There are a multitude of reasons be

There are a multitude of reasons behind most incidents of pay
compression, such as the following:
• Pay rates of new hires are greater than pay rates of incumbents
• Subordinate pay is greater than supervisor pay. (This typically
occurs when the subordinate is overtime eligible.)
• Inefficient merit-pay programs. (In a true merit-based program,
the merit pay received should be significantly higher for top
performers. In many organizations, that difference is not
significant enough to prevent pay compression.)
• If an organization is unionized, there is a greater chance of pay
compression based on the structure (and number) of unionized
contracts.
• If midpoint differentials (the difference in wage rates paid in
the midpoints of two adjacent grades) are too close together,
the potential for pay compression increases.

Kết quả (Việt) 1:

Có rất nhiều lý do đằng sau các sự cố hầu hết lươngnén, chẳng hạn như sau:• Trả giá của thuê mới lớn hơn trả giá của incumbents• Phải trả phụ thuộc là lớn hơn người hướng dẫn trả. (Này thườngxảy ra khi đơn vị hành chính là đủ điều kiện làm thêm giờ.)• Không hiệu quả bằng khen-trả chương trình. (Trong một thực sự dựa trên bằng khen chương trình,trả tiền bằng khen nhận nên cao hơn đáng kể cho đầu trangbiểu diễn. Trong nhiều tổ chức, trong đó sự khác biệt là khôngđáng kể, đủ để ngăn chặn trả nén.)• Nếu một tổ chức unionized, là một cơ hội lớn hơn trả tiềnnén dựa trên cấu trúc (và số) của unionizedhợp đồng.• Nếu trung điểm khoá (sự khác biệt trong tỷ giá lương trảmidpoints hai bên cạnh lớp) là quá gần nhau,tiềm năng để trả tiền nén tăng.

Kết quả (Việt) 2:

Có vô số lý do đằng sau hầu hết các sự cố của lương
nén, như sau:
• Lãi phải trả tiền của nhân viên mới đều lớn hơn so với trả lãi của công ty truyền thống
• trả tiền cấp dưới lớn hơn giám sát lương. (Điều này thường
xảy ra khi cấp dưới là thêm giờ đủ điều kiện.)
• Các chương trình công đức trả không hiệu quả. (Trong một chương trình khen dựa trên sự thật,
công đức thanh toán nhận được nên cao hơn đáng kể cho đầu
biểu diễn. Trong nhiều tổ chức, sự khác biệt đó là không
đáng kể, đủ để ngăn chặn nén lương.)
• Nếu một tổ chức là công đoàn, có một cơ hội lớn hơn trả
nén dựa trên cấu trúc (và số lượng) của công đoàn
hợp đồng.
• Nếu chênh lệch điểm giữa (sự khác biệt trong tỷ lệ tiền lương trong
các trung điểm của hai bậc liền kề) được quá gần nhau,
khả năng nén tăng lương.