Management's role in shaping organi

Management's role in shaping organizational culture
Each business has an organizational culture no matter how big or small. A business can informally develop a culture without the guiding hand of management or ownership, or the company can create its own culture using a system of values and performance standards. A manager's role in a company's culture depends on how the business wants the manager to interact with other employees and how much authority the business gives the manager.
Manager as Disciplinarian
A small business' organizational culture may force a manager into the role of disciplinarian to police and correct employee behavior. A manager functioning in this role may issue verbal or written warnings to employees not operating according to the company's mission statement or operational standards and conduct performance reviews to make employees aware of what areas require improvement. A manager in a disciplinarian role may have a difficult time establishing interpersonal relationships with other employees because workers see the manager as an authority figure first and a coworker a distant second.

Interaction With Employees
Conversely, an organization with a disseminated leadership culture where each employee takes part in a company's business strategy may install managers in roles indistinguishable from floor-level employees. A small business with only a handful of employees can accomplish this easily. A disseminated leadership culture allows managers to build better working relationships with employees while still supervising employee performance and reporting to company owners. Managers in this model achieve a more relaxed form of interaction with subordinates because employees see them as actual human beings and not simply the manifestation of the employer's will.
Small Business > Managing Employees > Managers
Organizational Culture's Effects on a Manager's Role
by Jonathan Lister , Demand Media Google
Each business has an organizational culture no matter how big or small. A business can informally develop a culture without the guiding hand of management or ownership, or the company can create its own culture using a system of values and performance standards. A manager's role in a company's culture depends on how the business wants the manager to interact with other employees and how much authority the business gives the manager.

Manager as Disciplinarian
A small business' organizational culture may force a manager into the role of disciplinarian to police and correct employee behavior. A manager functioning in this role may issue verbal or written warnings to employees not operating according to the company's mission statement or operational standards and conduct performance reviews to make employees aware of what areas require improvement. A manager in a disciplinarian role may have a difficult time establishing interpersonal relationships with other employees because workers see the manager as an authority figure first and a coworker a distant second.

Interaction With Employees
Conversely, an organization with a disseminated leadership culture where each employee takes part in a company's business strategy may install managers in roles indistinguishable from floor-level employees. A small business with only a handful of employees can accomplish this easily. A disseminated leadership culture allows managers to build better working relationships with employees while still supervising employee performance and reporting to company owners. Managers in this model achieve a more relaxed form of interaction with subordinates because employees see them as actual human beings and not simply the manifestation of the employer's will.

Related Reading: Advantages & Disadvantages of Vertical Organizational Design

Setting the Example
Regardless of the organizational culture, a manager must serve as the model for that culture for other employees to emulate. For example, a small-business owner wishing to see more employee teamwork must have a manager who is able to work directly with employees and foster a team atmosphere. Since the culture of a business may shift over time, this also requires a manager to be versatile and easily adaptable to change. The quicker a manager can illustrate the proper model of a company's desired culture, the faster employees will adopt it.

Rewarding Proper Behavior
A manager's role within a small business' culture may require her to reward employees who properly display the company's desired qualities. Rewards can take the form of simple praise within the workplace or may include higher grades on performance reviews, which can lead to promotions and higher rates of pay. Rewarding employees for perpetuating proper organizational culture shows workers that owners and management value each worker's place in the company and are serious about maintaining standards.

Kết quả (Việt) 1:

