INTERVIEWING APPROACHESThe biograph

INTERVIEWING APPROACHES
The biographical interview
The traditional biographical interview either starts at the beginning (education) and
People resourcing
goes on in sequence to the end (the current or last job or the most recent educational
experience), or proceeds in the opposite direction, starting with the present job and
going backwards to the first job and the candidate’s education or training. Many
interviewers prefer to go backwards with experienced candidates, spending most
time on the present or recent jobs, giving progressively less attention to the earlier
experience, and only touching on education lightly.
There is no one best sequence to follow but it is important to decide in advance
which to adopt. It is also important to get the balance right. You should concentrate
most on recent experience and not dwell too much on the distant past. You should
allow time not only to the candidate to talk about his or her career but also to ask
probing questions as necessary. You should certainly not spend too much time at the
beginning of the interview talking about the company and the job. It is highly desirable
to issue that information in advance to save interview time and simply
encourage the candidate to ask questions at the end of the interview (the quality of
the questions can indicate something about the quality of the candidate).
This form of plan is logical but it will not produce the desired information unless
interviewers are absolutely clear about what they are looking for and are prepared
with questions that will elicit the data they need to make a selection decision.
Interview planned by reference to a person specification
The person specification as described in Chapter 27 provides a sound basis for a
structured interview. The aim is to obtain information under each of the main headings
to indicate the extent to which the candidate matches the specification. Typical
headings are:
● knowledge, skills and expertise – what the candidate is expected to know and be able
to do as a result of experience, education and training (work-based competencies),
for example, technical or professional knowledge, numeracy, manual skills,
and experience at the appropriate level in carrying out relevant work;
● personal qualities – how the candidate will be expected to behave in carrying out
the job, such as working with other people, exercising leadership, influencing
people, communicating (eg report writing, making presentations) achieving
results, decision-making, taking the initiative, and being self-reliant (behavioural
competencies);
● qualifications – essential academic or professional qualifications.
A ‘person specification’ setting out such requirements can be sent to candidates (or
posted on an online recruitment site). The applicant is asked to respond with information on how they believe they match these requirements. This approach can make
it much easier to sift applications.

Kết quả (Việt) 1:

PHỎNG VẤN PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬNCác cuộc phỏng vấn về tiểu sửCác cuộc phỏng vấn truyền thống tiểu sử hoặc bắt đầu từ đầu (giáo dục) vàNgười resourcingđi vào theo thứ tự để kết thúc (công việc hiện tại hoặc qua hoặc đặt tại giáo dụckinh nghiệm), hoặc tiền theo hướng đối diện, bắt đầu với công việc hiện tại vàđi ngược trở lại để đầu tiên công việc và các ứng cử viên giáo dục hoặc đào tạo. Nhiềungười phỏng vấn muốn đi ngược với ứng cử viên giàu kinh nghiệm, chi tiêu phần lớnthời gian trên các công việc hiện tại hoặc tại, đưa ra dần dần ít quan tâm đến trước đókinh nghiệm, và chỉ chạm vào giáo dục nhẹ.Không ai tốt nhất thứ tự để làm theo, nhưng nó là quan trọng để quyết định trướcmà để áp dụng. Đó cũng là quan trọng để có được sự cân bằng quyền. Bạn nên tập trungĐặt trên tại kinh nghiệm và không ngự quá nhiều vào quá khứ xa xôi. Bạn nêncho phép thời gian không chỉ để các ứng cử viên để nói về sự nghiệp của mình nhưng cũng có thể yêu cầucâu hỏi thăm dò khi cần thiết. Bạn nên chắc chắn không dành quá nhiều thời gian tại cácbắt đầu của cuộc phỏng vấn nói về công ty và công việc. Nó là rất hấp dẫnphát hành thông tin đó trước để tiết kiệm thời gian cuộc phỏng vấn và chỉ đơn giản làkhuyến khích các ứng cử viên để đặt câu hỏi ở phần cuối của cuộc phỏng vấn (chất lượngCác câu hỏi có thể chỉ ra một cái gì đó về chất lượng của các ứng cử viên).Biểu mẫu này của kế hoạch là hợp lý, nhưng nó sẽ không sản xuất thông tin mong muốn, trừ khingười phỏng vấn là hoàn toàn rõ ràng về những gì họ đang tìm kiếm và được chuẩn bị sẵn sàngvới câu hỏi sẽ elicit các dữ liệu họ cần phải đưa ra quyết định lựa chọn.Các cuộc phỏng vấn bởi tham chiếu đến một người đặc điểm kỹ thuậtĐặc điểm kỹ thuật người như được mô tả trong chương 27 cung cấp một cơ sở âm thanh cho mộtphỏng vấn có cấu trúc. Mục đích là để có được các thông tin dưới mỗi tiêu đề chínhđể chỉ ra mức độ mà các ứng cử viên phù hợp với đặc điểm kỹ thuật. Điển hìnhtiêu đề là:● kiến thức, kỹ năng và chuyên môn-những gì các ứng cử viên dự kiến sẽ biết và có thểđể làm như là một kết quả của kinh nghiệm, giáo dục và đào tạo (làm việc dựa trên năng lực),cho ví dụ, kiến thức kỹ thuật hoặc chuyên nghiệp, toán, kỹ năng hướng dẫn sử dụng,và kinh nghiệm ở mức độ thích hợp trong việc thực hiện công việc có liên quan;● phẩm chất cá nhân-làm thế nào các ứng cử viên sẽ được dự kiến sẽ cư xử trong việc thực hiệncông việc, chẳng hạn như làm việc với những người khác, tập thể dục lãnh đạo, ảnh hưởng đếnmọi người, giao tiếp (ví dụ: báo cáo bằng văn bản, làm cho bài thuyết trình) đạt đượckết quả, ra quyết định, tham gia các sáng kiến, và đang được tự lực cánh (hành vinăng lực);● bằng cấp-cần thiết trình độ học hoặc chuyên nghiệp.Một 'người đặc điểm kỹ thuật' thiết lập ra các yêu cầu có thể được gửi đến ứng cử viên (hoặcđăng trên một trang web tuyển dụng trực tuyến). Người nộp đơn được yêu cầu để đáp ứng với thông tin về làm thế nào họ tin rằng họ phù hợp với những yêu cầu này. Cách tiếp cận này có thể làm chonó dễ dàng hơn nhiều để sàng lọc ứng dụng.