Step 1: UnfreezeBreak the freeze of

Step 1: Unfreeze
Break the freeze of status is the process of employees in the organization realize the need to change. Article is primarily in this stage is to make people understand the importance of the change and the impact of this change to their work. The change could be the installation of these additional machines, change organizational structure; system implementation reviews the results of the new job. In this phase, Microsoft should change efforts aimed at cured the pressure hinder the change of individuals and groups. To do this, Microsoft has get the following:
- Boost pressure promoting the change of the status: cut Nokia employees. That is the pressure to the staff's behaviour oriented out of steady state current.
- Reduce barriers to change. The obstruction is the pressure to prevent the redirect out of steady state.
Step 2: Change
In this phase, organizations must provide new information, new behavior, how to think and how to recognize new for employees in the organization. On the other hand, organizations need to help members in the Organization of learning skills, new concept. At the same time, the Organization should also have mechanisms to create favorable conditions for change.
Step 3: Refreeze
This is the period to stabilize the change by creating a balance between the pressure driving the change and the pressure obstructs the changes. This step is essential because without this step, organizations risk back to the old status while the new status will gradually be forgotten. In this phase, organizations need to help workers integrate with the new attitude and behavior and normalize the new behaviour. At the same time, the Organization should also strengthen and consolidate the change through the tutoring, consulting help for stabilizing the change

Kết quả (Việt) 1:

Bước 1: UnfreezePhá vỡ đóng băng của tình trạng là quá trình của các nhân viên trong tổ chức nhận ra sự cần thiết phải thay đổi. Bài viết là chủ yếu trong giai đoạn này là để làm cho người dân hiểu tầm quan trọng của sự thay đổi và tác động của sự thay đổi này cho công việc của họ. Sự thay đổi có thể là cài đặt các máy bổ sung, thay đổi cơ cấu tổ chức; thực hiện hệ thống giá kết quả của công việc mới. Trong giai đoạn này, Microsoft nên thay đổi những nỗ lực nhằm mục đích chữa khỏi áp lực cản trở sự thay đổi của cá nhân và nhóm. Để làm điều này, Microsoft đã nhận được những điều sau đây:-Tăng áp lực thúc đẩy sự thay đổi của tình trạng: cắt giảm nhân viên của Nokia. Đó là áp lực để hành vi của nhân viên theo định hướng ra khỏi trạng thái ổn định hiện tại.-Làm giảm các rào cản để thay đổi. Tắc nghẽn là áp lực để ngăn chặn chuyển hướng ra khỏi trạng thái ổn định.Bước 2: thay đổiTrong giai đoạn này, các tổ chức phải cung cấp thông tin mới, hành vi mới, làm thế nào để suy nghĩ và làm thế nào để nhận ra mới cho các nhân viên trong tổ chức. Mặt khác, tổ chức cần phải giúp đỡ các thành viên trong tổ chức học tập kỹ năng, khái niệm mới. Cùng lúc đó, tổ chức cũng cần phải có cơ chế để tạo điều kiện thuận lợi cho sự thay đổi.Bước 3: RefreezeĐây là thời gian để ổn định sự thay đổi bằng cách tạo ra một sự cân bằng giữa áp lực lái xe thay đổi và áp lực cản trở những thay đổi. Bước này là cần thiết vì không có bước này, tổ chức nguy cơ quay lại trạng thái cũ trong khi tình trạng mới sẽ dần dần bị lãng quên. Trong giai đoạn này, tổ chức cần phải giúp người lao động tích hợp với thái độ mới và hành vi và bình thường hóa các hành vi mới. Cùng lúc đó, tổ chức cũng nên tăng cường và củng cố sự thay đổi thông qua dạy kèm, tư vấn giúp đỡ cho ổn định sự thay đổi

Kết quả (Việt) 2:

Bước 1: Unfreeze
Phá đóng băng trạng thái là quá trình của nhân viên trong tổ chức nhận ra sự cần thiết phải thay đổi. Điều chủ yếu trong giai đoạn này là để làm cho mọi người hiểu được tầm quan trọng của sự thay đổi và tác động của sự thay đổi này đến công việc của họ. Sự thay đổi có thể được cài đặt trong các máy bổ sung, thay đổi cơ cấu tổ chức; thực hiện hệ thống đánh giá kết quả của công việc mới. Trong giai đoạn này, Microsoft nên thay đổi những nỗ lực nhằm chữa khỏi áp lực cản trở sự thay đổi của các cá nhân và các nhóm. Để làm điều này, Microsoft đã nhận được như sau:
- áp lực Boost thúc đẩy sự thay đổi của tình trạng: cắt nhân viên Nokia. Đó là áp lực với hành vi của nhân viên theo định hướng ra khỏi trạng thái ổn định hiện hành.
- Giảm rào cản để thay đổi. Sự tắc nghẽn là áp lực để ngăn chặn sự chuyển hướng ra khỏi trạng thái ổn định.
Bước 2: Thay đổi
Trong giai đoạn này, các tổ chức phải cung cấp thông tin mới, hành vi mới, cách suy nghĩ và cách nhận biết mới cho nhân viên trong tổ chức. Mặt khác, các tổ chức cần phải giúp các thành viên trong Tổ chức các kỹ năng học tập, khái niệm mới. Đồng thời, các tổ chức cũng cần có cơ chế để tạo điều kiện thuận lợi cho sự thay đổi.
Bước 3: đông lạnh lại
Đây là khoảng thời gian để ổn định sự thay đổi bằng cách tạo ra một sự cân bằng giữa áp suất lái xe thay đổi và áp lực cản trở các thay đổi. Bước này là cần thiết vì nếu không có bước này, các tổ chức có nguy cơ quay trở lại tình trạng cũ trong khi trạng thái mới sẽ dần dần bị lãng quên. Trong giai đoạn này, các tổ chức cần phải giúp đỡ người lao động tích hợp với các thái độ và hành vi mới và chuẩn hóa các hành vi mới. Đồng thời, các tổ chức cũng cần tăng cường và củng cố sự thay đổi thông qua việc dạy kèm, tư vấn giúp đỡ để ổn định sự thay đổi