Study 1Participants and procedureWe

Study 1
Participants and procedure
We invited 400 employees in a U.S. software development firm to participate in the study. Employees were
knowledge workers and staff who worked across hierarchical levels. We first asked each participant to indicate their
positive affect at work as well as their basic demographics. In order to protect the anonymity of the participants, we
asked each of them to send a self-generated, five-digit code together with an online link to their immediate supervisors,
who then provided information about the participants’ proactive behaviors. We thanked both participants and
their supervisors with a $5 gift card. Of the 400 employees we invited, we collected a total of 236 responses, and we
were able to match 102 responses from their supervisors, representing a 25.5 percent final response rate.
Forty-four percent of the participants were female, and their mean age was 46.3 years (SD = 8.61). They had
worked at the organization for an average of 12.0 years (SD = 7.34), spent a mean of 41.0 hours at work each week
(SD = 8.39), and the majority of them (72.1 percent) occupied a non-supervisory role. In addition, 75.6 percent of the
participants had obtained a college degree or above. They worked in various departments of the organization, with
the majority of them in the solutions and analytics testing division (20.7 percent), research and development business
operations (12.6 percent), and product planning and release coordination (11.7 percent). Among those who participated
but whose supervisors did not provide ratings of proactive behaviors, 50 percent were female and their mean
age was 41.57years (SD = 10.11). These participants had worked at the organization for an average of 10.33 years
(SD = 7.15), spent a mean of 41.49 hours at work (SD = 7.73), and 71.0 percent occupied a non-supervisory role.
Similar to those who have participated and who have ratings of proactive behaviors, 94 percent of the participants
had obtained a college degree or above, and worked in various departments of the organization (solutions and analytics
testing division—21.1 percent; research development business operations—12.8 percent; and product planning
and release coordination—11.0 percent). Finally, we conducted a non-response analysis to examine whether there
were any differences between participants whose supervisors provided ratings of proactive behaviors and those
whose supervisors


Positive affect at work
We assessed positive affect at work using Ryan and Frederick’s (1997) seven-item measure of subjective vitality,
adding the phrase “at work” to the end of each item (Shaffer & Postlethwaite, 2012). We choose the subjective
vitality as a measure of positive affect as work for two reasons. First, from a theoretical perspective,
Parker and colleagues conceptualized the “energized to” pathway as an exclusively affective process (Parker
& Wu, in press). Similarly, subjective vitality is defined as a positive feeling of aliveness and energy; it is a
state of hedonic, pleasant experience that is akin to the type of positive affect described by Parker and Wu.
Other related but somewhat different measures of positive affect, such as vigor (Shirom, 2003), is a broader
construct that includes physical strength and cognitive liveliness. Therefore, the experience of subjective vitality
is conceptually similar to the feeling of positive affect described by Parker et al. (2010). Second, from a methodological
positive, the type of positive affective experiences described by Parker et al. (2010) such as enthusiasm,
excitement, and emotional energy are similar to those described by the subjective vitality scale (sample
items: “I feel alive and vital at work” and “I have energy and spirit at work.”). Therefore, we feel that the
subjective vitality at work measure is more appropriate in capturing one’s experience of positive affect at work
than other similar constructs. The subjective vitality scale has been used in psychological (Nix, Ryan, Manly, &
Deci, 1999) and organizational research (Fritz, Lam, & Spreitzer, 2011; Porath, Spreitzer, Gibson, & Garnett,
2012) and has demonstrated excellent reliability. Therefore, we choose the subjective vitality scale as a measure
of positive affect at work. Cronbach’s alpha was .89.
Proactive behaviors
To measure proactive behaviors, we asked participants’ supervisors to provide ratings of participants’ voice
behaviors (Van Dyne & LePine, 1998). Voice involves raising concerns and expressing work-related issues to
benefit the immediate work environment or the organization. It is considered a type of proactive behaviors (Grant
& Ashford, 2008; Grant, Parker, & Collins, 2009), as individuals make suggestions for improvement for themselves
or their workgroup, thus making self-initiated changes to impact the work environment. Thus, we asked
participants’ supervisors to provide ratings of proactive behaviors expression at work using Van Dyne and

Kết quả (Việt) 1:

Nghiên cứu 1Những người tham gia và thủ tụcChúng tôi mời 400 nhân viên trong công ty phát triển phần mềm Hoa Kỳ để tham gia vào nghiên cứu. Nhân viên đãkiến thức công nhân và nhân viên làm việc trên bậc cấp. Chúng tôi lần đầu tiên yêu cầu mỗi người tham gia để chỉ ra của họtích cực ảnh hưởng đến công việc cũng như của họ nhân khẩu học cơ bản. Để bảo vệ danh tính của những người tham gia, chúng tôihỏi mỗi người trong số họ để gửi một mã tự tạo ra, năm con số cùng với một liên kết trực tuyến của giám sát viên ngay lập tức,những người sau đó cung cấp thông tin về những người tham gia hành vi chủ động. Chúng tôi cảm ơn cả những người tham gia vàGiám sát của họ với một thẻ quà tặng $5. Của 400 nhân viên chúng tôi mời, chúng tôi thu thập một tổng số 236 phản ứng, và chúng tôiđã có thể phù hợp với 102 hồi đáp từ của giám sát viên, đại diện cho một tỷ lệ phần trăm 25.5 cuối cùng phản ứng.Bốn mươi bốn phần trăm của những người tham gia là nữ, và của tuổi trung bình là 46,3 (SD = 8.61). Họ đã cólàm việc tại các tổ chức trung bình năm 12.0 (SD = 7.34), đã dành một có nghĩa là 41.0 giờ tại nơi làm việc mỗi tuần(SD = 8,39), và đa số họ (72.1%) chiếm đóng một vai trò phòng không giám sát. Ngoài ra, 75.6 phần trăm của cácnhững người tham gia đã có được một trình độ cao đẳng hoặc cao hơn. Họ làm việc trong các phòng ban khác nhau của tổ chức, vớiphần lớn của họ ở các giải pháp và bộ phận kiểm tra phân tích (20.7%), nghiên cứu và phát triển kinh doanhhoạt động (12.6 phần trăm), và phối hợp lập kế hoạch và phát hành sản phẩm (11.7%). Trong số những người tham gianhưng có người giám sát đã không cung cấp xếp hạng của hành vi chủ động, 50% là nữ và có ý nghĩa của họđộ tuổi là 41.57years (SD = 10,11). Những người tham gia đã làm việc tại tổ chức trung bình khoảng 10,33 năm(SD = 7.15), đã dành một có nghĩa là 41.49 giờ tại nơi làm việc (SD = 7.73), và phần trăm 71.0 chiếm đóng một vai trò phòng không giám sát.Tương tự như những người đã tham gia và những người có Xếp hạng của hành vi chủ động, 94 phần trăm của những người tham giađã có được một trình độ cao đẳng hoặc cao hơn, và làm việc tại các phòng ban khác nhau của tổ chức (giải pháp và phân tíchkiểm tra bộ phận — 21.1%; nghiên cứu phát triển hoạt động kinh doanh-12.8%; và sản phẩm kế hoạchvà phát hành điều phối — 11,0%). Cuối cùng, chúng tôi tiến hành phân tích không đáp ứng để kiểm tra xem cóbất kỳ sự khác biệt giữa những người tham gia đã có hành vi chủ động và những người giám sát cung cấp xếp hạngcó người giám sátCác ảnh hưởng tích cực tại nơi làm việcChúng tôi đánh giá tích cực ảnh hưởng đến công việc bằng cách sử dụng Ryan và của Frederick (1997) bảy-mục thước đo sức sống chủ quan,Thêm cụm từ "tại nơi làm việc" để kết thúc mỗi mục (Shaffer & Postlethwaite, năm 2012). Chúng tôi chọn những chủ quansức sống như một biện pháp tích cực ảnh hưởng đến như là các công việc vì hai lý do. Đầu tiên, từ góc độ lý thuyết,Parker và đồng nghiệp hình thành con đường "tràn đầy sinh lực để" như là một quá trình độc quyền trầm (Parker& Wu, báo chí). Tương tự, chủ quan sức sống được định nghĩa là một cảm giác tích cực aliveness và năng lượng; nó là mộtnhà nước của kinh nghiệm hedonic, dễ chịu giống như kiểu ảnh hưởng tích cực được mô tả bởi Parker và Wu.Khác có liên quan nhưng hơi khác nhau các biện pháp tích cực ảnh hưởng đến, chẳng hạn như vigor (Shirom, 2003), là một rộng lớn hơnxây dựng bao gồm sức mạnh thể chất và nhận thức sức sống. Vì vậy, những kinh nghiệm chủ quan sức sốnglà khái niệm tương tự như cảm giác tích cực ảnh hưởng đến mô tả bởi Parker et al. (2010). Thứ hai, từ một phương pháp luậntích cực, loại hình kinh nghiệm trầm tích cực được mô tả bởi Parker et al. (2010) chẳng hạn như sự nhiệt tình,hứng thú, và năng lượng cảm xúc là tương tự như được mô tả bởi quy mô sức sống chủ quan (mẫumục: "Tôi cảm thấy còn sống và quan trọng tại nơi làm việc" và "Tôi có năng lượng và tinh thần tại nơi làm việc."). Vì vậy, chúng tôi cảm thấy rằng cácchủ quan sức sống tại nơi làm việc đo là thích hợp hơn trong việc chụp của một trong những kinh nghiệm của các ảnh hưởng tích cực tại nơi làm việcso với cấu trúc tương tự khác. Quy mô chủ quan sức sống đã được sử dụng trong tâm lý (Nix, Ryan, Manly, &Deci, 1999) và tổ chức nghiên cứu (Fritz, Lam, & Spreitzer, năm 2011; Porath, Spreitzer, Gibson, & Garnett,2012) và đã chứng tỏ độ tin cậy tuyệt vời. Vì vậy, chúng tôi chọn quy mô chủ quan sức sống như một biện phápcủa tích cực ảnh hưởng đến công việc. Cronbach's alpha là.89.Hành vi chủ độngĐể đo lường hành vi chủ động, chúng tôi yêu cầu người tham gia giám sát để cung cấp cho các xếp hạng của người tham gia giọng nóihành vi (Van Dyne & LePine, 1998). Thoại liên quan đến việc nâng cao mối quan tâm và bày tỏ các vấn đề liên quan đến công việclợi ích môi trường làm việc ngay lập tức hoặc tổ chức. Nó được coi là một loại hành vi chủ động (Grant& Ashford, 2008; Grant, Parker, & Collins, 2009), như là cá nhân thực hiện các đề nghị để cải thiện cho mìnhhoặc nhóm làm việc của họ, do đó làm cho những thay đổi tự bắt đầu tác động đến môi trường làm việc. Vì vậy, chúng tôi yêu cầungười tham gia giám sát để cung cấp cho các xếp hạng chủ động hành vi biểu hiện tại nơi làm việc bằng cách sử dụng Van Dyne và

