Hiring, like all important manageme

Hiring, like all important management decisions, requires careful planning and knowing
what you need. This means developing a “talent profile” whenever you are hiring to fill a
position. Developing a talent profile will help you explain the job and your organization
to applicants, serve as the basis for writing employment ads, and provide a tool for
selecting the best people.
A talent profile is a “wish list” of the type of person you want for your team. It’s not a job
description by itself, but can be used to develop one. A talent profile is a tool that can
help you decide whether to hire or bring in a temporary worker, figure out the best ways
to recruit candidates, and help you screen candidates. Here are the points to consider as
you develop your one-page talent profile:
► Don’t delegate this work to someone else. You know best where your
organization is headed and what kinds of people will help you get there.
► Always start by asking yourself whether this position is really needed. Is there
some way to combine tasks or positions in a more effective way, and thereby
free up financial resources for other uses?
► Think about people who are or have been successful in this particular role. If
possible, talk to them about their work, what they like about it and why. Find
out what skills they use most. Ask what they look for in their employer and coworkers.
► Consider what type of person will fit into your current work environment. Do
you need someone who can work well in a team or operate on their own? Do
you need someone who can work with difficult people?
► Think about your personal and team skill gaps. Can you find someone who
will shore up your weaker skills or fill in any gaps?
Follow these steps to identify the expertise, experience, and other qualities you want in
your new team members, whether they are permanent employees or temporary
resources.
1. Confirm that the work you’ll assign to the new employee is
critical to achieving the goals of your organization. How will
having someone do this work help you grow your audiences, mount better
productions, raise more funding or market your cultural services? If your
answer to this question is unclear, consider whether there’s a way to combine
tasks or positions more effectively.
Step 1: Define Your Skill and Talent Requirements
Recruiting the Right People 7
2. Define primary roles and responsibilities. Develop a brief overview
of the position, that is, a short paragraph that describes the primary role and
the main responsibilities. Make this overview clear enough that applicants will
understand what you’re looking for and concise enough to communicate in a
few minutes.
3. Define the critical skills and characteristics required. Create a
comprehensive list of the skills and characteristics you want, then choose
those most critical to your organization’s needs. Include skills and qualities in
whichever of the following areas are relevant to your organization and the job
in question:
► Basic skills: Word processing, Internet and e-mail, work planning,
project management, etc.
► Specific job-related skills: Fund-raising, marketing, volunteer
management, production, patron service, finance/accounting, people
management, etc.
► Technical skills: production management, graphics development,
database administration, etc.
► Interpersonal and communications skills: Dealing with the public,
attending functions, writing, coaching staff, making presentations,
listening, influencing others, etc.
► Personal characteristics and values: Interest in culture, flexibility,
willingness to multi-task, motivated by factors other than income,
initiative, high regard for others, team orientation, loyalty, etc. Remember
that you’re looking for a team member whose values and perspectives
are a fit with your existing team.
4. Identify preferred or required previous experience and
achievement level. What background experience do you expect the
person to have in order to be a serious candidate for the position? Depending
on your requirements and expectations, you may choose to differentiate
between what you'd like and what you definitely need. If you expect the
candidate to “hit the ground running”, with little or no training from you,
specify the kinds of experience and achievements that are must-haves.
5. Define education and/or training required. Include formal and
informal education, technical training, etc. As with experience, you may
choose to differentiate between what is preferred and what is required.
Recruiting the Right People 8
6. Review and finalize your talent profile. Review your profile to make
sure you’ve identified all of the essential skills, experiences, and qualities
you’re looking for in the successful candidate. Summarize the most critical
points in a one page talent profile.

