Codes of conductMost organizations

Codes of conduct
Most organizations above minimal size attempt to shape their organizational culture through what are known, variously, as codes of conduct, codes of ethics, organizational credos, or statements of mission, vision, or management philosophy.27 These formal, written documents provide broad, general statements of organizational values, commit¬ments to stakeholders, and the ways in which management would like the organization to function. Each of these codes or statements is designed to help employees understand what behaviors are expected even in the absence of a specific rule or principle. These statements may indude important messages about dedication to quality or customer
satisfaction, fair treatment of staff and suppliers, employee safety, innovation, risk tak¬ing, adherence to ethical principles, open communications, and willingness to change. For maximum effect, the messages included in these statements should be reinforced through formal training sessions, or at least through some discussions among employees and their superiors.

Kết quả (Việt) 1:

Mã của hành viHầu hết các tổ chức trên tối thiểu kích thước cố định hình văn hóa tổ chức của họ thông qua những gì được biết đến, khác nhau, như là mã số của tiến hành, mã của đạo Đức, credos tổ chức, hoặc điều khoản của sứ mệnh, tầm nhìn, hoặc quản lý philosophy.27 cung cấp các tài liệu chính thức, viết báo cáo rộng, Tổng giá trị tổ chức, commit¬ments để các bên liên quan, và những cách mà trong đó quản lý muốn tổ chức hoạt động. Mỗi mã hoặc báo cáo được thiết kế để giúp nhân viên hiểu hành vi những gì được dự kiến sẽ ngay cả trong sự vắng mặt của một quy tắc cụ thể hoặc nguyên tắc. Các báo cáo này có thể indude tin nhắn quan trọng về sự cống hiến cho chất lượng hoặc khách hàng sự hài lòng, các điều trị công bằng của nhân viên và nhà cung cấp, nhân viên an toàn, tiến bộ, nguy cơ tak¬ing, tuân thủ các nguyên tắc đạo Đức, mở thông tin liên lạc, và sẵn sàng để thay đổi. Cho hiệu quả tối đa, các thông điệp trong các báo cáo này nên được tăng cường thông qua khóa huấn luyện chính thức, hoặc ít nhất là thông qua một số cuộc thảo luận giữa các nhân viên và cấp trên của họ.

Kết quả (Việt) 2:

Quy tắc ứng xử
Hầu hết các tổ chức có quy mô tối thiểu nỗ lực để hình thành văn hóa tổ chức của họ thông qua những gì được biết, nhiều cách khác nhau, như quy tắc ứng xử, quy tắc đạo đức, credos tổ chức, hoặc báo cáo về sứ mệnh, tầm nhìn, hoặc quản lý philosophy.27 Những, tài liệu bằng văn bản chính thức cung cấp, báo cáo rộng chung của giá trị tổ chức, commit¬ments để các bên liên quan, và những cách thức mà quản lý muốn tổ chức các hoạt động. Mỗi trong số các mã hoặc báo cáo được thiết kế để giúp nhân viên hiểu rõ những hành vi được mong đợi ngay cả trong trường hợp không có một quy luật hay nguyên tắc cụ thể. Các báo cáo này có thể indude thông điệp quan trọng về sự cống hiến cho chất lượng hoặc khách hàng
sự hài lòng, đối xử công bằng của nhân viên và các nhà cung cấp, an toàn lao động, đổi mới, tak¬ing rủi ro, tuân thủ các nguyên tắc đạo đức, giao tiếp cởi mở và sẵn sàng thay đổi. Đối với hiệu quả tối đa, các thông điệp trong các báo cáo này phải được tăng cường thông qua các buổi đào tạo chính quy, hoặc ít nhất là thông qua một số cuộc thảo luận giữa nhân viên và cấp trên của họ.