Vai trò của quản lý trong việc định hình văn hóa tổ chứcMỗi doanh nghiệp có một nền văn hóa tổ chức không có vấn đề như thế nào lớn hay nhỏ. Một doanh nghiệp không chính thức có thể phát triển một nền văn hóa mà không có bàn tay hướng dẫn của quản lý hoặc quyền sở hữu, hoặc công ty có thể tạo văn hóa riêng của mình bằng cách sử dụng một hệ thống giá trị và hiệu suất tiêu chuẩn. Vai trò của người quản lý trong văn hóa của công ty phụ thuộc vào cách các doanh nghiệp muốn người quản lý để tương tác với các nhân viên và bao nhiêu quyền kinh doanh cung cấp cho người quản lý.Quản lý như quanVăn hóa tổ chức một doanh nghiệp nhỏ có thể buộc một người quản lý vào vai trò của quan cảnh sát và chính xác hành vi của nhân viên. Một người quản lý hoạt động trong vai trò này có thể phát hành bằng lời nói hoặc viết cảnh báo cho người lao động không hoạt động theo tuyên bố nhiệm vụ của công ty hoặc hoạt động tiêu chuẩn và tiến hành đánh giá hiệu suất để làm cho nhân viên nhận thức được những gì khu vực đòi hỏi phải cải thiện. Một người quản lý trong một vai trò quan có thể có một thời gian khó khăn thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân với các nhân viên khác bởi vì người lao động gặp người quản lý như là một nhân vật quyền lực trước và một đồng nghiệp một lần thứ hai ở xa.Tương tác với nhân viênNgược lại, một tổ chức với một nền văn hóa phổ biến lãnh đạo, nơi mà mỗi nhân viên tham gia vào chiến lược kinh doanh của công ty có thể cài đặt quản lý trong vai trò không thể phân biệt từ các nhân viên mức sàn. Một doanh nghiệp nhỏ với chỉ một số ít các nhân viên có thể thực hiện việc này một cách dễ dàng. Một nền văn hóa phổ biến lãnh đạo cho phép quản lý để xây dựng mối quan hệ làm việc tốt hơn với nhân viên trong khi vẫn giám sát nhân viên thực hiện và báo cáo cho chủ sở hữu công ty. Nhà quản lý trong mô hình này đạt được một hình thức thoải mái hơn của sự tương tác với cấp dưới vì nhân viên xem chúng như là thực tế con người và không chỉ đơn giản là biểu hiện của nhà tuyển dụng sẽ.Doanh nghiệp nhỏ > quản lý nhân viên > quản lýTổ chức văn hóa tác động về vai trò của người quản lýbởi Jonathan Lister, yêu cầu Google phương tiện truyền thôngMỗi doanh nghiệp có một nền văn hóa tổ chức không có vấn đề như thế nào lớn hay nhỏ. Một doanh nghiệp không chính thức có thể phát triển một nền văn hóa mà không có bàn tay hướng dẫn của quản lý hoặc quyền sở hữu, hoặc công ty có thể tạo văn hóa riêng của mình bằng cách sử dụng một hệ thống giá trị và hiệu suất tiêu chuẩn. Vai trò của người quản lý trong văn hóa của công ty phụ thuộc vào cách các doanh nghiệp muốn người quản lý để tương tác với các nhân viên và bao nhiêu quyền kinh doanh cung cấp cho người quản lý.Quản lý như quanVăn hóa tổ chức một doanh nghiệp nhỏ có thể buộc một người quản lý vào vai trò của quan cảnh sát và chính xác hành vi của nhân viên. Một người quản lý hoạt động trong vai trò này có thể phát hành bằng lời nói hoặc viết cảnh báo cho người lao động không hoạt động theo tuyên bố nhiệm vụ của công ty hoặc hoạt động tiêu chuẩn và tiến hành đánh giá hiệu suất để làm cho nhân viên nhận thức được những gì khu vực đòi hỏi phải cải thiện. Một người quản lý trong một vai trò quan có thể có một thời gian khó khăn thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân với các nhân viên khác bởi vì người lao động gặp người quản lý như là một nhân vật quyền lực trước và một đồng nghiệp một lần thứ hai ở xa.Tương tác với nhân viênNgược lại, một tổ chức với một nền văn hóa phổ biến lãnh đạo, nơi mà mỗi nhân viên tham gia vào chiến lược kinh doanh của công ty có thể cài đặt quản lý trong vai trò không thể phân biệt từ các nhân viên mức sàn. Một doanh nghiệp nhỏ với chỉ một số ít các nhân viên có thể thực hiện việc này một cách dễ dàng. Một nền văn hóa phổ biến lãnh đạo cho phép quản lý để xây dựng mối quan hệ làm việc tốt hơn với nhân viên trong khi vẫn giám sát nhân viên thực hiện và báo cáo cho chủ sở hữu công ty. Nhà quản lý trong mô hình này đạt được một hình thức thoải mái hơn của sự tương tác với cấp dưới vì nhân viên xem chúng như là thực tế con người và không chỉ đơn giản là biểu hiện của nhà tuyển dụng sẽ.Liên quan đến đọc: Ưu điểm và nhược điểm của thiết kế tổ chức đứngThiết lập ví dụRegardless of the organizational culture, a manager must serve as the model for that culture for other employees to emulate. For example, a small-business owner wishing to see more employee teamwork must have a manager who is able to work directly with employees and foster a team atmosphere. Since the culture of a business may shift over time, this also requires a manager to be versatile and easily adaptable to change. The quicker a manager can illustrate the proper model of a company's desired culture, the faster employees will adopt it.Rewarding Proper BehaviorA manager's role within a small business' culture may require her to reward employees who properly display the company's desired qualities. Rewards can take the form of simple praise within the workplace or may include higher grades on performance reviews, which can lead to promotions and higher rates of pay. Rewarding employees for perpetuating proper organizational culture shows workers that owners and management value each worker's place in the company and are serious about maintaining standards.