Kết quả (Việt) 1:

Tuyển dụng, giống như tất cả các quyết định quan trọng quản lý, yêu cầu lập kế hoạch cẩn thận và biếtnhững gì bạn cần. Điều này có nghĩa là phát triển một hồ sơ tài năng"" bất cứ khi nào bạn đang thuê để điền vào mộtvị trí. Phát triển một hồ sơ tài năng sẽ giúp bạn giải thích công việc và tổ chức của bạnđể nộp đơn, phục vụ như là cơ sở cho văn bản quảng cáo việc làm, và cung cấp một công cụ chochọn những người tốt nhất.Một hồ sơ tài năng là một "wish list" của loại người mà bạn muốn cho nhóm của bạn. Nó không phải là một công việcMô tả của chính nó, nhưng có thể được sử dụng để phát triển một. Một hồ sơ tài năng là một công cụ có thểgiúp bạn quyết định để cho thuê hoặc mang lại một nhân viên tạm thời, tìm ra những cách tốt nhấtứng cử viên tuyển dụng, và trợ giúp bạn màn hình ứng cử viên. Dưới đây là các điểm để xem xét như làbạn phát triển tài năng một trang hồ sơ của bạn:► không đại diện này làm việc cho người khác. Bạn biết nơi tốt nhất của bạntổ chức được lãnh đạo và những gì loại người sẽ giúp bạn đạt được điều đó.► luôn luôn bắt đầu bằng cách tự hỏi cho dù vị trí này thực sự cần thiết. Ở đómột số cách để kết hợp các nhiệm vụ hoặc vị trí trong một cách hiệu quả hơn, và do đógiải phóng các nguồn lực tài chính khác?► suy nghĩ về những người đang hoặc đã thành công trong vai trò cụ thể này. Nếucó thể, nói chuyện với họ về công việc của họ, những gì họ thích về nó và tại sao. Tìm thấykỹ năng những gì họ sử dụng hầu hết. Yêu cầu những gì họ tìm kiếm ở nhà tuyển dụng và đồng nghiệp của họ.► xem xét những gì loại người sẽ phù hợp với môi trường làm việc hiện tại của bạn. Làmbạn cần một người có thể làm việc tốt trong một nhóm hoặc hoạt động trên riêng của họ? Làmbạn cần một người có thể làm việc với người dân khó khăn?► suy nghĩ cá nhân của bạn và đội ngũ kỹ năng những khoảng trống. Bạn có thể tìm thấy ai đó những ngườisẽ lên kỹ năng yếu hơn bờ hoặc điền vào bất kỳ khoảng trống?Thực hiện theo các bước sau để xác định kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm và phẩm chất khác bạn muốn trongthành viên đội mới của bạn, cho dù họ là nhân viên vĩnh viễn hoặc tạm thờitài nguyên.1. xác nhận rằng công việc bạn sẽ chỉ định cho nhân viên mới làquan trọng để đạt được các mục tiêu của tổ chức của bạn. Làm thế nào sẽcó ai đó làm công việc này giúp bạn phát triển khán giả của bạn, gắn kết tốt hơnsản phẩm, tăng thêm nguồn tài trợ hoặc thị trường của bạn dịch vụ văn hóa? Nếu của bạncâu trả lời cho câu hỏi này là không rõ ràng, xem xét cho dù đó là một cách để kết hợpnhiệm vụ hoặc vị trí hiệu quả hơn.Bước 1: Xác định các kỹ năng và tài năng yêu cầu của bạnTuyển dụng các quyền con người 72. xác định chính vai trò và trách nhiệm. Phát triển một tổng quan ngắn gọnvị trí, có nghĩa là, một đoạn ngắn mô tả vai trò chính vàtrách nhiệm chính. Làm cho tổng quan này rõ ràng đủ rằng sẽ nộp đơnhiểu những gì bạn đang tìm kiếm và ngắn gọn, đủ để giao tiếp bằng mộtvài phút.3. xác định các kỹ năng quan trọng và đặc tính yêu cầu. Tạo ra mộtdanh sách các kỹ năng và đặc điểm bạn muốn, sau đó chọnnhững người quan trọng nhất cho nhu cầu của tổ chức của bạn. Bao gồm các kỹ năng và phẩm chất trongcho dù các lĩnh vực sau có liên quan đến tổ chức của bạn và công việctrong câu hỏi:► kỹ năng cơ bản: từ chế biến, Internet và e-mail, làm việc lập kế hoạch,quản lý dự án, vv.► kỹ năng liên quan đến công việc cụ thể: gây quỹ, tiếp thị, tình nguyệnquản lý, sản xuất, người bảo trợ dịch vụ, tài chính/kế toán, ngườiquản lý, vv.► kỹ năng kỹ thuật: quản lý sản xuất, phát triển đồ họa,quản lý cơ sở dữ liệu, vv.