng thẳng vấn đề phải đối mặt với tổ chức. Trong công ty của David, ví dụ, vấn đề chính là làm việc quá tải. Theresa, mặt khác, làm phiền bởi các tương tác khó khăn với công chúng và lịch trình làm việc thiếu một.Mặc dù nó là không thể để cung cấp cho một toa thuốc phổ quát để ngăn ngừa căng thẳng tại nơi làm việc, nó có thể cung cấp hướng dẫn về quá trình công tác phòng chống căng thẳng trong các tổ chức. Trong mọi tình huống, quá trình cho chương trình ngăn ngừa căng thẳng bao gồm ba bước riêng biệt: xác định vấn đề, sự can thiệp, và đánh giá. Các bước được nêu bắt đầu trên trang 17. Đối với quá trình này để thành công, tổ chức cần phải được chuẩn bị đầy đủ. Ở mức tối thiểu, để chuẩn bị cho một chương trình công tác phòng chống căng thẳng nên bao gồm:• Xây dựng nhận thức chung về công việc căng thẳng (nguyên nhân, chi phí, và kiểm soát)• Bảo vệ cam kết quản lý hàng đầu và hỗ trợ cho chương trình• Nhân viên hợp đầu vào và tham gia trong tất cả các giai đoạn của chương trình• Thiết lập khả năng kỹ thuật tiến hành chương trình (ví dụ như, chuyên ngành đào tạo cho nhân viên trong nhà hoặc sử dụng công việc căng thẳng tư vấn)Mang lại cho người lao động hoặc người lao động và quản lý với nhau trong một uỷ ban hoặc nhóm giải quyết vấn đề có thể là một cách tiếp cận đặc biệt hữu ích cho việc phát triển một chương trình công tác phòng chống căng thẳng. Nghiên cứu cho thấy những nỗ lực này có sự tham gia là có hiệu quả trong việc đối phó với các vấn đề ergonomic ở nơi làm việc, một phần vì họ tận dụng kiến thức firsthand công nhân của các mối nguy hiểm gặp phải trong công việc của họ. Tuy nhiên, khi hình thành các nhóm làm việc, chăm sóc phải được thực hiện để đảm bảo rằng họ là phù hợp với hiện tại lao động laws.*________________________________________* Các đạo luật quan hệ lao động quốc gia có thể giới hạn các hình thức và cấu trúc của nhân viên tham gia trong quản lý nhân viên đội hoặc nhóm. Sử dụng lao động nên tìm kiếm trợ giúp pháp lý nếu họ không chắc về trách nhiệm hoặc nghĩa vụ theo đạo luật quan hệ lao động quốc gia của họ.

Kết quả (Việt) 2:

Ngăn ngừa stress Job - Bắt đầu
Không có cách tiếp cận tiêu chuẩn hóa hoặc đơn giản "làm thế nào để" hướng dẫn sử dụng tồn tại để phát triển một chương trình phòng chống stress. Thiết kế chương trình và giải pháp thích hợp sẽ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, kích thước và độ phức tạp của tổ chức, nguồn lực sẵn có, và đặc biệt là các loại độc đáo của các vấn đề phải đối mặt với căng thẳng bởi tổ chức. Trong công ty của David, ví dụ, vấn đề chính là tình trạng quá tải công việc. Theresa, mặt khác, được làm phiền bởi các tương tác khó khăn với công chúng và một lịch trình làm việc linh hoạt.
Mặc dù nó không phải là có thể cung cấp cho một đơn thuốc phổ quát cho việc ngăn ngừa căng thẳng tại nơi làm việc, nó có thể cung cấp các hướng dẫn về quy trình phòng chống stress tổ chức. Trong mọi tình huống, các quá trình cho các chương trình phòng chống căng thẳng liên quan đến ba bước riêng biệt: xác định vấn đề, ​​can thiệp, và đánh giá. Các bước này được vạch ra bắt đầu từ trang 17. Đối với quá trình này thành công, các tổ chức cần phải được chuẩn bị đầy đủ. Ở mức tối thiểu, chuẩn bị cho một chương trình phòng chống căng thẳng nên bao gồm những điều sau đây:
nhận thức chung • Xây dựng về công việc căng thẳng (nguyên nhân, chi phí, và điều khiển)
• Đảm bảo cam kết quản lý hàng đầu và hỗ trợ cho các chương trình
• Tích hợp các đầu vào của nhân viên và sự tham gia trong tất cả các giai đoạn của chương trình
• Xây dựng năng lực kỹ thuật để thực hiện các chương trình (ví dụ, đào tạo chuyên môn cho nhân viên trong nhà hoặc sử dụng các chuyên gia tư vấn công việc căng thẳng)
Đưa người lao động hoặc người lao động và nhà quản lý với nhau trong một ủy ban hoặc nhóm giải quyết vấn đề có thể là một phương pháp đặc biệt hữu ích cho phát triển một chương trình phòng chống stress. Nghiên cứu cho thấy những nỗ lực này có sự tham gia có hiệu quả trong việc đối phó với các vấn đề ergonomic tại nơi làm việc, một phần vì họ tận dụng kiến thức trực tiếp của người lao động của các mối nguy gặp phải trong công việc của họ. Tuy nhiên, khi thành lập các nhóm làm việc như vậy, bạn phải cẩn thận để chắc chắn rằng họ là phù hợp với pháp luật lao động hiện hành. *
________________________________________
* Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia có thể hạn chế các hình thức và cấu trúc của sự tham gia của nhân viên trong các đội công nhân quản lý hoặc nhóm. Sử dụng lao động nên tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý nếu họ không chắc chắn về trách nhiệm hoặc nghĩa vụ của họ theo Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia.