CHAPTER 3: LITERATURE REVIEW3.1 Int

CHAPTER 3: LITERATURE REVIEW


3.1 Introduction

This chapter covers review of related literature, the theories of need, motivation and satisfaction.

Furthermore, it will shied the light on the dimensions of job satisfaction as well as the organizational commitment which may face employees in their job. At the same time, this chapter will also cover the job satisfaction and organizational commitment, and finally will end with hypothesis development.

3.2 Organizational Commitment

Committed human resources are organization’s greatest assets. In order to ensure excellent and experienced academic staff always attached with the educational institutions.
Committed employee should receive superior attention. Moreover, when committed lecturer quits, the college will be burden with high cost and implications for the education system. Committed and quality lecturer will take with them their teaching skills and experience.
Meyer and Allen (1993) have recognized that organizational commitment as a leading factor impacting the level of achievement in many organizations. A lot of studies have been conducted on the relationship of organizational commitment either towards job satisfaction, job involvement or perceived organizational support only.
However, only few have been carried out on the collaboration of these three factors towards the organizational commitment. Besides, there is very little research done to identify factors that impact organizational commitment among academics (Chang & Choi, 2007; Chen et al., 2007; Freund, 2005; Obeng & Ugboro, 2003).



Tran Thi T hu Hien P a g e 27 | 95

Organizational Commitment


Organizational commitment is as “a strong belief in and acceptance of the organization’s goals and values; a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization; and a strong desire to maintain membership in the organization” (Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. (1979). The concept of organizational commitment has been conceptualized from various perspectives. In this current study, the concept of organizational commitment will be discussed from the behavioral approach and psychological approach. From the behavioral approach, organizational commitment has been studied from the output of rewards/ contribution exchange processes between employers and employees (Morris & Sherman, 1981). On the other hand, the psychological approach looks at organizational commitment from the view of the attachment or identification of employees with the organization at which they work. Job satisfaction is one of the most regularly measured organizational variables and frequently referred to as an employee’s global attitudinal or affective response to their job.
Makanjee et al. (2006) explained that job satisfaction was basically the way individuals thought and felt about their multifaceted work experience. Loui (1995) examined the relationship between job satisfaction and organizational commitment among 109 workers and reported that there are positive relationship between organizational commitment and job satisfaction. Another study by Coleman & Cooper (1997) explained that job satisfaction was positively related to both affective and normative commitment. A study by Rajendran and Raduan (2005) also showed the same result that is job satisfaction has a positive influence on affective and normative commitment Mathieu and Zajac (1990) define job involvement as a belief descriptive of an employee’s relationship with the present job. Joiner and Bakalis (2006) suggested that job involvement describes how interested, enmeshed, and engrossed the worker is in the goals, culture, and tasks of a given organization. A study by Uygur and Kilic (2009) involving employees working in the central Organization of the Ministry of
Tran Thi T hu Hien P a g e 28 | 95

Organizational Commitment


Health revealed that there is a positive correlation between organizational commitment and job involvements.

Kết quả (Việt) 1:

CHƯƠNG 3: VĂN HỌC REVIEW3.1 giới thiệuChương này bao gồm xem xét liên quan đến văn học, lý thuyết về nhu cầu, động lực và sự hài lòng.Hơn nữa, nó sẽ shied ánh sáng vào các kích thước của sự hài lòng của công việc và cam kết tổ chức mà có thể đối mặt với các nhân viên trong công việc của họ. Đồng thời, chương này cũng sẽ bao gồm sự hài lòng của công việc và tổ chức cam kết, và cuối cùng sẽ kết thúc với sự phát triển giả thuyết.3.2 tổ chức cam kếtCam kết nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất của tổ chức. Để đảm bảo tuyệt vời và có kinh nghiệm giảng viên luôn luôn gắn liền với các tổ chức giáo dục.Nhân viên cam kết sẽ nhận được sự chú ý cao cấp. Hơn nữa, khi cam kết giảng viên thoát, các trường cao đẳng sẽ là gánh nặng với chi phí cao và tác động đối với hệ thống giáo dục. Cam kết và chất lượng giảng viên sẽ mang theo chúng các kỹ năng giảng dạy và kinh nghiệm.Meyer và Allen (1993) đã công nhận rằng cam kết tổ chức như là một yếu tố hàng đầu tác động đến mức độ thành tích trong nhiều tổ chức. Rất nhiều nghiên cứu đã được tiến hành trên mối quan hệ của tổ chức cam kết hoặc hướng tới sự hài lòng của công việc, sự tham gia của công việc hoặc nhận thức hỗ trợ tổ chức chỉ.Tuy nhiên, chỉ vài đã được thực hiện trong sự hợp tác của những ba yếu tố đối với tổ chức cam kết. Bên cạnh đó, có rất ít nghiên cứu thực hiện để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức cam kết trong số các học giả (Chang & Choi, 2007; Chen và ctv., 2007; Freund, 2005; Obeng & Ugboro, 2003).Trần thị T hu Hien P g e 27 | 95 Tổ chức cam kếtTổ chức cam kết là "một niềm tin mạnh mẽ trong và chấp nhận của tổ chức mục tiêu và giá trị; một sự sẵn lòng để phát huy nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức; và một mong muốn mạnh mẽ để duy trì các thành viên trong tổ chức"(Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). Khái niệm của tổ chức cam kết đã được hình thành từ những quan điểm khác nhau. Trong nghiên cứu này, khái niệm của tổ chức cam kết sẽ được thảo luận từ cách tiếp cận hành vi và phương pháp tiếp cận tâm lý. Từ cách tiếp cận hành vi, tổ chức cam kết đã được nghiên cứu từ đầu ra của phần thưởng / đóng góp trao đổi xử lý giữa nhà tuyển dụng và nhân viên (Morris & Sherman, 1981). Mặt khác, phương pháp tiếp cận tâm lý nhìn vào các cam kết tổ chức từ quan điểm của tập tin đính kèm hoặc nhận dạng của các nhân viên với tổ chức mà họ làm việc. Sự hài lòng của công việc là một trong các tổ chức biến thường xuyên nhất đo và thường được gọi như là một nhân viên phản ứng toàn cầu attitudinal hoặc trầm để công việc của họ.Makanjee et al. (2006) explained that job satisfaction was basically the way individuals thought and felt about their multifaceted work experience. Loui (1995) examined the relationship between job satisfaction and organizational commitment among 109 workers and reported that there are positive relationship between organizational commitment and job satisfaction. Another study by Coleman & Cooper (1997) explained that job satisfaction was positively related to both affective and normative commitment. A study by Rajendran and Raduan (2005) also showed the same result that is job satisfaction has a positive influence on affective and normative commitment Mathieu and Zajac (1990) define job involvement as a belief descriptive of an employee’s relationship with the present job. Joiner and Bakalis (2006) suggested that job involvement describes how interested, enmeshed, and engrossed the worker is in the goals, culture, and tasks of a given organization. A study by Uygur and Kilic (2009) involving employees working in the central Organization of the Ministry ofTran Thi T hu Hien P a g e 28 | 95 Organizational CommitmentHealth revealed that there is a positive correlation between organizational commitment and job involvements.