Leaders use praise and other forms

Leaders use praise and other forms of recognition to show appreciation to others for effective performance, significant achievements, and important contributions to the team or organization. Recognizing may involve an award presented in a ceremony, or the leader’s recommendation for a tangible reward such as a pay increase or bonus. Effective leaders are proactive in looking for things that deserve recognition, and they provide recognition that is sincere, specific, and timely. Negative examples include providing excessive recognition for trivial achievements, failing to recognize an important contribution, and taking credit for another person’s ideas or achievements. Evidence for the positive effects of praise and recognition on subordinate performance is provided by survey research (e.g., Kim & Yukl, 1995; Shipper, 1991; Shipper & Wilson, 1992; Yukl & Kanuk, 1979), research with incidents or diaries (e.g., Amabile et al., 2004; Atwater, Dionne, Avolio, Camobreco, & Lau, 1996), and descriptive case studies (e.g., Kouzes & Posner, 1987; Peters & Waterman, 1982). A field experiment found that increased use of praise by supervisors improved performance by employees (Wikoff, Anderson, & Crowell, 1983).

Kết quả (Việt) 1:

Nhà lãnh đạo sử dụng khen ngợi và nhận dạng các hình thức khác để hiển thị sự đánh giá cao cho những người khác để có hiệu quả hiệu suất, những thành tựu đáng kể, và các đóng góp quan trọng cho các nhóm hoặc tổ chức. Công nhận có thể bao gồm một giải trình bày trong một buổi lễ, hoặc đề nghị các nhà lãnh đạo đối với một phần thưởng hữu hình như tăng phải trả tiền hoặc tiền thưởng. Nhà lãnh đạo hiệu quả là chủ động trong việc tìm kiếm cho những thứ xứng đáng công nhận, và họ cung cấp sự công nhận đó là chân thành, cụ thể và kịp thời. Ví dụ tiêu cực bao gồm cung cấp quá nhiều công nhận những thành tựu tầm thường, không thể nhận ra một đóng góp quan trọng và lấy tín dụng cho các ý tưởng của người khác hoặc những thành tựu. Bằng chứng cho những tác động tích cực của khen ngợi và sự công nhận về trực thuộc thực hiện được cung cấp bởi nghiên cứu khảo sát (ví dụ: Kim & Yukl, năm 1995; Người gửi hàng, năm 1991; Người gửi hàng & Wilson, 1992; Yukl & Kanuk, 1979), nghiên cứu với sự cố hoặc Nhật ký (ví dụ như Amabile et al, 2004; Atwater, Dionne, Avolio, Camobreco, và Lau, 1996), và mô tả các nghiên cứu trường hợp (ví dụ: Kouzes & Posner, năm 1987; Peters & Waterman, 1982). Một thử nghiệm lĩnh vực thấy rằng gia tăng sử dụng lời khen ngợi bởi giám sát viên cải thiện hiệu suất của nhân viên (Wikoff, Anderson & Crowell, 1983).

Kết quả (Việt) 2:

Lãnh đạo sử dụng lời khen ngợi và các hình thức khác của sự công nhận cho thấy sự đánh giá cho người khác để thực hiện có hiệu quả, những thành tựu đáng kể, và những đóng góp quan trọng cho nhóm hoặc tổ chức. Nhận thức có thể bao gồm một giải thưởng được trình bày trong một buổi lễ, hoặc đề nghị các nhà lãnh đạo cho một phần thưởng hữu hình như tăng lương, trả thưởng. lãnh đạo hiệu quả là chủ động trong việc tìm kiếm những thứ mà xứng đáng được công nhận, và họ cung cấp công nhận đó là chân thành, cụ thể và kịp thời. ví dụ tiêu cực bao gồm cung cấp công nhận quá nhiều cho những thành tựu đáng kể, không nhận ra một đóng góp quan trọng, và lấy tín dụng cho những ý tưởng hay thành tựu của người khác. Bằng chứng cho những tác động tích cực của lời khen ngợi và công nhận về hiệu suất cấp dưới được cung cấp bởi các nghiên cứu khảo sát (ví dụ, Kim & Yukl, 1995; Shipper, 1991; Shipper & Wilson, 1992; Yukl & Kanuk, 1979), nghiên cứu các sự cố hoặc nhật ký (ví dụ như ., Amabile et al, 2004; Atwater, Dionne, Avolio, Camobreco, & Lau, 1996), và các nghiên cứu trường hợp mô tả (ví dụ, Kouzes & Posner, 1987; Peters & Waterman, 1982). Một thí nghiệm hiện trường cho thấy sự gia tăng sử dụng các lời khen ngợi bởi người giám sát cải thiện hiệu suất của nhân viên (Wikoff, Anderson, & Crowell, 1983).