Kết quả (Việt) 2:

Vai trò quản lý trong việc hình thành văn hóa tổ chức
Mỗi doanh nghiệp có một văn hóa tổ chức dù lớn hay nhỏ. Một doanh nghiệp không chính thức có thể phát triển một nền văn hóa mà không có bàn tay dẫn dắt của quản lý hoặc quyền sở hữu, hoặc các công ty có thể tạo ra văn hóa riêng của mình bằng cách sử dụng một hệ thống các giá trị và tiêu chuẩn thực hiện. Vai trò của một người quản lý trong nền văn hóa của một công ty phụ thuộc vào cách các doanh nghiệp muốn quản lý để tương tác với các nhân viên khác và bao nhiêu quyền kinh doanh cho người quản lý.
Manager như kỷ luật
Một doanh nghiệp nhỏ 'văn hóa tổ chức có thể buộc một người quản lý về vai trò của kỷ luật với cảnh sát và hành vi của nhân viên chính xác. Một người quản lý hoạt động trong vai trò này có thể phát hành các cảnh báo bằng lời nói hoặc bằng văn bản cho người lao động không hoạt động theo báo cáo của công ty nhiệm vụ hoặc tiêu chuẩn hoạt động và tiến hành đánh giá hiệu suất để đưa người lao động nhận thức được những lĩnh vực đòi hỏi phải cải thiện. Một nhà quản lý trong một vai nghiêm túc các luật có thể có một thời gian khó thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân với nhân viên khác vì các nhân viên thấy người quản lý như là một con số chính quyền đầu tiên và một đồng nghiệp một thứ xa. Tương tác với nhân viên Ngược lại, một tổ chức với một văn hóa lãnh đạo phổ biến nơi mỗi nhân viên phải mất một phần trong chiến lược kinh doanh của một công ty có thể cài đặt các nhà quản lý trong vai trò không thể phân biệt từ nhân viên sàn cấp. Một doanh nghiệp nhỏ với chỉ một số ít các nhân viên có thể thực hiện điều này dễ dàng. Một nền văn hóa lãnh đạo phổ biến cho phép các nhà quản lý để xây dựng mối quan hệ làm việc tốt hơn với các nhân viên trong khi vẫn giám sát hiệu suất của nhân viên và báo cáo với chủ sở hữu công ty. Người quản lý trong mô hình này đạt được một hình thức thư giãn hơn của sự tương tác với cấp dưới vì các nhân viên thấy họ là những con người thực tế và không chỉ đơn giản là sự biểu hiện của ý chí của chủ nhân. Kinh doanh nhỏ> Quản lý nhân viên> Managers Effects tổ chức Văn hóa về vai trò của quản lý bởi Jonathan Lister, Demand Truyền thông Google Mỗi doanh nghiệp có một văn hóa tổ chức dù lớn hay nhỏ. Một doanh nghiệp không chính thức có thể phát triển một nền văn hóa mà không có bàn tay dẫn dắt của quản lý hoặc quyền sở hữu, hoặc các công ty có thể tạo ra văn hóa riêng của mình bằng cách sử dụng một hệ thống các giá trị và tiêu chuẩn thực hiện. Vai trò của một người quản lý trong nền văn hóa của một công ty phụ thuộc vào cách các doanh nghiệp muốn quản lý để tương tác với các nhân viên khác và bao nhiêu quyền kinh doanh cho người quản lý. Manager như kỷ luật Một doanh nghiệp