A second theme is the paradox of in

A second theme is the paradox of increased expectations of consistency accompanied by increased expectations of inconsistency. That is, with the increases in technology creating uniformity in HR processes and increases in equal opportunity laws globally, people expect to be treated the same as others in personnel decision making. At the same time, recognition of diversity and desires for i-deals speak to expectations of recognizing individual differences in needs and wants, thus treating people differently (or inconsistently). The challenge will be for HR systems and individual managerial decisions to be seen as procedurally fair by being consistent in ways desired and inconsistent in ways desired. Dilemmas may arise when those clash (i.e., a policy of no exceptions when someone wants an exception; an i-deal that makes coworkers cry foul).
One final overarching point we wish to share is that increasing interconnectedness through forces such as technological change and globalization may create greater potential for the “trickle-down” fairness processes mentioned by Bordia et al. (2010) to emerge. Their model showed a “fairness chain” whereby how a supervisor was treated by the organization affected how he/she treated em- ployees which affected how they treated customers. In many ways, increased interconnectedness of individuals within and between organizations is creating a “fairness web” where how one individual is treated in one relationship may affect their treatment of others. Evidence of this at the interpersonal justice level can be drawn from research on incivility spirals (Andersson & Pearson, 1999) that show rudeness and mistreatment can escalate. We believe that the reverse can also occur in fairness webs where organizations that treat employees fairly create a force that leads to fair treatment of others in outside contexts (e.g., customers, global and virtual partners), to new norm setting in industries regarding fair treatment, and perhaps even leading to social policy change that creates fairer workplaces for all.

Kết quả (Việt) 1:

Một chủ đề thứ hai là nghịch lý của gia tăng kỳ vọng của thống nhất kèm theo tăng mong đợi của mâu thuẫn. Có nghĩa là, với tăng thêm công nghệ tạo tính thống nhất trong quy trình nhân sự và tăng trong pháp luật cơ hội bình đẳng toàn cầu, những người mong đợi để xử lý tương tự như những người khác trong nhân sự quyết định. Cùng lúc đó, công nhận sự đa dạng và mong muốn cho thoả thuận i nói chuyện với mong đợi của công nhận sự khác biệt cá nhân trong nhu cầu và mong muốn, do đó điều trị những người khác (hoặc không nhất quán). Thách thức sẽ hệ thống nhân sự và cá nhân các quyết định quản lý được coi là procedurally công bằng bằng cách nhất quán trong cách mong muốn và không nhất quán trong cách mong muốn. Tình huống khó xử có thể phát sinh khi những xung đột (tức là, một chính sách không có trường hợp ngoại lệ khi ai đó muốn một ngoại lệ; một i-thỏa thuận mà làm cho đồng nghiệp khóc hôi).Một điểm cuối cùng bao quát, chúng tôi muốn chia sẻ là tăng interconnectedness qua các lực lượng như sự thay đổi công nghệ và toàn cầu hóa có thể tạo ra lớn hơn tiềm năng cho các quá trình công bằng "trickle-down" được đề cập bởi Bordia et al. (2010) xuất hiện. Mô hình của họ cho thấy một "sự công bằng chuỗi" theo đó như thế nào một người giám sát đã được điều trị bởi các tổ chức ảnh hưởng như thế nào anh/cô ấy đối xử em-ployees ảnh hưởng như thế nào họ đối xử khách hàng. Trong nhiều cách, tăng interconnectedness các cá nhân trong và giữa các tổ chức là tạo ra một "sự công bằng web" nơi làm thế nào một cá nhân được xử lý trong một mối quan hệ có thể ảnh hưởng đến điều trị của người khác. Bằng chứng về điều này ở mức công bằng giữa các cá nhân có thể được rút ra từ nghiên cứu trên incivility thiên hà xoắn ốc (Andersson & Pearson, 1999) Hiển thị rudeness và ngược đãi có thể leo thang. Chúng tôi tin rằng ngược lại cũng có thể xảy ra trong sự công bằng webs mà tổ chức xử lý nhân viên khá tạo một lực lượng đã dẫn đến hội chợ điều trị những người khác trong bối cảnh bên ngoài (ví dụ: khách hàng, đối tác toàn cầu và ảo), để thiết lập tiêu chuẩn mới trong ngành công nghiệp liên quan đến điều trị công bằng, và có lẽ thậm chí dẫn đến sự thay đổi của chính sách xã hội tạo ra nơi làm việc công bằng hơn cho tất cả.

Kết quả (Việt) 2:

Một chủ đề thứ hai là nghịch lý của tăng kỳ vọng về sự nhất quán đi kèm với tăng kỳ vọng về sự mâu thuẫn. Đó là, với sự gia tăng trong công nghệ tạo ra sự thống nhất trong các quy trình nhân sự và tăng trong các luật cơ hội bình đẳng trên toàn cầu, mọi người muốn được đối xử giống như những người khác trong việc ra quyết định nhân sự. Đồng thời, công nhận sự đa dạng và mong muốn cho i-giao nói chuyện với những kỳ vọng của công nhận những khác biệt trong nhu cầu và mong muốn, do đó điều trị cho người khác (hoặc không đúng). Các thách thức sẽ là cho các hệ thống nhân sự và các quyết định quản lý cá nhân để được nhìn thấy như procedurally công bằng bằng cách nhất quán trong cách mong muốn và không nhất quán trong cách mong muốn. Nan có thể phát sinh khi những cuộc đụng độ (tức là, một chính sách không có trường hợp ngoại lệ khi có ai đó muốn một ngoại lệ, một i-thỏa thuận mà làm cho đồng nghiệp khóc hôi).
Một điểm bao quát cuối cùng chúng tôi muốn chia sẻ là hệ đang tăng trưởng thông qua lực lượng như thay đổi công nghệ và toàn cầu hóa có thể tạo ra tiềm năng lớn cho các quá trình "chảy xuống" sự công bằng được đề cập bởi Bordia et al. (2010) xuất hiện. Mô hình của họ cho thấy một "chuỗi sự công bằng", theo đó làm thế nào một người giám sát đã được điều trị bởi các tổ chức bị ảnh hưởng như thế nào anh / cô ấy đối xử những người làm thuê mà bị ảnh hưởng như thế nào họ đối xử với khách hàng. Trong nhiều cách, tăng sự liên kết của các cá nhân trong và giữa các tổ chức đang tạo ra một "web công bằng", nơi cách một cá nhân được điều trị trong một mối quan hệ có thể ảnh hưởng đến điều trị của người khác. Bằng chứng này ở cấp độ công bằng giữa các cá nhân có thể được rút ra từ nghiên cứu về hình xoắn ốc tư cách (Andersson & Pearson, 1999) cho thấy sự khiếm nhã và ngược đãi có thể leo thang. Chúng tôi tin rằng điều ngược lại cũng có thể xảy ra trong webs công bằng nơi tổ chức đó đối xử với nhân viên khá tạo ra một lực lượng mà dẫn đến điều trị hợp lý của những người khác trong những hoàn cảnh bên ngoài (ví dụ, khách hàng, toàn cầu và các đối tác ảo), để thiết lập chuẩn mực mới trong ngành công nghiệp liên quan đến đối xử công bằng , và thậm chí dẫn đến thay đổi chính sách xã hội tạo ra môi trường làm việc công bằng hơn cho tất cả.