► Độc và truyền thông kỹ năng: đối phó với công chúng,chức năng tham dự, viết, huấn luyện nhân viên, làm cho bài thuyết trình,lắng nghe, ảnh hưởng đến những người khác, vv.► Các đặc điểm cá nhân và các giá trị: quan tâm trong nền văn hóa, sự linh hoạt,sẵn sàng để đa tác vụ, thúc đẩy bởi các yếu tố khác hơn so với thu nhập,sáng kiến, kính trọng cho những người khác, nhóm định hướng, lòng trung thành, vv. Nhớbạn đang tìm kiếm một thành viên trong nhóm có giá trị và quan điểmlà phù hợp với nhóm hiện có của bạn.4. xác định các yêu cầu hoặc ưa thích kinh nghiệm trước đó vàmức độ thành tích. Những gì kinh nghiệm nền bạn mong đợi cácngười có để có là một ứng cử viên nghiêm trọng cho vị trí? Tùy thuộcngày của bạn yêu cầu và sự mong đợi, bạn có thể chọn để phân biệtgiữa những gì bạn muốn và những gì bạn chắc chắn cần. Nếu bạn mong đợi cácứng cử viên để "lượt mặt đất chạy", với ít hoặc không có đào tạo từ bạn,chỉ định các loại kinh nghiệm và những thành tựu đó là phải có.5. xác định giáo dục và/hoặc yêu cầu đào tạo. Bao gồm chính thức vàkhông chính thức giáo dục, đào tạo kỹ thuật, vv. Như với kinh nghiệm, bạn có thểchọn để phân biệt giữa những gì ưa thích và những gì là cần thiết.Tuyển dụng các quyền con người 86. xem xét và hoàn tất hồ sơ tài năng của bạn. Xem xét hồ sơ của bạn để làm chochắc chắn bạn đã xác định được tất cả các kỹ năng cần thiết, kinh nghiệm và phẩm chấtbạn đang tìm kiếm trong các ứng cử viên thành công. Tóm tắt quan trọng nhấtđiểm trong một cấu hình tài năng một trang.

Kết quả (Việt) 2:

Thuê, giống như tất cả các quyết định quản lý quan trọng, đòi hỏi phải có kế hoạch cẩn thận và biết
những gì bạn cần. Điều này có nghĩa là phát triển một "hồ sơ tài năng" bất cứ khi nào bạn đang thuê để điền vào một
vị trí. Phát triển một hồ sơ cá nhân tài năng sẽ giúp bạn giải thích công việc và tổ chức của bạn
để ứng, phục vụ như là cơ sở cho việc viết quảng cáo việc làm, và cung cấp một công cụ để
lựa chọn những người tốt nhất.
Một hồ sơ tài năng là một "danh sách" của các loại người bạn muốn cho nhóm của bạn. Nó không phải là một công việc
mô tả của chính nó, nhưng có thể được sử dụng để phát triển một. Một hồ sơ tài năng là một công cụ có thể
giúp bạn quyết định có nên thuê hoặc mang lại một nhân viên tạm thời, tìm ra những cách tốt nhất
để tuyển dụng ứng viên, và giúp bạn sàng lọc ứng viên. Dưới đây là những điểm cần xem xét khi
bạn phát triển tài năng hồ sơ một trang của bạn:
► Không ủy thác công việc này cho người khác. Bạn biết rõ nhất nơi bạn
tổ chức được lãnh đạo và những gì loại người sẽ giúp bạn đạt được điều đó.
► Luôn luôn bắt đầu bằng cách tự hỏi liệu vị trí này là thực sự cần thiết. Có
một số cách để kết hợp các nhiệm vụ hoặc chức vụ một cách hiệu quả hơn, và do đó
các nguồn lực tài chính lên miễn phí cho sử dụng khác?
► Hãy nghĩ về những người đang hoặc đã thành công trong vai trò đặc biệt này. Nếu
có thể, hãy nói chuyện với họ về công việc của họ, những gì họ thích về nó và tại sao. Tìm
ra những kỹ năng gì họ sử dụng nhất. Hãy hỏi những gì họ tìm kiếm trong sử dụng lao động và đồng nghiệp của họ.
► Hãy xem xét những gì loại người sẽ phù hợp với môi trường làm việc hiện tại của bạn. Đừng
bạn cần một người có thể làm việc tốt trong một nhóm hoặc hoạt động trên của riêng mình? Đừng
bạn cần một người có thể làm việc với những người khó khăn?
► Hãy suy nghĩ về những khoảng trống kỹ năng cá nhân và nhóm của bạn. Bạn có thể tìm thấy một người nào đó
sẽ củng cố các kỹ năng yếu của bạn hoặc điền vào bất kỳ khoảng trống?
