Recent research on tournament incen

Recent research on tournament incentives has primarily focused on internal promotion tournaments, utilizing data on the pay differential between the CEO and senior executives. Theory suggests that internal promotion tournaments can result in both increased effort – leading to improved performance – and greater risk-taking, as managers attempt to improve their chances of winning the promotion tournament by increasing project risk. Kale, Reis, and Venkatesaran (2009) find that internal tournament incentives are associated with greater firm performance and firm value. Burns, Minnick, and Starks (2013) find that the associa- tion between internal tournament incentives and firm performance exists across countries, and that cultural norms influence cross-country variation in the relation. From a risk-inducing perspective, Kini and Williams (2011) find that internal tournament incentives result in greater risk-taking, measured by R&D intensity, firm focus, and leverage. Haß et al. (2015) find that internal
tournament incentives are associated with U.S. securities class action lawsuits filed alleging fraud.
Perhaps because the theoretical explanations in Lazear and Rosen (1981) and Prendergast (1999) explicitly consider internal tournament incentives, less progress has been made regarding the effect of external tournament incentives for CEO behavior. Data availability is likely another reason for lack of research on the importance of external tournament incentives, as a move from one public firm as CEO to another (CEO-CEO move) due to performance will more often involve a larger firm hiring a CEO from a smaller firm (Fee and Hadlock, 2003). Data availability on CEO turnover favors samples of larger firms, potentially missing an important number of CEO-CEO moves. Despite operating with a sample of large firm CEO hires, Fee and Hadlock (2003) provide some evidence of sharp increases in compensation and influence (in terms of the size of firms managed by the CEO) for CEO-CEO moves. Specifically, the average CEO-CEO moves in their sample result in an increase in salary of 1.5 times, an acquisition of grants (i.e., bonuses, stock, and options) estimated to be worth over four times the value of grants the CEO likely forfeits upon moving, and a 4.5 times increase in the size of the firm managed.

Kết quả (Việt) 1:

Các nghiên cứu gần đây về giải đấu ưu đãi đã chủ yếu tập trung vào các giải đấu khuyến mãi nội bộ, sử dụng dữ liệu trên vi sai phải trả giữa Tổng Giám đốc và giám đốc điều hành cấp cao. Lý thuyết cho thấy rằng giải đấu nội bộ khuyến mãi có thể dẫn đến cả hai nỗ lực tăng-hàng đầu để cải thiện hiệu suất- và chấp nhận rủi ro lớn hơn, như nhà quản lý cố gắng để cải thiện cơ hội của họ chiến thắng giải chương trình khuyến mại bằng cách tăng rủi ro dự án. Cải xoăn, Reis, và Venkatesaran (2009) nhiều ưu đãi nội bộ giải đấu được kết hợp với hơn firm hiệu suất và giá trị firm. Burns, Minnick và Starks (2013) nhiều associa-tion giữa ưu đãi nội bộ giải đấu và firm hiệu suất tồn tại quốc gia, và đó chỉ tiêu văn hóa influence biến đổi xuyên quốc gia trong các mối quan hệ. Từ một quan điểm gây ra rủi ro, Kini và Williams (2011) nhiều ưu đãi nội bộ giải đấu dẫn đến chấp nhận rủi ro lớn hơn, được đo bằng cường độ R & D, firm tập trung và đòn bẩy. Haß et al. (2015) nhiều mà nội bộưu đãi du lịch có liên quan đến Hoa Kỳ chứng khoán class hành động vụ kiện filed cáo buộc gian lận.Perhaps because the theoretical explanations in Lazear and Rosen (1981) and Prendergast (1999) explicitly consider internal tournament incentives, less progress has been made regarding the effect of external tournament incentives for CEO behavior. Data availability is likely another reason for lack of research on the importance of external tournament incentives, as a move from one public firm as CEO to another (CEO-CEO move) due to performance will more often involve a larger firm hiring a CEO from a smaller firm (Fee and Hadlock, 2003). Data availability on CEO turnover favors samples of larger firms, potentially missing an important number of CEO-CEO moves. Despite operating with a sample of large firm CEO hires, Fee and Hadlock (2003) provide some evidence of sharp increases in compensation and influence (in terms of the size of firms managed by the CEO) for CEO-CEO moves. Specifically, the average CEO-CEO moves in their sample result in an increase in salary of 1.5 times, an acquisition of grants (i.e., bonuses, stock, and options) estimated to be worth over four times the value of grants the CEO likely forfeits upon moving, and a 4.5 times increase in the size of the firm managed.

