Scheduling Performance Feedback....

Scheduling Performance Feedback....... Performance feedback should be a regular, expected management activity. The custom or policy at many organization is to give formal performance feedback once a year. But annual feedback is not enough. One reason is that managers are responsible for correcting performance deficiencies as soon as they occur. If the manager notices a problem with an employee's behavior in June, but the annual appraisal is scheduled for November, the employee will miss months of opportunities for improvement......... Another reason for frequent performance feedback is that feedback is most effective when the information does not surprise the employee. If an employee has to wait for up to a year to learn what the manager thinks of his work

Kết quả (Việt) 1:

Lập kế hoạch hiệu suất phản hồi... Hiệu suất thông tin phản hồi nên là một hoạt động thường xuyên, dự kiến sẽ quản lý. Tuỳ chỉnh hoặc chính sách tại nhiều tổ chức là để cung cấp cho thông tin phản hồi chính thức hiệu suất mỗi năm một lần. Nhưng thông tin phản hồi hàng năm là không đủ. Một lý do là nhà quản lý có trách nhiệm sửa chữa thiếu hụt hiệu suất ngay sau khi chúng xảy ra. Nếu người quản lý thông báo một vấn đề với hành vi của một nhân viên vào tháng sáu, nhưng đánh giá hàng năm được lên kế hoạch cho tháng mười một, các nhân viên sẽ bỏ lỡ vài tháng các cơ hội để cải thiện... Một lý do cho hiệu suất thường xuyên thông tin phản hồi là thông tin phản hồi là hiệu quả nhất khi các thông tin không ngạc nhiên các nhân viên. Nếu một nhân viên có phải chờ đợi cho đến một năm để tìm hiểu những gì người quản lý suy nghĩ của công việc của mình

Kết quả (Việt) 2:

Lập kế hoạch Performance Phản hồi ....... Hiệu suất phản hồi nên một, hoạt động quản lý dự kiến ​​thường xuyên. Các tùy chỉnh hoặc chính sách ở nhiều tổ chức là để cho ý kiến ​​phản hồi chính thức thực hiện mỗi năm một lần. Nhưng phản hồi hàng năm là không đủ. Một lý do là các nhà quản lý chịu trách nhiệm sửa chữa thiếu sót thực hiện ngay sau khi chúng xảy ra. Nếu người quản lý nhận thấy một vấn đề với hành vi của nhân viên trong tháng Sáu, nhưng thẩm định hàng năm được dự kiến ​​vào tháng, người lao động sẽ bỏ lỡ tháng cơ hội cải tiến ......... Một lý do khác cho thường xuyên thông tin phản hồi hiệu suất là thông tin phản hồi là hiệu quả nhất khi các thông tin này không gây ngạc nhiên cho người lao động. Nếu một nhân viên phải chờ đợi cho đến một năm để tìm hiểu những gì người quản lý cho rằng công việc của mình