Rewards and Job SatisfactionThe fir

Rewards and Job Satisfaction
The first aspect that comes to mind when we think about causes for job satisfaction is the rewards a person gets while doing their job. Rewards can take a monetary form (money) or be a more intangible reward, like the feeling a person might get when doing a job that helps others (a nurse, for example). We can even think of a reward as the prestige you get for actually doing a job (as with a judge or other politicians).

You see, rewards are in the eyes of the beholder and are different for each person, which is why motivating a person with rewards means you must apply the correct reward to the person that is receiving it. For example, rewarding a nurse for a job well done monetarily might not be the best call (beyond paying her her salary, of course!) when a reward like a gift from her patients might be more appreciated.

In some cases, rewards can take the shape of opportunity to move up in the company. Someone working hard and wanting to get ahead in an organization might feel rewarded if they are promoted. That promotion (and the recognition that comes with it) is a means of recognizing the work the employee does and makes the employee feel better about their job and the company, thus enriching their overall job satisfaction.

One aspect of job satisfaction that is not really reward-related is job security. Let's face it - some people obtain job satisfaction from knowing the company they are in is stable and not going anywhere. There are individuals who feel this is the most important aspect of a job, and having a stable company makes them feel secure, which helps promote job satisfaction.

Job Satisfaction and Performance
The relationship between how satisfied a person is with their job and their actual job performance is open to discussion and debate. You see, it's hard to correlate those two aspects primarily because when people are asked if they get job satisfaction from working at ABC Company, a certain percentage will say yes just because they think if they say no, there could be a negative consequence. After all, if you tell your boss you are not satisfied with your job, what if his reply is 'Then I guess you better leave'? Thus, while we understand there is a correlation between satisfaction and performance, it's hard to definitively nail it down without some sort of survey error being present.

One thing is certain: There are two basic views of satisfaction and performance, and they are inverted to one another. One believes that satisfaction leads to performance, while the other believes performance leads to satisfaction. In effect, we are saying if someone is happy with their job they will perform better, but in order to be satisfied, they have to perform in their job to get that satisfaction. It is somewhat of a revolving door, and again, it is hard to distinguish between whether satisfaction drives performance or if performance drives satisfaction.

Regardless of your viewpoint, it does not take a lot of thought to realize that if someone has a high level of job satisfaction, they will probably have a high level of performance. On the other hand, if someone is not satisfied with their job, they probably will not have the same high level of performance.

Kết quả (Việt) 1:

Phần thưởng và sự hài lòng của công việcCác khía cạnh đầu tiên mà nói đến cái tâm khi chúng ta suy nghĩ về nguyên nhân cho sự hài lòng của công việc là những phần thưởng mà một người được trong khi đang làm công việc của họ. Phần thưởng có thể mất một hình thức tiền tệ (tiền) hoặc là một phần thưởng thêm vô hình, giống như cảm giác một người có thể nhận được khi làm một công việc giúp những người khác (một y tá, ví dụ). Chúng tôi thậm chí có thể nghĩ đến một phần thưởng là uy tín mà bạn nhận được để thực sự làm một công việc (như với một thẩm phán hoặc các chính trị gia).Bạn thấy, phần thưởng là trong mắt của khán giả và là khác nhau cho mỗi người, đó là lý do tại sao động cơ thúc đẩy một người với phần thưởng có nghĩa là bạn phải áp dụng các phần thưởng chính xác cho người nhận được nó. Ví dụ, đáng làm y tá cho một công việc cũng được thực hiện monetarily có thể không là các cuộc gọi tốt nhất (ngoài trả cô lương của cô, tất nhiên!) khi một phần thưởng như một món quà từ bệnh nhân của mình có thể được nhiều đánh giá cao.Trong một số trường hợp, phần thưởng có thể mất hình dạng của các cơ hội để di chuyển lên trong công ty. Người làm việc chăm chỉ và mong muốn nhận được phía trước trong một tổ chức có thể cảm thấy khen thưởng nếu họ được thúc đẩy. Chương trình khuyến mại (và sự công nhận mà đi kèm với nó) là một phương tiện để nhận thức các công việc nhân viên làm và làm cho nhân viên cảm thấy tốt hơn về công việc của họ và công ty, do đó làm phong phú của sự hài lòng tổng thể của công việc.Một khía cạnh của sự hài lòng của công việc không phải là thực sự liên quan đến phần thưởng là công việc bảo mật. Hãy đối mặt với nó - một số người có được sự hài lòng của công việc từ khi biết công ty họ là ổn định và không phải đi bất cứ nơi nào. Có những cá nhân cảm thấy đây là khía cạnh quan trọng nhất của một công việc, và có một công ty ổn định làm cho họ cảm thấy an toàn, giúp thúc đẩy sự hài lòng của công việc.Sự hài lòng của công việc và hiệu suấtMối quan hệ giữa hài lòng một người là với công việc của họ và hiệu suất thực tế công việc của họ là mở cửa cho các cuộc thảo luận và tranh luận. Bạn thấy, thật khó để tương quan những khía cạnh hai chủ yếu là bởi vì khi người dân được hỏi nếu họ nhận được sự hài lòng của công việc làm việc tại công ty ABC, một tỷ lệ nhất định sẽ nói có chỉ vì họ nghĩ rằng nếu họ nói không có, có thể có một hệ quả tiêu cực. Sau khi tất cả, nếu bạn nói với ông chủ của bạn đang không hài lòng với công việc của bạn, nếu trả lời của ông là 'Sau đó, tôi đoán bạn tốt hơn để lại'? Vì vậy, trong khi chúng tôi hiểu đó là một sự tương quan giữa sự hài lòng và hiệu suất, thật khó để dứt khoát đinh nó mà không có một số loại lỗi khảo sát đang được hiện nay.Một điều là nhất định: có hai lượt xem cơ bản của sự hài lòng và hiệu suất, và họ là đảo ngược với nhau. Một người tin rằng sự hài lòng dẫn đến hiệu suất, trong khi khác tin rằng hiệu suất dẫn đến sự hài lòng. Trong thực tế, chúng ta đang nói nếu ai đó là hạnh phúc với công việc của họ, họ sẽ thực hiện tốt hơn, nhưng để được hài lòng, họ phải thực hiện các công việc của họ để có được sự hài lòng đó. Nó là phần nào của một cánh cửa quay vòng, và một lần nữa, nó là khó để phân biệt giữa cho dù sự hài lòng của ổ đĩa hiệu suất hoặc nếu hiệu suất ổ đĩa hài lòng.Bất kể quan điểm của bạn, nó không mất rất nhiều suy nghĩ để nhận ra rằng nếu ai đó có một mức độ cao của sự hài lòng của công việc, họ có thể sẽ có một mức độ hiệu suất cao. Mặt khác, nếu một người không hài lòng với công việc của họ, họ có lẽ sẽ không có cùng một mức độ cao về hiệu suất.

