Although some well-established huma

Although some well-established human resources activities will continue to be performed much as they have been performed in the past, a large amount of change in HR practices and philosophy is needed in virtually all organizations if these functions are to play important roles in the organization's quality transformation. In some companies, these changes are taking place. Schonberger (1996) discusses how HR premises and practices are changing in organizations that are approaching world-class manufacturing status and provides many examples. Blackburn and Rosen (1993) studied the HR practices of eight Baldrige Award winners and reported "evidence of paradigm shift in the HR policies by those organizations" (p.50). They found that the companies had developed "portfolios" of human resource management policies to complement their strategic quality management objectives. Other companies seem to lagging far behind. For example, a survey of human resoures functions in 245 companies from a wide range of industries and regions of the United States indicated that most HR managers "talked the talk" well but were very slow in "walking their talk" (Blackburn and Rosen 1995).

Kết quả (Việt) 1:

Mặc dù một số hoạt động thành lập nhân sẽ tiếp tục được thực hiện nhiều như họ đã được thực hiện trong quá khứ, một số lượng lớn của sự thay đổi trong nhân sự thực hành và triết lý cần thiết trong hầu như tất cả các tổ chức nếu các chức năng này phải đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức chất lượng chuyển đổi. Trong một số công ty, những thay đổi này đang diễn ra. Schonberger (1996) thảo luận về làm thế nào nhân sự tại chỗ và thực hành thay đổi trong tổ chức đang tiếp cận trạng thái đẳng cấp thế giới sản xuất và cung cấp nhiều ví dụ. Blackburn và Rosen (1993) nghiên cứu thực tiễn nhân sự của tám người đoạt giải thưởng Baldrige và báo cáo "bằng chứng về sự thay đổi mô hình trong chính sách nhân sự của những người tổ chức" (p.50). Họ tìm thấy rằng các công ty đã phát triển "danh mục" chính sách quản lý nguồn nhân lực để bổ sung cho mục tiêu quản lý chiến lược chất lượng của họ. Các công ty khác dường như tụt hậu xa phía sau. Ví dụ, một cuộc khảo sát của con người resoures chức năng trong các công ty 245 từ một loạt các ngành công nghiệp và khu vực của Hoa Kỳ chỉ ra rằng hầu hết nhân sự quản lý "nói chuyện nói chuyện" tốt nhưng đã rất chậm trong "đi bộ nói chuyện của" (Blackburn và Rosen 1995).

Kết quả (Việt) 2:

Mặc dù một số cũng như thành lập các hoạt động nguồn nhân lực sẽ tiếp tục được thực hiện nhiều như họ đã được thực hiện trong quá khứ, một số lượng lớn các thay đổi trong chính sách nhân sự và triết học là cần thiết trong hầu như tất cả các tổ chức nếu các chức năng này là để đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức của biến đổi chất lượng. Trong một số công ty, những thay đổi đang diễn ra. Schönberger (1996) thảo luận làm thế nào mặt bằng và chính sách nhân sự đang thay đổi trong các tổ chức đang gần đến tình trạng sản xuất đẳng cấp thế giới và cung cấp nhiều ví dụ. Blackburn và Rosen (1993) đã nghiên cứu các chính sách nhân sự của tám người chiến thắng giải thưởng Baldrige và báo cáo "bằng chứng về sự thay đổi mô trong chính sách nhân sự của tổ chức đó" (p.50). Họ phát hiện ra rằng các công ty đã phát triển "danh mục đầu tư" của chính sách quản lý nguồn nhân lực để bổ sung cho mục tiêu chiến lược quản lý chất lượng của họ. Các công ty khác dường như tụt xa phía sau. Ví dụ, một cuộc khảo sát của các chức năng resoures con người trong 245 công ty từ một loạt các ngành công nghiệp và các vùng của Hoa Kỳ chỉ ra rằng hầu hết các nhà quản lý nhân sự "nói chuyện nói chuyện" tốt nhưng rất chậm "đi bộ nói chuyện của họ" (Blackburn và Rosen 1995 ).