Such managers run the risk of begin

Such managers run the risk of beginning to micromanage.
It may not be applicable to every business scenario. For example, new employees need help until they learn the job, any more and they may rebel.
Managers adopting this method may find themselves at a loss when dealing with a demotivated employee. Here they can try giving the employee positive rewards for meeting assignments, and punishments for failing to meet the goals.
A hands-on manager may fail to back off a motivated high-performer, thus cramping their productivity and motivation.
Employees may begin to consider such a boss their buddy.

Kết quả (Việt) 1:

Các nhà quản lý chạy nguy cơ đầu để micromanage.Nó có thể không được áp dụng cho mỗi kịch bản dịch vụ doanh nhân. Ví dụ, nhân viên mới cần sự giúp đỡ cho đến khi họ tìm hiểu việc làm, bất kỳ chi tiết và họ có thể nổi loạn.Quản lý việc áp dụng phương pháp này có thể tìm thấy chính mình ở một mất mát khi giao dịch với một nhân viên demotivated. Ở đây họ có thể thử cho nhân viên tích cực phần thưởng cho các bài tập cuộc họp, và các hình phạt cho không đáp ứng các mục tiêu.Một người quản lý thực hành có thể thất bại để quay trở lại một cao năng động-biểu diễn, do đó chuột rút của năng suất và động lực.Nhân viên có thể bắt đầu xem xét một ông chủ buddy của họ.

Kết quả (Việt) 2:

Quản lý đó chạy các nguy cơ đầu đến vi mô.
Nó có thể không được áp dụng cho tất cả các kịch bản kinh doanh. Ví dụ, nhân viên mới cần sự giúp đỡ cho đến khi họ tìm hiểu công việc, bất kỳ nhiều hơn và họ có thể nổi loạn.
Các nhà quản lý áp dụng phương pháp này có thể tìm thấy chính mình ở một mất mát khi giao dịch với một nhân viên demotivated. Ở đây họ có thể thử cho người lao động phần thưởng tích cực để đáp ứng nhiệm vụ, và sự trừng phạt do không đáp ứng được các mục tiêu.
Một tay-on quản lý có thể không quay trở lại một cao độ động cơ, do đó chuột rút suất và động lực của họ.
Nhân viên có thể bắt đầu xem xét như một ông chủ bạn bè của họ.