Many companies strive to diversify

Many companies strive to diversify their workforce by focusing on recruiting and hiring workers of different cultural backgrounds and nationalities. A multicultural workforce can offer benefits such as a broader range of perspectives and a greater ability to compete in the global marketplace. Introducing new languages and cultures into a work environment can also create barriers that must be overcome.
Communication Challenges
Cultural and language differences can hinder effective communication. Workers who are not fluent in the primary language used in the workplace may have difficulty expressing their needs or responding to requests from colleagues. If their job involves customer contact, they may have difficulty understanding a customer inquiry and provide incorrect or misleading information. A customer who is unable to clearly understand the worker due to a heavy accent or lack of command of the language may become frustrated and take his business elsewhere.
Employee Resistance
If an organization is attempting to convert from a homogeneous workforce to one that is more culturally diverse, some members of the original workforce may resist the change. They may be unwilling or unable to adapt to the ways of workers from different cultural backgrounds than their own and may even resent their presence. For management, resistance poses a significant challenge to creating a work environment that fosters teamwork and harmony, and employee morale may suffer if management cannot find ways to overcome this barrier.
Development of Cliques
A diverse workforce could lead to the formation of cliques where workers of similar cultural backgrounds or who speak the same primary language bond together. Individuals may have little social interaction with those outside of their clique, engaging them only out of business necessity. In culturally integrated work groups, some members may choose to speak their primary language with each other instead of the primary workplace language, leaving others to feel they are being excluded from the conversation.
Management Style
Managers may face the obstacle of having to adapt their management style to meet the needs of workers from a different culture. Workers from Latin American countries, for instance, often believe that asking questions of a supervisor is a sign of disrespect and that they should simply do as they are told. A supervisor who implements an open-door policy may become frustrated with the lack of input from these workers and have to take steps to convince them that their suggestions are encouraged and valued.

Kết quả (Việt) 1:

Nhiều công ty cố gắng đa dạng hóa lực lượng lao động của họ bằng cách tập trung vào việc tuyển dụng và tuyển dụng công nhân của nền văn hóa khác nhau và quốc gia. Một lực lượng lao động đa văn hóa ở đây có thể cung cấp lợi ích như một phạm vi rộng hơn của quan điểm và một khả năng lớn hơn để cạnh tranh trong thị trường toàn cầu. Giới thiệu về ngôn ngữ mới và nền văn hóa thành một môi trường làm việc cũng có thể tạo ra rào cản mà phải được khắc phục.Thách thức giao tiếpVăn hóa và ngôn ngữ khác nhau có thể gây cản trở giao tiếp hiệu quả. Người lao động những người không thành thạo trong ngôn ngữ chính được sử dụng tại nơi làm việc có thể gặp khó khăn khi thể hiện nhu cầu của họ hoặc đáp ứng yêu cầu từ các đồng nghiệp. Nếu công việc của họ liên quan đến khách hàng liên hệ, họ có thể gặp khó khăn khi tìm hiểu về một cuộc điều tra khách hàng và cung cấp thông tin sai hoặc gây hiểu nhầm. Một khách hàng người không thể hiểu rõ các công nhân do nặng giọng hoặc thiếu ngôn ngữ có thể trở thành thất vọng và đưa doanh nghiệp của mình ở nơi khác.Nhân viên khángNếu một tổ chức là cố gắng để chuyển đổi từ một lực lượng lao động đồng nhất với một trong đó là nhiều hơn về văn hóa đa dạng, một số thành viên của lực lượng lao động ban đầu có thể chống lại sự thay đổi. Họ có thể không muốn hoặc không thể thích ứng với những cách của người lao động từ nguồn gốc văn hóa khác nhau hơn của chính họ và thậm chí có thể resent sự hiện diện của họ. Quản lý, kháng chiến đặt ra một thách thức đáng kể đến việc tạo ra một môi trường làm việc giúp thúc đẩy làm việc theo nhóm và hòa hợp, và tinh thần của nhân viên có thể phải chịu nếu quản lý không thể tìm thấy cách để vượt qua rào cản này.Sự phát triển của CliquesMột lực lượng lao động đa dạng có thể dẫn đến sự hình thành của cliques nơi người lao động của nền văn hóa tương tự hoặc người nói cùng một ngôn ngữ chính liên kết với nhau. Cá nhân có thể có tương tác xã hội với những người bên ngoài của tập đoàn, tham gia họ chỉ ra kinh doanh cần thiết. Trong các nhóm văn hóa tích hợp các công việc, một số thành viên có thể chọn để nói ngôn ngữ chính của họ với nhau thay vì ngôn ngữ tại nơi làm việc chính, để lại những người khác cảm thấy họ đang bị loại trừ khỏi cuộc trò chuyện.Phong cách quản lýNhà quản lý có thể đối mặt với những trở ngại của việc có để thích ứng với phong cách quản lý của họ để đáp ứng nhu cầu của người lao động từ một nền văn hóa khác nhau. Công nhân từ các nước Mỹ Latinh, ví dụ, thường tin rằng câu hỏi của một giám sát viên là một dấu hiệu của sự thiếu tôn trọng và rằng họ chỉ đơn giản là nên làm như họ đang nói. Một giảng viên hướng dẫn thực hiện một chính sách mở cửa có thể trở thành thất vọng với việc thiếu các đầu vào từ những người lao động và phải thực hiện các bước để thuyết phục họ rằng đề nghị của họ được khuyến khích và có giá trị.