Thực hiện theo các bước sau để xác định khả năng chuyên môn, kinh nghiệm và phẩm chất khác mà bạn muốn trong
những thành viên mới của bạn, cho dù họ là nhân viên thường trú hoặc tạm thời
các nguồn lực.
1. Xác nhận rằng công việc bạn sẽ chỉ định cho người lao động mới là
quan trọng để đạt được các mục tiêu của tổ chức của bạn. Làm thế nào sẽ
có một ai đó làm việc này giúp bạn phát triển các khán giả của mình, gắn kết tốt hơn
sản xuất, nâng cao kinh phí nhiều hơn hoặc thị trường dịch vụ văn hóa của bạn? Nếu bạn
trả lời cho câu hỏi này là không rõ ràng, hãy xem xét liệu có một cách để kết hợp
các nhiệm vụ hoặc chức vụ hiệu quả hơn.
Bước 1: Xác định kỹ năng và tài năng của bạn Yêu cầu
tuyển dụng nhân dân phải 7
2. Xác định vai trò và trách nhiệm chính. Phát triển một cái nhìn tổng quan ngắn gọn
về vị trí, đó là một đoạn ngắn mô tả các vai trò chính và
trách nhiệm chính. Hãy nhìn tổng quan này đủ rõ ràng rằng ứng viên sẽ
hiểu những gì bạn đang tìm kiếm và đủ ngắn gọn để giao tiếp trong một
vài phút.
3. Xác định các kỹ năng quan trọng và đặc điểm cần thiết. Tạo một
danh sách toàn diện các kỹ năng và đặc điểm mà bạn muốn, sau đó chọn
nhân vật quan trọng nhất với nhu cầu của tổ chức. Bao gồm các kỹ năng và phẩm chất trong
bất cứ lĩnh vực sau đây có liên quan đến tổ chức của bạn và công việc
trong câu hỏi:
► kỹ năng cơ bản: Word xử lý, Internet và e-mail, lập kế hoạch công việc,
quản lý dự án, vv
► kỹ năng công việc liên quan đến cụ thể: Quỹ -raising, marketing, tình nguyện viên
quản lý, sản xuất, dịch vụ bảo trợ, tài chính / kế toán, người
quản lý, vv
► kỹ năng kỹ thuật: quản lý sản xuất, phát triển đồ họa,
quản trị cơ sở dữ liệu, vv
► Interpersonal và kỹ năng giao tiếp: Đối phó với công chúng,
tham gia các chức năng , viết, huấn luyện nhân viên, làm cho bài thuyết trình,
lắng nghe, ảnh hưởng đến người khác, vv
► đặc điểm cá nhân và các giá trị: lãi trong văn hóa, tính linh hoạt,
sẵn sàng để đa nhiệm vụ, thúc đẩy bởi các yếu tố khác hơn so với thu nhập,
chủ động, đề cao cho những người khác, định hướng tập thể , lòng trung thành, vv Hãy nhớ
rằng bạn đang tìm kiếm một thành viên nhóm nghiên cứu có giá trị và quan điểm
rất thích hợp với đội bóng hiện tại của bạn.
4. Xác định các kinh nghiệm trước đây ưa thích hoặc yêu cầu và
mức độ thành tích. Kinh nghiệm nền những gì bạn mong đợi những
người phải có để trở thành một ứng cử viên cho vị trí nghiêm trọng? Tùy thuộc
vào yêu cầu và mong đợi của bạn, bạn có thể chọn để phân biệt
giữa những gì bạn muốn và những gì bạn cần chắc chắn. Nếu bạn mong đợi các
ứng cử viên để "rơi xuống đất chạy", với rất ít hoặc không được đào tạo từ các bạn,
xác định các loại kinh nghiệm và thành tựu mà là điều phải có.
5. Xác định giáo dục và / hoặc đào tạo cần thiết. Bao gồm chính quy và
giáo dục không chính thức, tập huấn kỹ thuật, vv Như có kinh nghiệm, bạn có thể
chọn để phân biệt giữa những gì được ưa thích và những gì được yêu cầu.
Tuyển dụng Quyền dân 8
6. Xem xét và hoàn thiện hồ sơ tài năng của bạn. Xem lại hồ sơ của bạn để chắc
chắn rằng bạn đã xác định được tất cả các kỹ năng cần thiết, kinh nghiệm và phẩm chất
mà bạn đang tìm kiếm trong các ứng cử viên thành công. Tóm tắt quan trọng nhất
điểm trong một hồ sơ cá nhân tài năng một trang.