Competency represents the synthesis

Competency represents the synthesis of a variety of skills, technologies, and knowledge streams. A competency-based approach to employee development helps ensure that all training programs are integrated to produce the desired results. One of the primary reasons for the increased level of competency-based program usage is that these programs can easily assimilate learning activities or initiatives into the daily business processes rather than traditional training, which is often totally isolated from daily business operations. Closer align-ment between training and desired competencies leads to workers who become more competent and capable in the workplace. Competencies can be devel¬oped to suit specific organizational needs that increase the relevance of train¬ing to employees. Organizations can set their own standards and competencies to meet practical purposes while providing market edge and creating a secure working environment for employees. Green (1999) summarized their value by stating, "Robust competencies help you define what was done, what is being done, and what needs to be done" (p. 8).
Characteristics of competency-based training programs include the following (Burger, 1975; Dunn & Mitchell, 1979; Leonard & Utz, 1974; Tromley, 1998):
(a) Employees' knowledge and skills are certified through competency-testing rather than credits (courses) taken.
(b) Competency-based training is centered on behaviorally stated and measurable objectives.
(c) Trainee assessment or evaluation of learning is criterion referenced rather than norm referenced.
(d) Assessments can take the form of written exams, oral exams, or skill practice demonstrations.
(e) In the event of failure, trainees have the opportunity to retake competency-based tests.
(f) Trainees receive immediate feedback on assessments.
(g) Various forms of media are used in the instructional process to meet trainees' individual learning needs.
Job analysis is typically the first component or step in the process of devel¬oping competency-based training. Job analysis identifies the specific tasks that are required. The second step requires identification of the skills necessary to perform each task identified. The criteria for the competency evaluation are based upon these skills. The evaluation criteria clarify what should be mea¬sured or the level at which an employee should demonstrate a competency. Assessment instruments are a key element in this process. The assessment instrument can be used to identify both individual and group-level skill gaps. Specific training initiatives can be developed directly from the competency model and implemented to target these skill gaps. Employees then begin the process of training and testing until they reach the desired level of competency. The competency model can also be used to develop structured interview

Kết quả (Việt) 1:

Năng lực đại diện cho sự tổng hợp của một loạt các kỹ năng, công nghệ, và kiến thức suối. Một cách tiếp cận dựa trên khả năng để phát triển nhân viên giúp đảm bảo rằng tất cả các chương trình đào tạo được tích hợp để sản xuất các kết quả mong muốn. Một trong những lý do chính cho tăng mức độ năng lực dựa trên chương trình sử dụng là rằng các chương trình này có thể dễ dàng đồng hóa học hoạt động hoặc sáng kiến vào quy trình kinh doanh hàng ngày chứ không phải là các truyền thống đào tạo, mà thường là hoàn toàn bị cô lập từ hoạt động kinh doanh hàng ngày. Gần gũi hơn align-ment giữa năng lực đào tạo và mong muốn dẫn đến người lao động người trở thành hơn có thẩm quyền và có khả năng trong nơi làm việc. Năng lực có thể là devel¬oped cho phù hợp với nhu cầu cụ thể tổ chức tăng sự liên quan của train¬ing cho người lao động. Tổ chức có thể thiết lập các tiêu chuẩn riêng của họ và năng lực để đáp ứng mục đích thực tế trong khi cung cấp thị trường cạnh và tạo ra một môi trường làm việc an toàn cho nhân viên. Màu xanh lá cây (1999) tóm tắt các giá trị của họ bằng cách nói, "năng lực mạnh mẽ giúp bạn xác định những gì đã được thực hiện, những gì đang được thực hiện, và những gì cần phải được thực hiện" (p. 8).Đặc điểm của chương trình dựa trên năng lực đào tạo bao gồm (Burger, 1975; Dunn & Mitchell, năm 1979; Leonard & Utz, 1974; Tromley, 1998):(a) nhân viên kiến thức và kỹ năng được chứng nhận thông qua kiểm tra năng lực thay vì tín chỉ (các khóa học) thực hiện.(b) dựa trên năng lực đào tạo là tập trung vào mục tiêu behaviorally đã mô tả và đo lường.(c) học viên đánh giá hay đánh giá học tập là tiêu chí tham chiếu chứ không phải là định mức tham chiếu.(d) đánh giá có thể đi theo hình thức của kỳ thi viết, uống kỳ thi, hoặc kỹ năng thực hành cuộc biểu tình.(e) trong trường hợp của sự thất bại, học viên có cơ hội để chiếm lại năng lực dựa trên thử nghiệm.(f) học viên nhận được thông tin phản hồi ngay lập tức trên đánh giá.(g) các hình thức khác nhau của phương tiện truyền thông được sử dụng trong quá trình giảng dạy để đáp ứng nhu cầu cá nhân học tập của học viên.Phân tích công việc thông thường là các thành phần hoặc các bước trong quá trình devel¬oping dựa trên năng lực đào tạo đầu tiên. Phân tích công việc xác định các nhiệm vụ cụ thể được yêu cầu. Bước thứ hai yêu cầu nhận dạng của các kỹ năng cần thiết để thực hiện mỗi nhiệm vụ được xác định. Các tiêu chí cho việc đánh giá năng lực dựa trên các kỹ năng. Tiêu chí đánh giá làm rõ những gì nên là mea¬sured hoặc mức độ mà tại đó một nhân viên nên thể hiện một năng lực. Dụng cụ đánh giá là một yếu tố then chốt trong quá trình này. Dụng cụ đánh giá có thể được sử dụng để xác định cả hai khoảng trống kỹ năng cá nhân và cấp độ nhóm. Sáng kiến cụ thể đào tạo có thể được phát triển trực tiếp từ các mô hình năng lực và áp dụng để nhắm mục tiêu các khoảng trống kỹ năng. Nhân viên sau đó bắt đầu quá trình đào tạo và thử nghiệm cho đến khi chúng đạt đến mức mong muốn của năng lực. Các mô hình năng lực cũng có thể được sử dụng để phát triển các cuộc phỏng vấn có cấu trúc