Kết quả (Việt) 2:

Nghiên cứu 1
người tham gia và thủ tục
Chúng tôi đã mời 400 nhân viên trong một công ty phát triển phần mềm Mỹ để tham gia vào nghiên cứu. Nhân viên là
công nhân tri thức và nhân viên làm việc trên mức phân cấp. Chúng tôi đầu tiên hỏi mỗi người tham gia để chỉ họ
tích cực ảnh hưởng đến công việc cũng như nhân khẩu học cơ bản của họ. Để bảo vệ danh tính của những người tham gia, chúng tôi
yêu cầu mỗi người trong số họ gửi, mã tự tạo ra năm chữ số cùng với một liên kết trực tuyến cho người giám sát trực tiếp của mình,
những người sau đó cung cấp thông tin về hành vi chủ động của người tham gia. Chúng tôi cảm ơn cả những người tham gia và
giám sát của họ với một thẻ quà tặng $ 5. Trong số 400 nhân viên, chúng tôi mời, chúng tôi thu thập được tổng cộng 236 phản ứng, và chúng tôi
đã có thể để phù hợp với 102 phản hồi từ người giám sát của họ, đại diện cho 25,5 phần trăm tỷ lệ trả lời cuối cùng.
Bốn mươi bốn phần trăm của những người tham gia là nữ, và tuổi trung bình của họ là 46,3 năm (SD = 8,61). Họ đã
làm việc tại các tổ chức cho một trung bình 12,0 năm (SD = 7,34), đã dành trung bình 41,0 giờ làm việc mỗi tuần
(SD = 8,39), và phần lớn trong số họ (72,1 phần trăm) đã chiếm đóng một vai trò không giám sát. Ngoài ra, 75,6 phần trăm của những
người tham gia đã thu được một bằng đại học hoặc cao hơn. Họ làm việc trong bộ phận khác nhau của tổ chức, với
phần lớn trong số họ trong các giải pháp và các bộ phận phân tích thử nghiệm (20,7 phần trăm), nghiên cứu và phát triển kinh doanh
hoạt động (12,6 phần trăm), và sản phẩm quy hoạch và phát hành phối hợp (11,7 phần trăm). Trong số những người tham gia
nhưng có người giám sát không cung cấp xếp hạng của các hành vi chủ động, 50 phần trăm là nữ và trung bình của
tuổi là 41.57years (SD = 10,11). Những người tham gia đã làm việc tại các tổ chức trung bình khoảng 10,33 năm
(SD = 7,15), đã dành trung bình 41,49 giờ tại nơi làm việc (SD = 7,73), và 71,0 phần trăm chiếm đóng một vai trò không giám sát.
Tương tự như những người đã tham gia và người có xếp hạng của các hành vi chủ động, 94 phần trăm của những người tham gia
đã đạt được một trình độ cao đẳng trở lên, và làm việc trong các phòng ban khác nhau của tổ chức (các giải pháp và phân tích
thử nghiệm bộ phận-21,1 phần trăm, nghiên cứu phát triển kinh doanh hoạt động, 12,8 phần trăm, và kế hoạch sản phẩm
và phát hành phối hợp, 11,0 phần trăm). Cuối cùng, chúng tôi đã tiến hành một phân tích không phản ứng để kiểm tra xem liệu có
được bất kỳ sự khác biệt giữa những người tham gia có giám sát cung cấp xếp hạng của các hành vi chủ động và những người
có người giám sát


