Trong một nghiên cứu khác, các đối tượng 'tự xếp hạng thực sự tương quan nghịch với hiệu suất tiếp theo của họ trong một đánh giá trung cao hơn họ thẩm định bản thân, họ tồi tệ hơn họ đã làm trong trung tâm. Ngược lại, một trung bình của người giám sát người, bạn bè, và xếp hạng cấp dưới dự đoán hiệu suất trung tâm đánh giá của các đối tượng. Thẩm định bởi nhân viên dưới quyền Nhiều nhà tuyển dụng có cấp dưới đánh giá quản lý của họ, thường là để phát triển chứ không phải vì mục đích trả. Giấu tên ảnh hưởng đến thông tin phản hồi lên như vậy. Quản lý những người nhận được phản hồi từ cấp dưới, người tự nhận mình xem quá trình phản hồi tích cực lên nhiều hơn so với những người quản lý nhận được phản hồi vô danh. Tuy nhiên, cấp dưới thích cho phản ứng vô danh, và những người phải xác định mình có xu hướng cung cấp cho ratings.16 inilated phản hồi Trở lên có thể cải thiện hiệu suất một nhà quản lý. Một nghiên cứu tập trung vào 252 người quản lý trong năm chính quyền hàng năm của một UPW * Chương trình ARD phản hồi. Quản lý những người ban đầu được đánh giá kém hoặc vừa phải "cho thấy sự cải thiện đáng kể trong [họ] xếp hạng phản hồi trở lên trong khoảng thời gian năm năm." Và, những người quản lý đã gặp với cấp dưới của họ để thảo luận về phản hồi lên họ được cải thiện hơn so với những người quản lý đã làm not.1
'360-Degree Phản hồi
Với phản hồi 360 độ, sử dụng lao động thu thập thông tin hiệu suất tất cả các xung quanh một nhân viên từ các giám sát viên, cấp dưới, đồng nghiệp, và nội bộ hay bên ngoài của mình cho khách hàng-chung cho phát triển chứ không phải là trả purposes.18 Quá trình thông thường là để có raters hoàn thành cuộc điều tra thẩm định trực tuyến trên ratee. Hệ thống máy tính sau đó biên dịch tất cả các thông tin phản hồi này vào báo cáo từng cá nhân để ratees (xem các mẫu trong hình 8.3). Sau đó các người có thể đáp ứng với các giám thị để phát triển một kế hoạch tự cải thiện. Kết quả được trộn lẫn. Những người tham gia có vẻ thích cách tiếp cận này, nhưng một nghiên cứu kết luận rằng thông tin phản hồi đa nguồn dẫn đến những cải tiến "nói chung là nhỏ" trong xếp hạng tiếp theo bởi các giám sát viên, đồng nghiệp và cấp dưới. Cải thiện khả năng nhất là khi người nhận tin thay đổi đó là cần thiết | S Ngoài ra, đánh giá như vậy là thẳng thắn hơn khi thưởng hay khuyến mãi không được tham gia. Có một số cách để cải thiện đánh giá 360 độ. Neo các kích thước giá 360 độ (chẳng hạn như "quản lý xung đột") với các ví dụ về hành vi cụ thể (chẳng hạn như "hiệu quả đề với xung đột"). 20 Cẩn thận đào tạo những người được cho và nhận các feedback.21 Với nhiều raters, đảm bảo các thông tin phản hồi được sản xuất, không thiên vị, và định hướng phát triển
đang được dịch, vui lòng đợi..
![](//viimg.ilovetranslation.com/pic/loading_3.gif?v=b9814dd30c1d7c59_8619)