and other HRM considerations into t

and other HRM considerations into the firm’s overall corporate planning and strategy formulation procedures. It is proactive, seeking to continuously discover neww ways of utilising the labour force in a more productive manner, thus giving the business a competitive edge.
For the purposes os thic chapter, we shall adopt Brester’s and Hegewisch’s (1994) model of HRM (Figure 9.1) which shows that the corporate strategies, HRM strategies and HRM practices are located within both an internal environment (which includes organisational features such as size, structure and corporate culture) and an external environment (which includes culture, power systems, legislation, education and employee repersentation). The model shos how the human resource strategies and practices interact with, and are part os, the broader environment in which the company operates. The model may also serve as a reminder to practioners that their human resource strategies must reflect the organisational and national cultures in which they are operating.

Kết quả (Việt) 1:

và cân nhắc HRM khác vào công ty của Tổng công ty lập kế hoạch và chiến lược xây dựng quy trình. Đó là chủ động, tìm kiếm tiếp tục khám phá neww cách sử dụng lực lượng lao động một cách năng suất cao hơn, do đó đem lại cho các doanh nghiệp cạnh tranh một. Cho mục đích os thic chương, chúng ta sẽ áp dụng của Brester và mô hình (1994) của Hegewisch HRM (hình 9.1) cho thấy rằng công ty chiến lược, chiến lược HRM và HRM thực tiễn đang nằm trong một môi trường bên ngoài (trong đó bao gồm các nền văn hóa, Hệ thống điện, Pháp luật, giáo dục và nhân viên repersentation) và một môi trường nội bộ (trong đó bao gồm các tính năng tổ chức chẳng hạn như kích thước, cấu trúc và văn hóa doanh nghiệp). Mô hình các shos làm thế nào các chiến lược nguồn nhân lực và thực hành tương tác với, và một phần hệ điều hành, môi trường rộng lớn hơn trong đó công ty hoạt động. Các mô hình cũng có thể phục vụ như một lời nhắc nhở để practioners chiến lược nguồn nhân lực của họ phải phản ánh các nền văn hóa tổ chức và quốc gia mà họ đang hoạt động.

Kết quả (Việt) 2:

và cân nhắc HRM khác vào quy hoạch và chiến lược công ty thủ tục xây dựng tổng thể của công ty. Nó là chủ động, tìm kiếm để tiếp tục khám phá những cách neww của việc sử dụng lực lượng lao động một cách hiệu quả hơn, do đó tạo cho các doanh nghiệp một lợi thế cạnh tranh.
Đối với các mục đích os chương thic, chúng tôi sẽ thông qua Brester và Hegewisch (1994) mô hình HRM (Hình 9.1) trong đó cho thấy rằng các chiến lược công ty, chiến lược quản lý nhân sự và thực tiễn quản lý nhân sự đang nằm trong cả một môi trường nội bộ (trong đó bao gồm các tính năng tổ chức như: kích thước, cấu trúc và văn hóa doanh nghiệp) và một môi trường bên ngoài (bao gồm văn hóa, hệ thống điện, pháp luật, giáo dục và repersentation nhân viên). Các shos mô hình như thế nào các chiến lược và thực hành nguồn nhân lực tương tác với, và là một phần os, môi trường rộng lớn hơn, trong đó các công ty hoạt động. Mô hình này cũng có thể phục vụ như là một lời nhắc nhở để practioners rằng các chiến lược nguồn nhân lực của họ phải phản ánh nền văn hóa tổ chức và quốc gia mà họ đang hoạt động.