Employee performance is all about o

Employee performance is all about outcome of the employee which may be financial
or non-financial. However all measures will be ultimately linked to the success of the
organisation through the employees. Studies show that an important way to enhance the
employee performance is to focus on fostering employee engagement as a driver of increased
performance. Empirical evidences (Christian et al., 2011; Fleming and Asplund, 2007; Rich,
LePine, and Crawford, 2010; Richman, 2006, Macey and Schneider, 2008, Holbeche and
Springett (2003), Leiter and Bakker, 2010) also suggests that the presence of high levels of
employee engagement enhances job performance, task performance, and organizational
citizenship behaviors, productivity, discretionary effort, affective commitment, continuance
commitment, levels of psychological climate, and customer service. Therefore it was
intended to study the strength of impact employee engagement has on employee
performance.

Based on a review of a number of theories, Demerouti and Cropanzano (2010)
concluded that engagement can lead to enhanced performance as a result of a number of
mechanisms. Their conclusions are supported by a growing number of studies demonstrating
a positive relationship between engagement and individual performance (e.g., Xanthopoulou
et al., 2008, Halbesleben, 2010, Mone and London, 2010). In spite of the same being proved
in various researches, this study aims in identifying the impact of the key factors of employee
engagement, recognized in this study, on employee performance.

Kết quả (Việt) 1:

Hiệu suất nhân viên là tất cả về các kết quả của các nhân viên có thể được tài chínhhoặc phi tài chính. Tuy nhiên tất cả biện pháp cuối cùng sẽ được liên kết với sự thành công của cáctổ chức thông qua các nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng một cách quan trọng để tăng cường cáchiệu suất nhân viên là để tập trung vào bồi dưỡng nhân viên tham gia như là một trình điều khiển của tănghiệu suất. Bằng chứng thực nghiệm (Christian et al., năm 2011; Fleming và Asplund, năm 2007; Phong phú,LePine và Crawford, 2010; RichMan, năm 2006, Macey và Schneider, năm 2008, Holbeche vàSpringett (2003), Leiter và Bakker, 2010) cũng cho thấy rằng sự hiện diện của các mức độ cao củanhân viên tham gia nâng cao hiệu suất công việc, thực hiện nhiệm vụ, và tổ chứcQuốc tịch hành vi, năng suất, tùy nỗ lực, trầm cam kết, tiếp tụccam kết mức độ tâm lý khí hậu, và dịch vụ khách hàng. Do đó nó đãnhằm mục đích nghiên cứu sức mạnh tác động của nhân viên tham gia có về nhân viênhiệu suất.Dựa trên bình luận của một số lý thuyết, Demerouti và Cropanzano (2010)kết luận rằng sự tham gia có thể dẫn đến nâng cao hiệu suất là kết quả của một sốcơ chế. Kết luận của họ được hỗ trợ bởi một số ngày càng tăng của các nghiên cứu chứng minhmột mối quan hệ tích cực giữa các cam kết và hiệu suất cá nhân (ví dụ: Xanthopoulouet al., năm 2008, Halbesleben, 2010, Mone và London, năm 2010). Mặc dù cùng được chứng minhtrong các nghiên cứu, nghiên cứu này nhằm mục đích xác định tác động của các yếu tố chính của nhân viêntham gia, được công nhận trong nghiên cứu này, về hiệu suất nhân viên.

Kết quả (Việt) 2:

Của người lao động là tất cả về kết quả của nhân viên đó có thể là tài chính
hoặc phi tài chính. Tuy nhiên tất cả các biện pháp cuối cùng sẽ được liên kết với sự thành công của
tổ chức thông qua các nhân viên. Nghiên cứu cho thấy một cách quan trọng để nâng cao
hiệu suất lao động là tập trung vào thúc đẩy sự tham gia của nhân viên như là một động lực của tăng
hiệu suất. Bằng chứng thực nghiệm (Christian et al, 2011;. Fleming và Asplund, 2007; Rich,
LePine, và Crawford, 2010; Richman, 2006, Macey và Schneider, 2008, Holbeche và
Springett (2003), Leiter và Bakker, 2010) cũng cho thấy rằng sự hiện diện của các cấp cao của
sự tham gia của nhân viên tăng cường hiệu suất công việc, thực hiện nhiệm vụ, tổ chức và
hành vi công dân, năng suất, sức tùy ý, cam kết tình cảm, việc tiếp tục
cam kết, mức độ của khí hậu tâm lý, và dịch vụ khách hàng. Vì vậy nó được
dự định nghiên cứu sức mạnh của tác động sự tham gia của nhân viên đã về nhân viên
thực hiện.

Dựa trên việc xem xét một số lý thuyết, Demerouti và Cropanzano (2010)
kết luận rằng sự tham gia có thể dẫn đến hiệu năng cao hơn như là kết quả của một số
cơ chế. Kết luận của họ được hỗ trợ bởi một số lượng ngày càng tăng của nghiên cứu chứng minh
mối quan hệ tích cực giữa sự gắn bó và hiệu suất cá nhân (ví dụ như, Xanthopoulou
et al., 2008, Halbesleben, 2010, Mone và London, 2010). Mặc dù các con cùng chứng minh
trong nhiều nghiên cứu, nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các tác động của các yếu tố quan trọng của người lao động
tham gia, công nhận trong nghiên cứu này, về hiệu suất của nhân viên.