Social identification is “a princip

Social identification is “a principal determinant and process variable for many of the outcomes and issues that have been studied” (Postmes,Tanis,&DeWit,2001,p.218).Similarly,organizational identification has motivational and behavioral consequences (Ashforth& Mael, 1989); the more employees identify with the organization, the more they will incorporate the organization's interests into their self-worth, and the more likely they will act in favor of the organization's collective interest. Much empirical research has demonstrated the positive relationship between employees' organizational identification and extra-role behaviors (Riketta & Van Dick, 2005; vanKnippenberg&vanSchie, 2000).Based on that theory and research, we hypothesize:
H1. Organizational identification will mediate the relationship between developmental leadership and OCB.

Kết quả (Việt) 1:

Xã hội xác định là "một quyết định chính và quá trình biến đối với nhiều người trong số các kết quả và các vấn đề đã được nghiên cứu" (Postmes, Tanis & DeWit,2001,p.218). Tương tự, tổ chức nhận dạng có động cơ và hành vi hậu quả (Ashforth & Mael, năm 1989); Các nhân viên thêm xác định với các tổ chức, càng có nhiều họ sẽ kết hợp lợi ích của tổ chức vào giá trị bản thân của họ, và càng có nhiều khả năng họ sẽ hành động trong lợi của các tổ chức quan tâm đến tập thể. Nhiều thực nghiệm nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa các nhân viên tổ chức xác định và hành vi vai trò phụ (Riketta & Van Dick, 2005; vanKnippenberg & vanSchie, 2000). Dựa trên những lý thuyết và nghiên cứu, chúng tôi đưa ra giả thuyết:H1. Tổ chức nhận dạng sẽ hòa giải các mối quan hệ giữa phát triển lãnh đạo và OCB.

Kết quả (Việt) 2:

Xác định xã hội là "một yếu tố quyết định gốc và quá trình diễn biến cho nhiều kết quả và các vấn đề đã được nghiên cứu" (Postmes, Tanis, & Dewit, 2001, p.218) .Similarly, nhận dạng tổ chức có những hậu quả động lực và hành vi (Ashforth & Mael, 1989 ); các nhân viên hơn xác định với tổ chức, họ sẽ càng kết hợp lợi ích của tổ chức vào giá trị bản thân của họ, và nhiều khả năng họ sẽ hành động có lợi cho lợi ích tập thể của tổ chức. Nghiên cứu thực nghiệm đã chứng minh nhiều mối quan hệ tích cực giữa nhận dạng và ngoài vai trò hành vi tổ chức cho người lao động (Riketta & Văn Dick, 2005; vanKnippenberg & vanSchie, 2000) .Based trên rằng lý thuyết và nghiên cứu, chúng tôi đưa ra giả thuyết:
H1. Xác định tổ chức sẽ dàn xếp các mối quan hệ giữa lãnh đạo phát triển và OCB.