Kết quả (Việt) 2:

Năng lực đại diện cho sự tổng hợp của một loạt các kỹ năng, công nghệ, kiến thức và suối. Một cách tiếp cận dựa trên năng lực để phát triển nhân viên sẽ giúp đảm bảo rằng tất cả các chương trình đào tạo được tích hợp để sản xuất các kết quả mong muốn. Một trong những lý do chính cho việc tăng mức độ sử dụng chương trình dựa trên năng lực là những chương trình có thể dễ dàng đồng hóa hoạt động học tập hoặc sáng kiến vào các quá trình kinh doanh hàng ngày chứ không phải dạy truyền thống, mà thường là hoàn toàn bị cô lập từ hoạt động kinh doanh hàng ngày. Closer class-ment giữa đào tạo và năng lực mong muốn dẫn đến người lao động thành thạo hơn và có khả năng tại nơi làm việc. Năng lực có thể được devel¬oped cho phù hợp với nhu cầu tổ chức cụ thể tăng sự liên quan của train¬ing cho nhân viên. Các tổ chức có thể thiết lập các tiêu chuẩn và năng lực riêng của họ để đáp ứng các mục đích thiết thực trong khi cung cấp cạnh thị trường và tạo ra một môi trường làm việc an toàn cho người lao động. Màu xanh lá cây (1999) đã tổng giá trị của mình bằng cách nói, "năng lực mạnh mẽ giúp bạn xác định những gì đã được thực hiện, những gì đang được thực hiện, và những gì cần phải được thực hiện" (p. 8).
Đặc điểm của chương trình đào tạo dựa trên năng lực bao gồm (Burger năm 1975; Dunn & Mitchell, 1979; Leonard & Utz, 1974; Tromley, 1998):
(a) kiến thức và kỹ năng của nhân viên được chứng nhận thông qua năng lực kiểm nghiệm chứ không phải là các khoản tín dụng (khóa học) thực hiện.
(b) đào tạo Competency-based là tập trung vào các mục tiêu được tập tính nêu và đo lường được.
(c) đánh giá Trainee hoặc đánh giá học tập được tiêu chuẩn tham chiếu chứ không phải là tiêu chuẩn tham chiếu.
(d) Các đánh giá có thể mang hình thức của kỳ thi viết, thi bằng miệng, hay biểu tình thực hành kỹ năng.
(e) Trong trường hợp thất bại, các học viên có cơ hội để chiếm lại các xét nghiệm dựa trên năng lực.
(f) Các học viên nhận được thông tin phản hồi ngay lập tức trên các đánh giá.
(g) Các hình thức khác nhau của phương tiện truyền thông được sử dụng trong quá trình giảng dạy để đáp ứng nhu cầu học tập cá nhân của học viên.
Phân tích công việc là thường các thành phần đầu tiên hoặc bước trong quá trình devel¬oping đào tạo dựa trên năng lực. Phân tích công việc xác định các nhiệm vụ cụ thể được yêu cầu. Bước thứ hai đòi hỏi phải xác định các kỹ năng cần thiết để thực hiện từng nhiệm vụ xác định. Các tiêu chí để đánh giá năng lực được dựa trên những kỹ năng này. Các tiêu chí đánh giá rõ những gì nên được mea¬sured hoặc mức độ mà tại đó một nhân viên cần thể hiện một năng lực. Công cụ đánh giá là một yếu tố quan trọng trong quá trình này. Các công cụ đánh giá có thể được sử dụng để xác định cả những khoảng trống kỹ năng cá nhân và nhóm cấp. Sáng kiến đào tạo cụ thể có thể được phát triển trực tiếp từ mô hình năng lực và thực hiện để nhắm mục tiêu các khoảng trống kỹ năng. Nhân viên sau đó bắt đầu quá trình đào tạo và thử nghiệm cho đến khi họ đạt được mức độ mong muốn của năng lực. Các mô hình năng lực cũng có thể được sử dụng để phát triển các cuộc phỏng vấn có cấu trúc