tích cực ảnh hưởng đến công việc
chúng tôi đánh giá ảnh hưởng tích cực trong công việc sử dụng Ryan và biện pháp (1997) bảy mục Frederick của sức sống chủ quan,
thêm cụm từ "làm việc" vào cuối mỗi mục (Shaffer & Postlethwaite, 2012). Chúng tôi chọn chủ quan
sức sống như một biện pháp ảnh hưởng tích cực như làm việc vì hai lý do. Thứ nhất, từ một quan điểm lý thuyết,
Parker và các đồng nghiệp được khái niệm là "năng lượng để" con đường như một quá trình độc quyền tình cảm (Parker
& Wu, trong báo chí). Tương tự như vậy, sức sống chủ quan được định nghĩa là một cảm giác tích cực của sinh động và năng lượng; nó là một
trạng thái của hưởng thụ, trải nghiệm thú vị đó là tương tự như các loại tích cực ảnh hưởng đến mô tả bởi Parker và Ngô.
biện pháp liên quan nhưng hơi khác khác tích cực ảnh hưởng đến, chẳng hạn như sức sống (Shirom, 2003), là một rộng lớn hơn
xây dựng bao gồm vật lý sức mạnh và sự hoạt động nhận thức. Vì vậy, kinh nghiệm của sức sống chủ quan
là khái niệm tương tự như cảm giác tích cực ảnh hưởng đến mô tả bởi Parker et al. (2010). Thứ hai, từ một phương pháp
tích cực, loại kinh nghiệm tình cảm tích cực được mô tả bởi Parker et al. (2010) như sự nhiệt tình,
hứng thú, và năng lượng cảm xúc tương tự như mô tả bởi quy mô sức sống chủ quan (mẫu
vật: "Tôi cảm thấy còn sống và quan trọng tại nơi làm việc" và "Tôi có nhiều năng lượng và tinh thần tại nơi làm việc."). Do đó, chúng tôi cảm thấy rằng
sức sống chủ quan ở biện pháp làm việc thích hợp hơn trong việc nắm bắt kinh nghiệm sống của mình ảnh hưởng tích cực trong công việc
hơn so với cấu trúc tương tự khác. Quy mô sinh lực chủ quan đã được sử dụng trong tâm lý (Nix, Ryan, Manly, &
nghiên cứu Deci, 1999) và tổ chức (Fritz, Lâm, & Spreitzer, 2011; Porath, Spreitzer, Gibson, & Garnett,
2012) và đã chứng minh độ tin cậy tuyệt vời . Do đó, chúng tôi chọn quy mô sức sống chủ quan như một biện pháp
của tác động tích cực trong công việc. Hệ số Cronbach alpha là 0,89.
Hành vi Proactive
Để đo lường hành vi chủ động, chúng tôi hỏi người giám sát để cung cấp xếp hạng của người tham gia tham gia tiếng nói
hành vi (Van Dyne & LePine, 1998). Thoại liên quan đến việc nâng cao mối quan tâm và thể hiện các vấn đề công việc liên quan đến
lợi ích cho môi trường làm việc ngay lập tức hoặc tổ chức. Nó được coi là một loại hành vi chủ động (Grant
& Ashford, 2008; Grant, Parker, & Collins, 2009), là cá nhân thực hiện đề xuất cải tiến cho bản thân
hoặc nhóm làm việc của họ, do đó làm thay đổi tự khởi xướng để tác động đến môi trường làm việc. Vì vậy, chúng tôi yêu cầu
giám sát của người tham gia để cung cấp xếp hạng của biểu hiện hành vi chủ động trong công việc sử dụng Van Dyne và