Kết quả (Việt) 2:

Nghiên cứu gần đây về ưu đãi giải đấu đã chủ yếu tập trung vào các giải đấu xúc tiến nội bộ, sử dụng dữ liệu về sự khác biệt tiền lương giữa các giám đốc điều hành và giám đốc điều hành cao cấp. Lý thuyết cho rằng các giải khuyến khích nội bộ có thể dẫn đến cả nỗ lực tăng - dẫn đến cải thiện hiệu suất - và lớn rủi ro, như các nhà quản lý cố gắng để cải thiện cơ hội của họ chiến thắng giải đấu xúc tiến bằng cách tăng rủi ro dự án. Kale, Reis, và Venkatesaran (2009) fi nd rằng ưu đãi giải đấu nội bộ có liên quan đến hiệu suất fi rm lớn hơn và giá trị rm fi. Burns, Minnick, và Starks (2013) fi nd rằng sự liên giữa động lực thi đấu nội bộ và hiệu suất fi rm tồn tại giữa các nước, và chuẩn mực văn hóa trong fl ảnh hướng biến động xuyên quốc gia trong quan hệ. Từ một góc độ rủi ro-inducing, Kini và Williams (2011) fi nd rằng ưu đãi giải đấu nội bộ dẫn đến rủi ro lớn hơn, được đo bởi R & D về cường độ, fi rm tập trung, và đòn bẩy. Hass et al. (2015) fi nd rằng nội bộ
giải khuyến khích có liên quan với Mỹ vụ kiện hành động lớp chứng khoán fi dẫn cáo buộc gian lận.
Có lẽ vì những lời giải thích về lý thuyết trong Lazear và Rosen (1981) và Prendergast (1999) xem xét một cách rõ ràng ưu đãi giải đấu nội bộ, ít tiến bộ đã được thực hiện liên quan đến việc hiệu quả của giải đấu ưu đãi bên ngoài cho hành vi CEO. Dữ liệu có sẵn có thể là một lý do cho thiếu nghiên cứu về tầm quan trọng của các biện pháp khuyến khích giải đấu bên ngoài, như một động thái từ một fi công cộng rm như Giám đốc điều hành khác (CEO-Giám đốc điều hành di chuyển) do hiệu suất sẽ thường xuyên hơn liên quan đến một fi rm lớn hơn việc thuê một giám đốc điều hành từ một rm nhỏ fi (Phí và hadlock, 2003). Dữ liệu sẵn có trên doanh thu CEO ủng hộ mẫu rms fi lớn hơn, có khả năng bị mất một số quan trọng của di chuyển CEO-Giám đốc điều hành. Mặc dù hoạt động với một mẫu của thuê CEO fi rm lớn, Phí và hadlock (2003) cung cấp một số bằng chứng về mức gia tăng bồi thường và ảnh hướng fl (về kích thước của rms fi bởi các giám đốc điều hành quản lý) cho di chuyển CEO-Giám đốc điều hành. Speci fi biệt, di chuyển CEO-Giám đốc điều hành trung bình trong kết quả mẫu của họ trong việc tăng lương là 1,5 lần, mua lại các khoản tài trợ (ví dụ, tiền thưởng, chứng khoán, và các tùy chọn) ước tính trị giá hơn bốn lần so với giá trị của khoản tài trợ các giám đốc điều hành có khả năng forfeits sau khi di chuyển, và 4,5 lần tăng kích thước của rm fi quản lý.