Organizational ethics deals with th

Organizational ethics deals with the ‘ethos’ of an organization.
It examines the shared set of beliefs, of the group of individuals that make up the organization, which determines ‘the climate of opinion that sets the standard by which right and wrong is to be judged’. In many organizations these ‘beliefs’ are not openly stated, the ‘culture’ of the organization is hidden and new employees are left to determine for themselves what is ‘acceptable’ behavior. Often this means employees learn by their mistakes and consequently may defer tricky decisions to management. This not only inhibits productivity but also leaves employees feeling unsure about what the organization stands for. However, if an organization has gone through the process of clearly stating the values that give meaning to its Vision and Mission (i.e. what it stands for), then it is in a position to train staff to deal with ethical dilemmas in a uniform way. This is important because it empowers staff to make down the line decisions which are in line with overall organizational thinking. It also presents a uniform front to the customer which is particularly important if there are many people in the organization who deal with the external environment.

Kết quả (Việt) 1:

Đạo Đức tổ chức giao dịch với các đặc tính của một tổ chức. Nó kiểm tra các thiết lập chia sẻ niềm tin, nhóm cá nhân tạo nên tổ chức xác định ' khí hậu ý kiến bộ tiêu chuẩn mà đúng và sai để có thể đánh giá '. Tại nhiều tổ chức những niềm tin không công khai được nêu, văn hóa của tổ chức là ẩn và nhân viên mới là trái để xác định cho mình là 'chấp nhận' hành vi. Thường, điều này có nghĩa là nhân viên tìm hiểu bởi những sai lầm của họ và do đó có thể trì hoãn việc ra quyết định khó khăn để quản lý. Điều này không chỉ ức chế sản xuất, nhưng cũng để lại nhân viên cảm thấy không chắc chắn về những gì tổ chức là viết tắt của. Tuy nhiên, nếu một tổ chức đã đi qua quá trình rõ ràng nêu rõ các giá trị đưa ra ý nghĩa của nó tầm nhìn và sứ mệnh (nghĩa là những gì nó là viết tắt của), sau đó nó là ở một vị trí để đào tạo nhân viên để đối phó với các tình huống khó xử đạo Đức một cách thống nhất. Điều này là quan trọng bởi vì nó trao quyền cho nhân viên để làm cho xuống dòng các quyết định đó là phù hợp với tư duy nói chung tổ chức. Nó cũng trình bày một mặt trận thống nhất cho khách hàng mà là đặc biệt quan trọng nếu có rất nhiều người trong tổ chức những người đối phó với môi trường bên ngoài.

Kết quả (Việt) 2:

Đạo đức tổ chức giao dịch với các 'đặc tính' của một tổ chức.
Nó kiểm tra các thiết lập chia sẻ của niềm tin, của nhóm các cá nhân tạo nên các tổ chức, trong đó xác định "khí hậu của dư luận mà bộ tiêu chuẩn mà đúng và sai là được đánh giá. Trong nhiều tổ chức những 'niềm tin' không được nói một cách công khai, các "văn hóa" của tổ chức này là ẩn và nhân viên mới còn lại để xác định cho mình hành vi 'chấp nhận' là gì. Thường thì điều này có nghĩa là nhân viên học hỏi bởi những sai lầm của họ và do đó có thể trì hoãn các quyết định khó khăn để quản lý. Điều này không chỉ ức chế năng suất mà còn khiến nhân viên cảm thấy không chắc chắn về những gì tổ chức đại diện cho. Tuy nhiên, nếu một tổ chức đã trải qua các quá trình trong đó nêu rõ các giá trị mang lại ý nghĩa cho Tầm nhìn và sứ mệnh của nó (tức là những gì nó là viết tắt), sau đó nó là ở một vị trí để đào tạo nhân viên để đối phó với tình huống khó xử đạo đức trong một cách thống nhất. Điều này quan trọng bởi vì nó trao quyền cho nhân viên để thực hiện các quyết định xuống đường đó là phù hợp với tư duy tổ chức tổng thể. Nó cũng trình bày một mặt trận thống nhất cho khách hàng trong đó đặc biệt quan trọng nếu có nhiều người trong tổ chức của các người đối phó với môi trường bên ngoài.