DrawbacksWhile widely used, some ba

Drawbacks
While widely used, some balk at forced distribution appraisals. As most students know, forced distribution grading is unforgiving. With forced distribution, either you’re in the top 10%, or you’re not. And, if you’re in the bottom 10%, you get an F, no questions asked. Your professor has little wiggle room. In one survey, 77% of responding employers were at least “somewhat satisfied” with forced ranking, while the rest were dissatisfied with it. The biggest complaints: 44% said it damages morale, and 47% said it creates interdepartmental inequities. The inequities can arise, for instance, when high performing teams have to cut their “worst” employees, (who may in fact be performing as well as the worst teams’ “best” employees).32 Some writers refer unkindly to forced ranking as “Rank and Yank.”33 Given this, employers need to be vigilant. Office politics and managerial bias can taint ratings. To protect against bias claims, employers should take several steps.34 Appoint a review committee to review any employee’s low ranking. Train raters to be objective. And consider using multiple raters in conjunction with the forced distribution approach.
For many years, Microsoft required its managers to grade employees against one another in what Microsoft employees called the “stack,” ranking them on a scale of 1 to 5.35 Microsoft recently eliminated “stacking,” substituting more frequent and qualitative feedback to employees.

Kết quả (Việt) 1:

Nhược điểmTrong khi sử dụng rộng rãi, một số balk ở đánh giá bắt buộc phân phối. Như hầu hết học sinh biết, bắt buộc phân phối chấm điểm là không hề khoan nhượng. Bắt buộc phân phối, hoặc bạn đang ở trong top 10%, hoặc không. Và, nếu bạn đang ở dưới 10%, bạn nhận được một F, không có câu hỏi. Giáo sư của bạn có ít phòng lung. Trong một cuộc khảo sát nhất, 77% sử dụng lao động đáp ứng được ít "một chút hài lòng" với xếp hạng bắt buộc, trong khi phần còn lại đã không hài lòng với nó. Các khiếu nại lớn nhất: 44% nói rằng nó thiệt hại tinh thần, và 47% nói nó tạo ra tổ bất bình đẳng. Các bất bình đẳng có thể phát sinh, ví dụ, khi đội biểu diễn cao cần phải cắt giảm nhân viên "tồi tệ nhất" của họ, (những người trong thực tế có thể thực hiện cũng như các đội bóng tồi tệ nhất "tốt nhất" nhân viên).32 một số nhà văn tham khảo unkindly buộc phải xếp hạng như là "Xếp hạng và Yank." 33 được điều này, sử dụng lao động cần phải thận trọng. Văn phòng chính trị và quản lý thiên vị có thể taint xếp hạng. Để bảo vệ chống lại tuyên bố thiên vị, sử dụng lao động nên có một số steps.34 chỉ định một ủy ban xem xét để xem xét bất kỳ nhân viên xếp hạng thấp. Đào tạo raters để là khách quan. Và xem xét sử dụng nhiều raters kết hợp với phương pháp tiếp cận bắt buộc phân phối.Trong nhiều năm, Microsoft yêu cầu các nhà quản lý để nhân viên lớp với nhau trong những gì nhân viên của Microsoft gọi là "stack," xếp hạng chúng trên một quy mô 1 để 5,35 Microsoft mới bị loại "xếp," thay thế hơn thường xuyên và chất lượng phản hồi cho nhân viên.

Kết quả (Việt) 2:

Những tác hại
khi sử dụng rộng rãi, một số bờ mẫu tại đánh giá phân phối buộc. Như hầu hết học sinh biết, buộc chấm điểm phân phối là không hề khoan nhượng. Với phân phối cưỡng bức, hoặc là bạn đang ở trong top 10%, hoặc bạn không. Và, nếu bạn đang ở phía dưới 10%, bạn sẽ có được một chiếc F, không có câu hỏi. Giáo sư của bạn có ít phòng lung. Trong một cuộc khảo sát, 77% chủ doanh nghiệp đáp ứng được ít nhất là "phần nào hài lòng" với buộc xếp hạng, trong khi phần còn lại không hài lòng với nó. Việc khiếu nại lớn nhất: 44% cho rằng thiệt hại tinh thần, và 47% nói rằng nó tạo ra sự bất bình đẳng liên ngành. Sự bất bình đẳng có thể nảy sinh, ví dụ, khi các đội có hiệu suất cao phải cắt giảm của họ "tồi tệ nhất" nhân viên, (có thể trong thực tế được thực hiện như "tốt nhất" nhân viên các đội bóng tồi tệ nhất ') .32 Một số tác giả đề cập một cách lạnh lùng để buộc được xếp hạng là "Rank và Yank." 33 Vì điều này, nhà tuyển dụng cần phải thận trọng. Chính trị văn phòng và thiên vị quản lý có thể làm hỏng xếp hạng. Để bảo vệ chống lại tuyên bố thiên vị, sử dụng lao động phải mất vài steps.34 Bổ nhiệm một ủy ban xem xét lại để xem xét xếp hạng thấp bất kỳ nhân viên. Raters Rèn luyện để có tính khách quan. Và xem xét sử dụng nhiều raters kết hợp với các phương pháp phân phối buộc.
Trong nhiều năm, Microsoft yêu cầu quản lý của mình cho nhân viên cấp chống lại nhau trong những gì nhân viên của Microsoft gọi là "chồng", xếp hạng chúng trên thang điểm từ 1-5,35 Microsoft gần đây đã loại bỏ " xếp chồng, "thay thế thông tin phản hồi thường xuyên hơn và có chất lượng cho người lao động.