The regression analysis was used to

The regression analysis was used to further analyze the relationship between the variables. The result indicates a significant relationship between involvement and commitment (R2= .032, F1, 130= 4.308, p< .05). As usual, the relationship between consistency and commitment was not significant (R2= .003, F1, 129= .326, p> .05). While the relationship between adaptability and commitment was significant (R2= .054, F1, 124= 7.084), the relationship between mission and commitment was not significant (R2= .003, F1, 124= .315, p> .05).
The beta values for the corporate cultural variables predicting employee commitment indicate that adaptability predicted commitment among the respondents studied more than any other corporate cultural variable (β= .305). This was followed by involvement (β= .133), mission (β= .037), and consistency (β= - .022).
The influence of the demographic variables was not much on both the independent and dependent variables. There was a significant and positive relationship between marital status and commitment (r= .229, p< .01), with the married respondents demonstrating more commitment (Mean= 54.82, t= -2.635, p< .01). The relationship between job level and consistency was also significant and positive (r= .234, p< .01). The middle management employees rated higher for consistency (Mean= 31.94, F2, 127= 4.336, p< .05). The relationship between experience and consistency was significant but negative (r= -.264, p< .01), with consistency negatively affected most by employees with 1-5 years of working experience (Mean= 35.28, F4, 125= 2.616, p< .05). The other demographic characteristics of respondents did not influence the variables studied.

Kết quả (Việt) 1:

Phân tích hồi quy được sử dụng để tiếp tục phân tích mối quan hệ giữa các biến. Kết quả cho thấy một mối quan hệ quan trọng giữa sự tham gia và cam kết (R2 =.032, F1, 130 = 4.308, p <.05). Như thường lệ, mối quan hệ giữa tính nhất quán và cam kết đã không đáng kể (R2 =.003, F1, 129 =.326, p >.05). Trong khi mối quan hệ giữa khả năng thích ứng và cam kết được đáng kể (R2 =.054, F1, 124 = 7.084), mối quan hệ giữa sứ mệnh và cam kết đã không đáng kể (R2 =.003, F1, 124 =.315, p >.05). Các giá trị phiên bản beta cho các yếu tố văn hóa doanh nghiệp dự đoán nhân viên cam kết chỉ ra rằng có khả năng dự đoán các cam kết trong số những người trả lời đã nghiên cứu nhiều hơn bất kỳ công ty biến văn hóa khác (β =.305). Điều này được tiếp nối bởi sự tham gia (β =.133), nhiệm vụ (β =.037), và nhất quán (β = -.022). Ảnh hưởng của các yếu tố tăng trưởng dân số là không nhiều vào độc lập và phụ thuộc vào biến. Đã có một mối quan hệ quan trọng và tích cực giữa tình trạng hôn nhân và cam kết (r =.229, p <.01), với những người trả lời kết hôn, thể hiện cam kết thêm (có nghĩa là = 54.82, t =-2.635, p <.01). Mối quan hệ giữa công việc cấp và nhất quán là cũng quan trọng và tích cực (r =.234, p <.01). Trung quản lý nhân viên xếp hạng cao cho nhất quán (có nghĩa là = 31.94, F2, 127 = 4.336, p <.05). Mối quan hệ giữa kinh nghiệm và sự đồng bộ là quan trọng nhưng tiêu cực (r =-. 264, p <.01), với thống nhất ảnh hưởng tiêu cực nhất bởi các nhân viên với 1-5 năm kinh nghiệm giảng dạy (có nghĩa là = 35.28, F4, 125 = 2.616, p <.05). Các đặc điểm nhân khẩu học khác của người trả lời đã làm ảnh hưởng đến các biến nghiên cứu.

Kết quả (Việt) 2:

Các phân tích hồi quy được sử dụng để tiếp tục phân tích các mối quan hệ giữa các biến. Kết quả cho thấy một mối quan hệ đáng kể giữa sự tham gia và cam kết (R2 = 0,032, F1, 130 = 4,308, p <0,05). Như thường lệ, các mối quan hệ giữa sự thống nhất và cam kết không có ý nghĩa (R2 = 0,003, F1, 129 = 0,326, p> 0,05). Trong khi mối quan hệ giữa khả năng thích ứng và cam kết có ý nghĩa (R2 = 0,054, F1, 124 = 7,084), mối quan hệ giữa nhiệm vụ và cam kết không có ý nghĩa (R2 = 0,003, F1, 124 = 0,315, p> 0,05).
Các giá trị beta cho các biến văn hóa của công ty dự báo cam kết của nhân viên chỉ ra rằng khả năng thích ứng dự đoán cam kết giữa những người trả lời khảo sát trên bất kỳ biến văn hóa của công ty khác (β = 0,305). Tiếp theo đó là sự tham gia (β = 0,133), sứ mệnh (β = 0,037), và nhất quán (β = - 0,022).
Sự ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học là không nhiều trên cả các biến độc lập và phụ thuộc. Có một mối quan hệ có ý nghĩa và tích cực giữa tình trạng hôn nhân và cam kết (r = 0,229, p <0,01), với những người trả lời kết hôn thể hiện cam kết hơn (Mean = 54,82, t = -2,635, p <0,01). Các mối quan hệ giữa mức độ công việc và thống nhất cũng là đáng kể và tích cực (r = 0,234, p <0,01). Các nhân viên quản lý trung đánh giá cao hơn cho phù hợp (Mean = 31,94, F2, 127 = 4,336, p <0,05). Các mối quan hệ giữa kinh nghiệm và nhất quán là đáng kể nhưng âm (r = -.264, p <0,01), với sự nhất quán ảnh hưởng tiêu cực nhất của người lao động với 1-5 năm kinh nghiệm làm việc (Mean = 35,28, F4, 125 = 2,616, p <0,05). Các đặc điểm nhân khẩu học khác của người trả lời không ảnh hưởng đến các biến nghiên cứu.