Kết quả (Việt) 2:

Nhiều công ty cố gắng đa dạng hóa lực lượng lao động của họ bằng cách tập trung vào việc tuyển dụng và thuê mướn công nhân của nền văn hóa và quốc tịch khác nhau. Một lực lượng lao động đa văn hóa có thể mang lại lợi ích như một phạm vi rộng lớn hơn của các quan điểm và một khả năng lớn hơn để cạnh tranh trong thị trường toàn cầu. Giới thiệu về ngôn ngữ và văn hóa mới vào một môi trường làm việc cũng có thể tạo ra những rào cản cần phải vượt qua.
Truyền thách thức
văn hóa và ngôn ngữ khác nhau có thể gây cản trở giao tiếp hiệu quả. Người lao động không phải là người thông thạo các ngôn ngữ chính được sử dụng tại nơi làm việc có thể gặp khó khăn thể hiện nhu cầu của họ hoặc đáp ứng các yêu cầu từ các đồng nghiệp. Nếu công việc của họ liên quan đến việc tiếp xúc khách hàng, họ có thể gặp khó khăn trong việc hiểu một yêu cầu của khách hàng và cung cấp thông tin không chính xác hoặc gây hiểu nhầm. Một khách hàng có thể hiểu rõ nhân do một giọng nặng hoặc thiếu lệnh của ngôn ngữ có thể trở thành thất vọng và đưa doanh nghiệp của mình ở những nơi khác.
Nhân viên kháng
Nếu một tổ chức đang cố gắng để chuyển đổi từ một lực lượng lao động đồng nhất với một trong đó là văn hóa hơn đa dạng, một số thành viên của lực lượng lao động ban đầu có thể chống lại sự thay đổi. Họ có thể muốn hoặc không thể thích ứng với cách của người lao động từ các nền văn hóa khác nhau hơn là của riêng của họ và thậm chí có thể bực bội với sự hiện diện của họ. Đối với quản lý, kháng đặt ra một thách thức lớn cho việc tạo ra một môi trường làm việc để cổ vũ tinh thần đồng đội và sự hài hòa và tinh thần nhân viên có thể bị ảnh hưởng nếu quản lý không thể tìm cách để vượt qua rào cản này.
Phát triển các bè phái
một lực lượng lao động đa dạng có thể dẫn đến sự hình thành các bè phái mà người lao động của nền văn hóa tương tự hoặc những người nói các ngôn ngữ chính trái phiếu cùng với nhau. Các cá nhân có thể có ít sự tương tác xã hội với những người bên ngoài của phe nhóm của họ, tham gia họ chỉ ra cần thiết kinh doanh. Trong nhóm làm việc tích hợp văn hóa, một số thành viên có thể lựa chọn để nói chuyện bằng ngôn ngữ chính của họ với nhau thay vì ngôn ngữ nơi làm việc chính, khiến người khác cảm thấy họ đang bị loại khỏi cuộc trò chuyện.
Quản lý Phong cách
quản lý có thể đối mặt với những trở ngại của việc phải thích nghi với quản lý của mình phong cách để đáp ứng các nhu cầu của người lao động từ một nền văn hóa khác nhau. Người lao động từ các nước Mỹ Latinh, ví dụ, thường tin rằng những câu hỏi của một người giám sát là một dấu hiệu của sự thiếu tôn trọng và họ chỉ đơn giản là nên làm như họ đang nói. Một giám sát viên thực hiện chính sách mở cửa có thể trở thành thất vọng với sự thiếu đầu vào từ những người lao động và phải thực hiện các bước để thuyết phục họ rằng đề nghị của họ được khuyến khích và có giá trị.