Information distribution. The infor

Information distribution. The information one gathers through various sources and ways needs to be distributed to those members of an organization that might require it (Huber 1991). Several channels and conduits exist that allow for information distribution. Brown and Duguid (1991) and Koffman and Senge (1993) rely more on “people” (employees are acquainted with goals, take part in more cross-functional teams, etc.), while others rely on “systems” (e.g. the information system, organized meetings to inform employees, formalized mechanisms, and systems to facilitate the transfer of best practices). Information interpretation is understood as the process of translating events, of developing models for understanding, of bringing out meaning, and of assembling conceptual schemes (Weick/Daft 1984). The purpose of interpreting information is to reduce the ambiguity related to information. Organizations use different media for interpreting the information: personal contacts, telephone conversations, written memorandums, letters, special reports, the formal chain of command, (Daft/Lengel 1986), as well as some modern media such as videoconferences, electronic mail, or an intranet.
Information interpretation also differs in the way people get together in order to understand the information acquired and distributed (Skerlavaj et al. 2006). Some vehicles might be “formal” such as official memorandums, expert reports, seminars, and similar events. Other might be more “informal” and involve team and personal meetings.
Behavioural and cognitive changes
Organizational learning is reflected in accompanying changes (Garvin 1993). Spector and Davidsen (2006) claim that “learning is fundamentally about change”. If no behavioural or cognitive changes occur, organizational learning has not in fact happened and the only thing that remains is unused potential for improvement (Fiol/Lyles 1985; Garvin 1993; Sanchez 2005).

Kết quả (Việt) 1:

Phân phối thông tin. Một tập hợp các thông tin thông qua nhiều nguồn khác nhau và cách thức cần phải được phân phối cho các thành viên của một tổ chức mà có thể yêu cầu nó (Huber năm 1991). Một số các kênh và các conduits tồn tại cho phép để phân phối thông tin. Brown và Duguid (1991) và Koffman và Senge (1993) dựa nhiều hơn vào "người" (nhân viên được làm quen với mục tiêu, tham gia trong nhiều chéo chức năng các đội, vv), trong khi những người khác dựa vào "hệ thống" (ví dụ như hệ thống thông tin, tổ chức các cuộc họp để thông báo cho nhân viên, chính thức hoá cơ chế và hệ thống để tạo thuận lợi cho việc chuyển giao các thực tiễn tốt nhất). Thông tin giải thích được hiểu là quá trình dịch sự kiện, phát triển các mô hình cho sự hiểu biết, đưa ra ý nghĩa, và lắp ráp các lược đồ khái niệm (Weick/Daft 1984). Mục đích của giải thích thông tin là để giảm bớt sự mơ hồ liên quan đến thông tin. Tổ chức sử dụng phương tiện truyền thông khác nhau để giải thích các thông tin: địa chỉ liên hệ cá nhân, điện thoại cuộc hội thoại, viết biên, thư, báo cáo đặc biệt, các hình thức chuỗi lệnh, (1986 Daft/Lengel), cũng như một số phương tiện truyền thông hiện đại như videoconferences, thư điện tử hoặc một mạng nội bộ. Thông tin giải thích cũng khác nhau trong cách mọi người nhận được với nhau để hiểu các thông tin mua và phân phối (Skerlavaj et al. 2006). Một số xe có thể là "chính thức" như chính thức biên, chuyên viên báo cáo, hội thảo và các sự kiện tương tự. Khác có thể nhiều hơn "chính thức" và liên quan đến đội tuyển và cá nhân cuộc họp. Thay đổi hành vi và nhận thức Tổ chức học tập phản ánh trong đi kèm với những thay đổi (Garvin 1993). Spector và Davidsen (2006) tuyên bố rằng "học tập là về cơ bản về sự thay đổi". Nếu không có thay đổi hành vi hoặc nhận thức xảy ra, tổ chức học tập đã không xảy ra trong thực tế và điều duy nhất mà vẫn không sử dụng tiềm năng cho sự cải tiến (Fiol/Lyles 1985; Garvin 1993; Sanchez năm 2005).

Kết quả (Việt) 2:

Phân phối thông tin. Các thông tin một tập hợp thông qua các nguồn khác nhau và cách thức cần phải được phân phối cho các thành viên của một tổ chức có thể yêu cầu nó (Huber 1991). Một số kênh và ống dẫn tồn tại, cho phép phân phối thông tin. Brown và Duguid (1991) và Koffman và Senge (1993) dựa nhiều hơn vào "người" (nhân viên được làm quen với các mục tiêu, tham gia vào đội hơn chéo chức năng, vv), trong khi những người khác dựa trên "hệ thống" (ví dụ như thông tin hệ thống, tổ chức các cuộc họp để thông báo cho người lao động, cơ chế chính thức, và hệ thống để tạo thuận lợi cho việc chuyển giao các thực hành tốt nhất). Thông tin giải thích được hiểu là quá trình dịch các sự kiện, phát triển mô hình cho sự hiểu biết, đưa ra ý nghĩa, và lắp ráp các đề án về khái niệm (Weick / Daft 1984). Mục đích của việc giải thích thông tin là để giảm sự không rõ ràng liên quan đến thông tin. Tổ chức sử dụng phương tiện truyền thông khác nhau để giải thích các thông tin: hệ cá nhân, điện thoại, biên bản ghi nhớ bằng văn bản, thư từ, báo cáo đặc biệt, chuỗi chính thức của lệnh, (Daft / Lengel 1986), cũng như một số phương tiện truyền thông hiện đại như cầu truyền hình, thư điện tử, hoặc một mạng nội bộ.
Thông tin giải thích cũng khác nhau ở cách mọi người có được với nhau để hiểu được những thông tin có được và phân phối (Skerlavaj et al. 2006). Một số xe có thể là "chính thức" như phần ghi nhớ chính thức, báo cáo của chuyên gia, hội thảo và các sự kiện tương tự. Khác có thể được nhiều hơn "không chính thức" và liên quan đến đội bóng và cá nhân các cuộc họp.
Hành vi và nhận thức thay đổi
học tập tổ chức được phản ánh trong những thay đổi tích (Garvin 1993). Spector và Davidsen (2006) cho rằng "học là cơ bản về sự thay đổi". Nếu không có thay đổi hành vi hoặc nhận thức xảy ra, tổ chức học tập đã không ở trong thực tế đã xảy ra và điều duy nhất mà còn là tiềm năng chưa được sử dụng để cải thiện (Fiol / Lyles 1985; Garvin 1993; Sanchez 2005).