nhỏ 'văn hóa tổ chức có thể buộc một người quản lý về vai trò của kỷ luật với cảnh sát và hành vi của nhân viên chính xác. Một người quản lý hoạt động trong vai trò này có thể phát hành các cảnh báo bằng lời nói hoặc bằng văn bản cho người lao động không hoạt động theo báo cáo của công ty nhiệm vụ hoặc tiêu chuẩn hoạt động và tiến hành đánh giá hiệu suất để đưa người lao động nhận thức được những lĩnh vực đòi hỏi phải cải thiện. Một nhà quản lý trong một vai nghiêm túc các luật có thể có một thời gian khó thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân với nhân viên khác vì các nhân viên thấy người quản lý như là một con số chính quyền đầu tiên và một đồng nghiệp một thứ xa. Tương tác với nhân viên Ngược lại, một tổ chức với một văn hóa lãnh đạo phổ biến nơi mỗi nhân viên phải mất một phần trong chiến lược kinh doanh của một công ty có thể cài đặt các nhà quản lý trong vai trò không thể phân biệt từ nhân viên sàn cấp. Một doanh nghiệp nhỏ với chỉ một số ít các nhân viên có thể thực hiện điều này dễ dàng. Một nền văn hóa lãnh đạo phổ biến cho phép các nhà quản lý để xây dựng mối quan hệ làm việc tốt hơn với các nhân viên trong khi vẫn giám sát hiệu suất của nhân viên và báo cáo với chủ sở hữu công ty. Người quản lý trong mô hình này đạt được một hình thức thư giãn hơn của sự tương tác với cấp dưới vì các nhân viên thấy họ là những con người thực tế và không chỉ đơn giản là sự biểu hiện của ý chí của chủ nhân. liên quan Reading: Ưu điểm & Nhược điểm của Vertical Thiết kế tổ chức Thiết lập Ví dụ Bất kể các tổ chức văn hóa, một người quản lý phải đáp ứng là mô hình cho rằng văn hóa cho các nhân viên khác noi theo. Ví dụ, một chủ doanh nghiệp nhỏ có nhu cầu để xem chi tiết nhân viên làm việc theo nhóm phải có một người quản lý là người có thể làm việc trực tiếp với nhân viên và thúc đẩy một bầu không khí đội. Kể từ khi nền văn hóa của một doanh nghiệp có thể thay đổi theo thời gian, điều này cũng đòi hỏi người quản lý phải linh hoạt và dễ dàng thích nghi với thay đổi. Các nhanh hơn một người quản lý có thể minh họa mô hình thích hợp của văn hóa mong muốn của một công ty, các nhân viên nhanh hơn sẽ áp dụng nó. Hành vi đúng Thưởng vai trò của một người quản lý trong một doanh nghiệp nhỏ văn hóa 'có thể yêu cầu cô để thưởng cho nhân viên hiển thị đúng phẩm chất mong muốn của công ty. Phần thưởng có thể mang hình thức của lời khen ngợi đơn giản bên trong nơi làm việc hoặc có thể bao gồm các lớp cao hơn về đánh giá hiệu suất, có thể dẫn đến chương trình khuyến mãi và giá chi trả cao hơn. Người lao động bổ ích cho việc duy trì văn hóa tổ chức thích hợp cho các nhân viên mà chủ sở hữu và giá trị quản lý vị trí của mỗi nhân viên trong công ty và nghiêm túc về việc duy trì các tiêu chuẩn.