Chiến lược phát triển nguồn nhân lự

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty:
1.Đánh giá nguồn nhân sự hiện tại (Thực trạng)
- Hiệu suất làm việc (thi đua khen thưởng, tiêu chuẩn cụ thể,
- Đánh giá kiến thức (phục vụ công tác đào tạo,..)
- Đánh giá năng lực (mức lương phù hợp…)
2. Đào tạo và phát triển:
2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo (xác định mục tiêu của các phòng, ban và doanh nghiệp
Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu cá nhân: Đây là việc đào tạo theo ý kiến chủ quan cá nhân nhân viên. Họ thấy thiếu cái gì, yếu cái gì thì ta lên kế hoạch cho họ đi học đến đó. Cách làm đơn gian: phát phiếu khảo sát rồi thu phiếu về.
Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu trung tâm, phòng ban: phát phiếu khảo sát đến các trưởng bộ phận và yêu cầu họ điền thông tin cần đào tạo vào rồi gửi lại. Đây là kế hoạch đào tạo có một chút hơi hướng chiến lược rồi.
Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu công ty: Bộ phận đào tạo phải có điều kiện nắm được thông tin chiến lược của công ty (chủ yếu là trả lời câu hỏi: năm tới công ty định đẩy mạnh vào mảng nào ?) và lên kế hoạch tập trung đào tạo về các mảng đó.
2.2 Phương pháp đào tạo:
2.2.1. Chương trình đào tạo ngoài
Hoạt động này tốn nhiều chi phí, và nếu hoạch định không khéo thì đào tạo không phục vụ đượt sát mục tiêu của tổ chức. Nên sử dụng mô hình này cho các vị trí cấp quản lý trở lên, và đào tạo kỹ năng cơ bản, vd:
Đào tạo kỹ năng quản lý cấp trung
Đào tạo kỹ năng quản trị chiến lược
Đào tạo về BSC, KPI ..
Đào tạo xây dựng hệ thống thang bảng lương …
2.2.2. Kế hoạch đào tạo nội bộ toàn công ty
Đây là chương trình đào tạo chéo giữa các bộ phận, vd:
Bộ phận kỹ thuật đào tạo thông tin về sản phẩm cho sales
Bộ phận sales đào tạo kỹ năng giao tiếp khách hàng cho kỹ thuật
Bộ phận kế toán đào tạo qui trình, các loại biên bản giấy tờ cho các bộ phận khác
Hoạt động đào tạo này thường không gây tốn kém, nhưng rất hiệu quả. Nhưng việc quản lý phải được thực hiện một cách hiệu quả.
2.2.3. Kế hoạch đào tạo nội bộ của từng bộ phận
Đây là hoạt động đào tạo huấn luyện ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất của các bộ phận. Hoạt động này gồm:
Nhân viên trong bộ phận gặp mặt định kì ( tốt nhất là 2 tuần / lần ) để chia sẻ các kinh nghiệm mới, và lưu trữ lại vào thư viện kiến thức
Nhân viên cũ huấn luyện cho nhân viên mới và báo cáo lại kết quả công việc
3.Tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng (trong đó có bao gồm bước đề xuất và đánh giá nhu cầu tuyển dụng, lên kế hoạch tuyển dụng từ bên trong hay bên ngoài)
Xác định phương pháp và các kênh tuyển dụng ( áp dụng cho trường hợp tuyển dụng từ bên ngoài)
Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên (bao gồm bước quảng bá cho công việc tuyển dụng)
Đánh giá quá trình tuyển dụng
Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
4. Giữ chân, thu hút nhân tài
Bằng môi trường với nhiều cơ hội thể hiện và cơ hội thăng tiến
Bằng lương thưởng & phúc lợi
Bằng sự quan tâm & công nhận
Bằng ý nghĩa công việc

Kết quả (Việt) 1:

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty:1.đánh giá nguồn nhân sự hiện tại (Thực trạng) -Hiệu suất làm việc (thi đua khen thưởng, tiêu chuẩn cụ Bulgaria,-Đánh giá kiến ngữ (tên vụ công NXB đào chức,...)-Đánh giá năng lực (mức lương phù hợp...) 2. đào chức và phát triển:2.1. Phân tích nhu cầu đào chức (xác định mục tiêu của các phòng, ban và doanh nghiệp Kế hoạch đào chức theo nhu cầu cá nhân: Đây là việc đào chức theo ý kiến hào quan cá nhân nhân viên. Họ thấy thiếu cái gì, yếu cái gì thì ta lên kế hoạch cho họ đi học đến đó. Cách làm thể gian: phát phiếu khảo sát rồi thu phiếu về. Kế hoạch đào chức theo nhu cầu trung tâm, phòng ban: phát phiếu khảo sát đến các trưởng bộ phận và yêu cầu họ điền thông tin cần đào chức vào rồi gửi lại. Đây là kế hoạch đào chức có một chút tươi hướng chiến lược rồi. Kế hoạch đào chức theo nhu cầu công ty: Bộ phận đào chức phải có ban kiện nắm được thông tin chiến lược của công ty (hào yếu là trả hào câu hỏi: năm tới công ty định đẩy mạnh vào mảng nào?) và lên kế hoạch tổ trung đào chức về các mảng đó.2.2 Phương pháp đào chức:2.2.1. Chương trình đào chức ngoàiHoạt động này tốn nhiều chi phí, và nếu hoạch định không khéo thì đào chức không tên vụ đượt sát mục tiêu của tổ chức. Nên sử scholars mô chuyển này cho các vị trí cấp quản lý trở lên, và đào chức kỹ năng cơ bản, vd:Đào chức kỹ năng quản lý cấp trungĐào chức kỹ năng quản trị chiến lượcĐào chức về BSC, KPI...Đào chức xây dựng hay thống thang bảng lương...2.2.2. Kế hoạch đào chức nội bộ toàn công tyĐây là chương trình đào chức chéo giữa các bộ phận, vd:Bộ phận kỹ thuật đào chức thông tin về ở sanh cho bán hàngBộ phận bán hàng đào chức kỹ năng giao truyện khách hàng cho kỹ thuậtBộ phận kế toán đào chức qui trình, các loại biên bản tập tờ cho các bộ phận ông Hoạt động đào chức này thường không gây tốn kém, nhưng rất hiệu tên. Nhưng việc quản lý phải được thực hiện một cách hiệu tên.2.2.3. Kế hoạch đào chức nội bộ của phần bộ phậnĐây là hoạt động đào chức huấn luyện ảnh hưởng rục truyện đến năng suất của các bộ phận. Hoạt động này gồm:Nhân viên trong bộ phận gặp mặt định kỳ (tốt nhất là 2 tuần / lần) tiếng chia trình các kinh nghiệm mới, và lưu trữ lại vào thư viện kiến ngữNhân viên cũ huấn luyện cho nhân viên mới và báo cáo lại kết tên công việc3.tuyển ScholarsLập kế hoạch tuyển Scholars (trong đó có bao gồm bước đề cạnh và đánh giá nhu cầu tuyển Scholars, lên kế hoạch tuyển Scholars từ bên trong hay bên ngoài)Xác định phương pháp và các kênh tuyển Scholars (áp Scholars cho trường hợp tuyển Scholars từ bên ngoài) Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên (bao gồm bước quảng bá cho công việc tuyển Scholars)Đánh giá quá trình tuyển Scholars Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập4. Giữ chân, thu hút nhân tàiTỉnh môi trường với nhiều cơ hội Bulgaria hiện và cơ hội thăng tiếnTỉnh lương thưởng & phúc lợiBằng sự quan tâm & công nhậnTỉnh ý nghĩa công việc

Kết quả (Việt) 2:

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện tại of công ty:
1.Đánh giá nguồn nhân sự hiện tại (Thực trạng)
- Hiệu suất làm việc (thi đua khen thưởng, tiêu chuẩn cụ thể,
- Đánh giá kiến thức (phục vụ công tác đào tạo, ..)
- Đánh giá năng lực (mức lương phù hợp ...)
2. Đào tạo and phát triển:
. 2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo (xác định mục tiêu of the phòng, ban and doanh nghiệp
Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu cá nhân: Here is việc đào tạo theo ý kiến chủ quan cá nhân nhân viên Họ thấy thiếu cái gì, yếu cái gì thì ta lên kế hoạch cho đi học them to which Cách làm đơn giản..: phát phiếu khảo sát rồi thu phiếu về.
Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu trung tâm, phòng ban:. phát phiếu khảo sát to the trưởng bộ phận and ask them điền thông tin cần đào tạo vào rồi gửi lại Here is kế hoạch đào tạo have a chút hơi hướng chiến lược rồi.
Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu công ty: Bộ phận đào tạo must have been the terms nắm thông tin chiến lược of công ty (chủ yếu is trả lời câu hỏi: năm to công ?. ty định đẩy mạnh vào mảng nào) and lên kế hoạch tập trung đào tạo about the mảng then
2.2 Phương pháp đào tạo:
2.2.1. Chương trình đào tạo ngoài
Hoạt động this tốn nhiều chi phí, and if hoạch định can khéo thì đào tạo do not phục vụ đượt sát mục tiêu of tổ chức. Nên sử dụng mô hình this for the vị trí cấp quản lý trở lên, and đào tạo kỹ năng cơ bản, vd:
Đào tạo kỹ năng quản lý cấp trung
Đào tạo kỹ năng quản trị chiến lược
Đào tạo về BSC, KPI ..
Đào tạo xây dựng hệ thống thang bảng lương ...
2.2.2. Kế hoạch đào tạo nội bộ toàn công ty
Here is the program đào tạo chéo between bộ phận, vd:
Bộ phận kỹ thuật đào tạo thông tin về sản phẩm cho doanh số bán hàng
Bộ phận bán hàng đào tạo kỹ năng giao tiếp khách hàng cho kỹ thuật
Bộ phận kế toán đào tạo qui trình, các loại biên bản giấy tờ cho its bộ phận khác
Hoạt động đào tạo thường this is not cause tốn kém, but very hiệu quả. But việc quản lý to be implemented one cách hiệu quả.
2.2.3. Kế hoạch đào tạo nội bộ of each bộ phận
Here is hoạt động đào tạo huấn luyện ảnh hưởng trực tiếp to năng suất of the bộ phận. Hoạt động this gồm:
Nhân viên in bộ phận gặp mặt định kì (tốt nhất is 2 tuần / lần) to chia sẻ kinh nghiệm of new and lưu trữ lại vào thư viện kiến thức
Nhân viên cũ huấn luyện cho nhân viên mới and báo cáo lại kết quả công việc
3.Tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng (in which has bao gồm bước đề xuất and đánh giá nhu cầu tuyển dụng, lên kế hoạch tuyển dụng from inside hay outside)
Xác định phương pháp and the kênh tuyển dụng (áp dụng cho trường hợp tuyển dụng từ bên ngoài)
Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên (bao gồm bước quảng bá cho công việc tuyển dụng)
Đánh giá quá trình tuyển dụng
Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
4. Giữ chân, thu hút nhân tài
Bằng môi trường as many cơ hội thể hiện cơ hội thăng and child
Bằng lương thưởng & phúc lợi
Bằng sự quan tâm & công nhận
Bằng ý nghĩa công việc