Proposition 4: Specific aspects of j

Proposition 4: Specific aspects of jobs interact with the work climates to influence autonomous motivation for work.
Dozens of lab experiments have examined the effects of specific aspects of tasks and contexts on autonomous motivation. Many have identified aspects that undermine intrinsic motivation and deter internalization, including various reward structures (Deci et al., 1999), imposition of goals (Mossholder, 1980), and surveillance (Lepper & Greene, 1975), while others have focused on characteristics that tend to enhance intrinsic motivation and facilitate internalization, including job characteristics (Gagne ´ et al., 1997), acknowledgment (Deci et al., 1994), choice (Zuckerman et al., 1978), and positive feedback (Deci et al., 1975; Ryan, 1982). Examination of such factors represents an analogue to the study of job contents and contexts, but little research has been done to examine these specific factors identified by SDT research as having an effect on autonomous motivation. Furthermore, laboratory experiments have shown that these specific factors interact with the interpersonal climate within which they are administered to affect intrinsic motivation and internalization (e.g., Koestner, Ryan, Bernieri, & Holt, 1984; Ryan, 1982). In one such study, Ryan et al. (1983) found that, relative to a control group that received no rewards and no feedback, participants who received performance-contingent rewards administered in an autonomy-supportive interpersonal climate evidenced higher intrinsic motivation, whereas those who received performance-contingent rewards administered in a controlling interpersonal climate showed lower intrinsic motivation. Just as factors such as rewards, choice, positive feedback, and surveillance can be thought of as being parallel to specific job aspects, the interpersonal climate can be thought of as being parallel to the work climate or organization climate. However, research needs to be done to examine the effects of the interaction of job aspects with work climates on both intrinsic motivation and internalization of extrinsic motivation.
SELF-DETERMINATION THEORYAND WORK MOTIVATION 349
Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiz. Behav. 26, 331–362 (2005)
Proposition 5: Concrete managerial behaviors that support subordinates’ autonomy in the workplace can be identified empirically.

Kết quả (Việt) 1:

Đề xuất 4: Specific các khía cạnh của công việc tương tác với khí hậu làm việc với influence tự trị động lực cho công việc.Dozens of lab experiments have examined the effects of specific aspects of tasks and contexts on autonomous motivation. Many have identified aspects that undermine intrinsic motivation and deter internalization, including various reward structures (Deci et al., 1999), imposition of goals (Mossholder, 1980), and surveillance (Lepper & Greene, 1975), while others have focused on characteristics that tend to enhance intrinsic motivation and facilitate internalization, including job characteristics (Gagne ´ et al., 1997), acknowledgment (Deci et al., 1994), choice (Zuckerman et al., 1978), and positive feedback (Deci et al., 1975; Ryan, 1982). Examination of such factors represents an analogue to the study of job contents and contexts, but little research has been done to examine these specific factors identified by SDT research as having an effect on autonomous motivation. Furthermore, laboratory experiments have shown that these specific factors interact with the interpersonal climate within which they are administered to affect intrinsic motivation and internalization (e.g., Koestner, Ryan, Bernieri, & Holt, 1984; Ryan, 1982). In one such study, Ryan et al. (1983) found that, relative to a control group that received no rewards and no feedback, participants who received performance-contingent rewards administered in an autonomy-supportive interpersonal climate evidenced higher intrinsic motivation, whereas those who received performance-contingent rewards administered in a controlling interpersonal climate showed lower intrinsic motivation. Just as factors such as rewards, choice, positive feedback, and surveillance can be thought of as being parallel to specific job aspects, the interpersonal climate can be thought of as being parallel to the work climate or organization climate. However, research needs to be done to examine the effects of the interaction of job aspects with work climates on both intrinsic motivation and internalization of extrinsic motivation.ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TỰ QUYẾT THEORYAND 349Bản quyền # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiz. Behav. 26, 331-362 (2005)Đề xuất 5: Bê tông hành vi quản lý hỗ trợ cấp dưới quyền tự chủ trong công việc có thể là identified empirically.

Kết quả (Việt) 2:

Dự luật 4:. Speci fi c các khía cạnh của công việc tương tác với các vùng khí hậu làm việc để trong fl ảnh hướng động lực tự trị cho công việc
hàng tá các phòng thí nghiệm kiểm tra ảnh hưởng của các khía cạnh fi c cụ thể các nhiệm vụ và bối cảnh vào động cơ tự trị. Nhiều người có những khía cạnh fi ed identi đó làm suy yếu động lực nội tại và ngăn chặn sự quốc tế, bao gồm cả cơ cấu phần thưởng khác nhau (Deci et al., 1999), áp đặt những mục tiêu (Mossholder, 1980), và giám sát (Lepper & Greene, 1975), trong khi những người khác đã tập trung vào các đặc điểm mà có xu hướng tăng cường động lực nội tại và tạo điều kiện quốc tế hóa, bao gồm đặc điểm công việc (Gagne 'et al., 1997), thừa nhận (Deci et al., 1994), sự lựa chọn (Zuckerman et al., 1978), và thông tin phản hồi tích cực (Deci et al ., 1975; Ryan, 1982). Xem xét các yếu tố như đại diện cho một chất tương tự để nghiên cứu các nội dung công việc và hoàn cảnh, nhưng ít nghiên cứu đã được thực hiện để kiểm tra các yếu tố fi c cụ thể identi fi ed bởi nghiên cứu SDT như có ảnh hưởng đến động lực tự trị. Hơn nữa, các thí nghiệm trong phòng thí nghiệm đã chỉ ra rằng những yếu tố fi c cụ thể tương tác với khí hậu giữa các cá nhân trong phạm vi mà họ đang quản lý ảnh hưởng đến động lực nội tại và sự quốc tế (ví dụ, Koestner, Ryan, Bernieri, và Holt, 1984; Ryan, 1982). Trong một nghiên cứu như vậy, Ryan et al. (1983) phát hiện ra rằng, so với nhóm chứng không nhận được phần thưởng và không có thông tin phản hồi, những người tham gia nhận được phần thưởng hiệu suất ngũ quản lý trong một khí hậu giữa các cá nhân tự chủ, hỗ trợ chứng minh động lực nội tại cao hơn, trong khi những người nhận được phần thưởng hiệu suất ngũ quản lý trong một khí hậu giữa các cá nhân kiểm soát cho thấy động lực thấp hơn thực chất. Cũng như các yếu tố như phần thưởng, sự lựa chọn, thông tin phản hồi tích cực, và giám sát có thể được coi như là song song với fi c khía cạnh công việc cụ thể, khí hậu giữa các cá nhân có thể được coi như là song song với khí hậu làm việc hoặc khí hậu tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu cần được thực hiện để kiểm tra tác động của sự tương tác của các khía cạnh công việc với khí hậu làm việc trên cả hai động lực nội tại và quốc tế hóa của động lực bên ngoài.
TỰ XÁC ĐỊNH THEORYAND TÁC ĐỘNG LỰC 349
Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. organiz . Behav. 26, 331-362 (2005)
Dự 5: hành vi quản lý bê tông có hỗ trợ tự chủ cấp dưới 'ở nơi làm việc có thể được identi fi ed theo kinh nghiệm.