The cognitive appraisal model addre

The cognitive appraisal model addresses the question of how psychosocial stressors affect well-being, but it does not tell us what specific features of the work environment matter most. Yet work stress researchers must choose a limited number of workplace characteristics to address in any given study. This choice of stressors has been guided by several models in the past, such as role stress theory (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964) and the P-E fit theory (Harrison, 1985). Although some of the concepts discussed in role stress and P-E fit models continue to be included in contemporary work stress theories (e.g., the general notion that strain is associated with lack of fit between a person and his or her environment is part of many work stress theories), these models began losing their influence on the empirical literature at least two decades ago (Ganster & Schaubroeck, 1991). In the past two decades, the work stress literature has been most strongly guided by the job demands-control model (JDC; Karasek, 1979) and its derivatives, such as the job demands-resources (JDR) model (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). The JDC model has shown great heuristic power, stimulating many large-scale studies in epidemiology and many smaller-scale studies in the psychology and management literature, and has established the construct of job control as a central one in the work stress literature (Ganster & Perrewé, 2011). More recently, job control has come to be seen as just one of several resources that can either buffer the effects of demands (e.g., high workload, conflict) on well-being or have its own direct salutary effects. The JDR model (Demerouti et al., 2001), for example, defines control as a resource, but suggests that other resources can be found in physical, psychological, social, or organizational spheres.

Kết quả (Việt) 1:

Nhận thức đánh giá mô hình địa chỉ các câu hỏi về làm thế nào tinh thần căng thẳng ảnh hưởng đến hạnh phúc, nhưng nó không cho chúng tôi biết những tính năng cụ thể của môi trường làm việc quan trọng nhất. Được các nhà nghiên cứu làm việc căng thẳng phải chọn một số giới hạn của nơi làm việc đặc điểm đến địa chỉ trong bất kỳ nghiên cứu nhất định. Lựa chọn này của căng thẳng đã được hướng dẫn bởi một số mô hình trong quá khứ, chẳng hạn như lý thuyết căng thẳng vai trò (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964) và P-E phù hợp với lý thuyết (Harrison, 1985). Mặc dù dự tất cả hay một số các khái niệm thảo luận trong vai trò căng thẳng và P-E phù hợp với mô hình tiếp tục được bao gồm trong lý thuyết hiện đại làm việc căng thẳng (ví dụ như, chung ý niệm rằng căng thẳng là liên kết với thiếu phù hợp giữa một người và của mình hoặc môi trường của mình là một phần của nhiều công việc căng thẳng lý thuyết), các mô hình này đã bắt đầu mất ảnh hưởng của họ trên các tài liệu thực nghiệm tối thiểu hai thập kỷ trước đây (Ganster & Schaubroeck 1991). Trong hai thập kỷ qua, các công việc căng thẳng tài liệu đã được đặt mạnh mẽ hướng dẫn bởi mô hình kiểm soát nhu cầu công việc (JDC; Karasek, 1979) và dẫn xuất của nó, chẳng hạn như các mô hình công việc đòi hỏi tài nguyên (JDR) (Demerouti, Bakker, Nachreiner, và Schaufeli, 2001). Các mô hình JDC đã cho thấy sức mạnh heuristic rất lớn, kích thích nhiều nghiên cứu quy mô lớn trong dịch tễ học và nghiên cứu quy mô nhỏ hơn nhiều trong các tài liệu quản lý và tâm lý học, và đã thành lập xây dựng kiểm soát công việc như là một trung tâm trong các tài liệu làm việc căng thẳng (Ganster & Perrewé, năm 2011). Gần đây, công việc kiểm soát đã đến để được xem như là chỉ là một trong nhiều nguồn lực khác mà có thể hoặc đệm những ảnh hưởng của yêu cầu (ví dụ như, cao khối lượng công việc, xung đột) hạnh phúc có riêng những tác động salutary trực tiếp. Mô hình JDR (Demerouti et al., 2001), ví dụ, định nghĩa kiểm soát như là một nguồn tài nguyên, nhưng cho thấy rằng các nguồn lực có thể được tìm thấy trong lĩnh vực vật lý, tâm lý, xã hội, hoặc tổ chức.

Kết quả (Việt) 2:

Các mô hình thẩm định nhận thức giải quyết vấn đề như thế nào những căng thẳng tâm lý xã hội ảnh hưởng đến hạnh phúc, nhưng nó không cho chúng tôi biết những gì các tính năng của môi trường làm việc có vấn đề nhất định. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu làm việc căng thẳng phải chọn một số hạn chế về đặc điểm nơi làm việc để giải quyết trong bất kỳ nghiên cứu nào. Sự lựa chọn này của những căng thẳng đã được hướng dẫn bởi một số mô hình trong quá khứ, chẳng hạn như lý thuyết căng thẳng vai trò (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964) và PE phù hợp với lý thuyết (Harrison, 1985). Mặc dù một số khái niệm được thảo luận trong căng thẳng vai và PE mô hình phù hợp tiếp tục được bao gồm trong các lý thuyết làm việc căng thẳng hiện đại (ví dụ, ý niệm chung là chủng này được kết hợp với sự thiếu phù hợp giữa một người và môi trường của mình là một phần của nhiều làm việc căng thẳng lý thuyết), các mô hình này bắt đầu mất dần ảnh hưởng của họ trên các nghiên cứu thực nghiệm ít nhất hai thập kỷ trước (Ganster & Schaubroeck, 1991). Trong hai thập kỷ qua, các tài liệu làm việc căng thẳng đã được hướng dẫn mạnh mẽ nhất của mô hình công việc yêu cầu kiểm soát (JDC; Karasek, 1979) và các dẫn xuất của nó, chẳng hạn như mô hình công việc yêu cầu tài nguyên (JDR) (Demerouti, Bakker, Nachreiner , & Schaufeli, 2001). Các mô hình JDC đã thể hiện sức mạnh heuristic, tuyệt vời, kích thích nhiều nghiên cứu quy mô lớn về dịch tễ học và nhiều nghiên cứu quy mô nhỏ hơn trong tâm lý và quản lý văn học, và đã thành lập một công trình kiểm soát công việc như là một trung tâm trong văn học làm việc căng thẳng (Ganster & Perrewé, 2011). Gần đây hơn, điều khiển công việc đã đến để được nhìn thấy như chỉ là một trong một số tài nguyên mà có thể đệm ảnh hưởng của nhu cầu (ví dụ, khối lượng công việc cao, xung đột) về phúc lợi hay có tác động tích cực trực tiếp của mình. Các mô hình JDR (Demerouti et al., 2001), ví dụ, xác định kiểm soát như là một nguồn tài nguyên, nhưng cho thấy rằng các nguồn lực khác có thể được tìm thấy trong các lĩnh vực vật lý, tâm lý, xã hội, hoặc tổ chức.