With widespread availability of per

With widespread availability of personal information about potential employees on social media sites, businesses avail themselves of it when making hiring decisions
•
Personal information that was confidential or unavailable to employers a short time ago is now easily accessed by anyone with a computer and an interest in checking out potential work colleagues
•
Human resource departments cannot prevent employees from conducting a Google search on a prospective job candidate or accessing the candidate’s Facebook page if it is publicly available

Companies therefore have a much more difficult time controlling the hiring process to ensure that only legitimate criteria are being used when making hiring decisions.
•
Many employers are unaware that if the information
they gather from social media sites concerns a
candidate’s membership in a legally protected class
(i.e. race, religion, gender identification) and is alleged
to be the basis for disqualifying a job candidate, there
is the potential for lawsuit

Kết quả (Việt) 1:

Phổ biến rộng rãi cung cấp các thông tin cá nhân về các nhân viên tiềm năng trên các trang web phương tiện truyền thông xã hội, các doanh nghiệp avail tự của nó khi đưa ra quyết định tuyển dụng •Thông tin cá nhân được bảo mật hoặc không có sẵn để sử dụng lao động một thời gian ngắn trước đây bây giờ là dễ dàng truy cập bởi bất cứ ai với một máy tính và quan tâm đến kiểm tra khả năng làm việc đồng nghiệp•Bộ phận nguồn nhân lực không thể ngăn chặn nhân viên tiến hành một tìm kiếm của Google trên một ứng cử viên tiềm năng công việc hoặc truy cập vào trang Facebook của ứng viên nếu nó là công khaiDo đó các công ty có một thời gian khó khăn hơn kiểm soát quá trình tuyển dụng để đảm bảo các tiêu chí chỉ hợp pháp đang được sử dụng khi đưa ra quyết định tuyển dụng. •Nhà tuyển dụng rất nhiều người không biết rằng nếu các thông tin họ tụ tập từ phương tiện truyền thông xã hội các trang web quan tâm một ứng cử viên của các thành viên trong một lớp học được bảo vệ hợp pháp (tức là chủng tộc, tôn giáo, giới tính xác định) và bị cáo buộc là để có cơ sở cho disqualifying một ứng cử của công việc, có tiềm năng cho vụ kiện

Kết quả (Việt) 2:

Với sự phổ biến của thông tin cá nhân về các nhân viên tiềm năng trên các trang web truyền thông xã hội, các doanh nghiệp tận dụng bản thân của nó khi tuyển dụng
•
Thông tin cá nhân đó là bí mật hoặc không có sẵn để sử dụng lao động trong một thời gian ngắn trước đây bây giờ có thể dễ dàng truy cập bởi bất cứ ai với một máy tính và một quan tâm kiểm tra ra các đồng nghiệp công việc tiềm năng
•
sở tài nguyên của con người không thể ngăn ngừa nhân viên từ tiến hành một tìm kiếm Google trên một ứng viên tiềm năng hoặc truy cập vào trang Facebook của thí sinh nếu nó là công khai có sẵn

do đó công ty có một thời gian khó khăn hơn trong việc kiểm soát quá trình tuyển dụng để đảm bảo rằng chỉ có chính đáng tiêu chuẩn đang được sử dụng khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
•
Nhiều nhà tuyển dụng không biết rằng nếu thông tin
mà họ thu thập từ các trang web phương tiện truyền thông xã hội liên quan đến một
thành viên của ứng cử viên trong một lớp bảo vệ về mặt pháp lý
(ví dụ như chủng tộc, tôn giáo, xác định giới tính) và bị cáo buộc là
để làm cơ sở cho không đủ điều kiện một ứng viên, có
là tiềm năng cho vụ kiện