Kết quả (Việt) 2:

Thưởng và sự hài lòng công việc
Khía cạnh đầu tiên mà nói đến cái tâm khi chúng ta nghĩ về nguyên nhân cho sự hài lòng công việc là những phần thưởng một người bị trong khi làm công việc của họ. Phần thưởng có thể nhận một hình thức tiền tệ (tiền) hoặc là một phần thưởng vô hình hơn nữa, giống như cảm thấy một người có thể nhận được khi làm một công việc giúp những người khác (một y tá, ví dụ). Chúng tôi thậm chí có thể nghĩ ra một phần thưởng như uy tín bạn nhận được thực sự làm một công việc (như với một thẩm phán hoặc chính trị gia khác).

Bạn thấy đấy, phần thưởng là trong con mắt của kẻ si tình và là khác nhau cho mỗi người, đó là lý do thúc đẩy một người với những phần thưởng có nghĩa là bạn phải áp dụng điểm thưởng chính xác cho người đó được nhận nó. Ví dụ, thưởng cho một y tá cho một công việc cũng hoàn tiền bạc có thể không được các cuộc gọi tốt nhất (ngoài trả cô lương của mình, tất nhiên!) Khi một phần thưởng như một món quà từ bệnh nhân của mình có thể được đánh giá cao hơn.

Trong một số trường hợp, phần thưởng có thể mất hình dạng của cơ hội để di chuyển lên trong công ty. Có người làm việc chăm chỉ và mong muốn có được trước trong một tổ chức có thể cảm thấy được thưởng nếu họ được thúc đẩy. Xúc tiến đó (và sự công nhận mà đi kèm với nó) là một phương tiện để nhận biết công việc của nhân viên hiện và làm cho nhân viên cảm thấy tốt hơn về công việc của họ và công ty, do đó làm phong phú thêm việc làm hài lòng tổng thể của họ.

Một khía cạnh của sự hài lòng công việc mà không phải là thực sự phần thưởng liên quan đến an ninh là công việc. Hãy đối mặt với nó - một số người có được sự hài lòng công việc từ khi biết công ty họ đang ở là ổn định và không đi đâu cả. Có những người cảm thấy điều này là khía cạnh quan trọng nhất của một công việc, và có một công ty ổn định làm cho họ cảm thấy an toàn, giúp thúc đẩy sự hài lòng công việc.

Sự hài lòng của công việc và hiệu suất
Các mối quan hệ giữa cách hài lòng một người với công việc của họ và công việc thực tế của họ hiệu suất là mở để thảo luận và tranh luận. Bạn thấy đấy, thật khó để tương quan hai khía cạnh chủ yếu bởi vì khi mọi người đang hỏi nếu họ nhận được sự hài lòng công việc từ làm việc tại Công ty ABC, một tỷ lệ phần trăm nhất định sẽ nói có chỉ vì họ nghĩ rằng nếu họ nói không, có thể là một hậu quả tiêu cực. Sau khi tất cả, nếu bạn nói với sếp của bạn, bạn không hài lòng với công việc của bạn, những gì nếu trả lời của ông là 'Sau đó, tôi đoán bạn nghỉ tốt hơn "? Như vậy, trong khi chúng tôi hiểu có một mối tương quan giữa sự thỏa mãn và hiệu suất, thật khó để dứt điểm móng tay nó xuống mà không có một số loại lỗi khảo sát có mặt.

Một điều chắc chắn là: Có hai quan điểm cơ bản của sự hài lòng và hiệu suất, và họ được đảo ngược để một số khác. Một tin rằng sự hài lòng dẫn đến hiệu suất, trong khi người khác tin rằng hiệu suất dẫn đến sự hài lòng. Trong thực tế, chúng ta đang nói nếu một người nào đó là hạnh phúc với công việc của họ, họ sẽ thực hiện tốt hơn, nhưng để được thỏa mãn, họ phải thực hiện trong công việc của họ để có được sự hài lòng đó. Đó là phần nào của một cánh cửa quay vòng, và một lần nữa, rất khó để phân biệt giữa việc thỏa mãn các ổ đĩa hiệu suất hoặc nếu hiệu suất ổ đĩa hài lòng.

Bất kể quan điểm của bạn, nó không mất rất nhiều suy nghĩ để nhận ra rằng nếu một người nào đó có một mức độ cao của việc làm hài lòng, họ có thể sẽ có một mức độ cao về hiệu suất. Mặt khác, nếu một ai đó không hài lòng với công việc của họ, họ có thể sẽ không có mức độ cao cùng một hiệu suất.